案情回顧

周某曾任職于某廣告公司，擔任銷售主任一職，主要負責媒體廣告的銷售、執行與管理工作。2019年2月，周某作為公司簽約代表，與某飲料公司簽訂了一份廣告發布合同。本以為這是一次互利共贏的合作，卻不料隨著合同履行，雙方矛盾逐漸凸顯。

自2019年6月起，某飲料公司發現廣告發布存在異常情況，該問題一直持續到次年1月。飲料公司多次提出延期需求，但未能得到妥善解決，雙方圍繞合同履行問題展開了長達一年多的協商，卻始終未能達成一致。最終，這場糾紛鬧上法庭，經法院生效判決，某飲料公司需向廣告公司支付廣告發布費、違約金等共計260多萬元。

然而，判決生效后，某飲料公司并未履行支付義務。某廣告公司在追款無果后，將矛頭轉向了合同經辦人周某，向仲裁委申請仲裁，要求周某賠償廣告銷售合同款未回的經濟損失及逾期利息等。仲裁委以超出受理范圍為由，出具了《不予受理通知書》。某廣告公司仍不罷休，進而將周某訴至法院。

在庭審過程中，某廣告公司依據與周某簽訂的《薪酬管理辦法》，指責周某作為合同經辦人及銷售主任，未履行崗位職責，未對合作方資質和履約能力進行嚴格審查，致使公司遭受重大損失，要求周某賠償廣告銷售未回款所產生的經濟損失79萬余元。而周某則據理力爭，他表示自己只是基層銷售員工，職責僅限于車身廣告銷售，且在違約發生后，已積極配合公司追償廣告款。同時，他強調廣告發布異常問題的根源在于公司決策層與對方協商不暢，并非自身責任，不應承擔如此高額的賠償。

案件結果

法院經審理認為，某廣告公司主張周某違反公司規定造成經濟損失，必須提供充分證據予以證明。但該公司提交的證據，并不能證實周某在履職過程中存在故意或者重大過失，且這種過失直接導致了公司遭受經濟損失。某廣告公司因無法提供有效證據，需承擔舉證不能的不利后果。

《薪酬管理辦法》中約定客戶逾期付款時對經辦業務員作相關扣款和處罰，屬于用人單位利用規章制度將自身經營風險轉嫁給勞動者，排除了勞動者獲得勞動報酬的合法權益，該約定依法不具有法律效力。

最終，法院判決駁回原告某廣告公司的訴訟請求。

法律分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。

法律對于用人單位和勞動者的權利義務有著明確界定。用人單位若要追究勞動者因履職造成的損失，需證明勞動者存在故意或重大過失。從法律邏輯上看，勞動者在正常履職過程中，只要盡到合理的注意義務，即使因各種客觀原因導致合同糾紛、款項未收回等情況，也不應隨意承擔賠償責任。

本案中，某廣告公司僅以周某是合同經辦人和銷售主任為由，要求其承擔巨額賠償，卻未能提供周某存在故意或重大過失的有力證據。

此外，從合同履行的實際情況來看，廣告發布異常等問題涉及公司多個層面的決策和溝通，不能簡單歸結為周某個人的責任。周某作為基層員工，在其職責范圍內已履行相應義務，不應為公司與客戶之間復雜的糾紛承擔過重的賠償責任。

筆者寄語

對于用人單位而言，在制定內部規章制度和薪酬管理辦法時，應明確界定勞動者的責任范圍，避免出現模糊不清的條款。在追究勞動者責任時，務必遵循法律規定，注重證據的收集和保存，切勿隨意對勞動者進行扣款和處罰，以免引發不必要的勞動爭議，損害公司形象和聲譽。

而對于勞動者來說，要充分了解自己的權利和義務，在工作中嚴格按照崗位職責履職盡責。當遭遇用人單位不合理的要求或處罰時，要敢于運用法律武器維護自身合法權益。同時，在簽訂勞動合同、規章制度確認書等文件時，要仔細閱讀條款內容，如有疑問及時與用人單位溝通，避免陷入不必要的法律風險。勞動雙方應在法律框架內，相互理解、相互尊重，共同營造和諧穩定的勞動關系。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達律師事務所的專業律師，以便更好維護自己的合法權益。