本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第四十六條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的……”

續訂與終止勞動合同對于許多用人單位來說并不陌生，每個用人單位都會遇到，可以說是實務中非常高頻的問題之一，在第一次固定期限勞動合同到期用人單位不續簽勞動合同的前提下，該問題相對比較簡單，但如果是勞動者拒絕續訂勞動合同，則需要區分用人單位續訂勞動合同時是否維持或提高勞動合同約定條件，這關乎著用人單位是否需要支付經濟補償金。然而何種情形可能會被認定為降低勞動合同約定條件法律本身并未進行明確，也因此困擾著很多用人單位，本文將結合法律規定與案例對實務中的常見情形進行分析：

一、各地關于降低勞動合同約定條件的規定

通過上述規定可以看出，各地的規定各有側重。浙江在概念上對“勞動合同約定條件”的范圍進行了明確；天津則明確當難以判斷勞動合同約定條件是提高還是降低時，原則上按照降低條件處理；上海則強調在適用法條時應遵循誠實信用原則，各地的地方性規定雖然能夠幫助更好的適用與理解法律規定，但該問題仍有必要通過案例來進一步展開分析。

二、案例分析

針對實務中常見的情形，筆者將結合北、上、廣、深四地的案例進行分析：

（一）舉證責任分配

實務中通常認為，依法與勞動者簽訂勞動合同事宜，是用人單位基于管理職責而負有的法定義務，在此基礎上裁判者往往會將維持或提高勞動合同約定條件的舉證責任分配給用人單位，在證據不足的情況下將會由用人單位承擔不利后果。

如在【2023】京02民終8220號一案中，法院認為，“A公司未能舉證證明其按照原合同主體、原合同標準與董某續訂勞動合同……故A公司應承擔舉證不利后果，一審法院判決A公司支付董振剛終止勞動關系補償金，并無不當。”

如在【2015】深中法勞終字第1989號一案中，法院認為，“與勞動者簽訂書面勞動合同為用人單位的法定義務，用人單位應就勞動合同的簽訂情況承擔舉證責任。本案中，A公司主張雙方未續簽書面勞動合同的原因為伍某拒絕簽訂，因無證據予以證明，本院不予采納；原審據此判令A公司向伍某支付終止勞動合同經濟補償金正確，本院予以確認。”

（二）降低薪酬續訂勞動合同

降低薪酬屬于實務中最常見的降低勞動合同約定條件的情形，如勞動者因此拒絕續訂勞動合同的，則用人單位將可能面臨著支付經濟補償金的風險。

如在【2021】京0108民初44706號一案中，法院認為，“……在本案中，A醫院自認在雙方洽談續簽勞動合同事宜時，曾要求江某自愿簽署降薪確認書，且當時績效工資標準尚未確定，江某不同意，故雙方未續簽勞動合同，據此江某要求A醫院支付終止勞動合同經濟補償金19500元并無不當，本院予以支持。”

除了直接降薪外，實務中可能還會存在“隱性降薪”，用人單位可能會改變員工的工資結構，將原本的固定工資變為固定+浮動工資，或減少固定工資比例增大浮動工資比例，然而該種方式實質上可能會導致勞動者的實際工資收入減少，在實務中存在被認定為降低勞動合同約定條件進而需要支付經濟補償金的風險。

如在【2021】滬01民終9983號一案中，法院認為，“……就系爭終止勞動合同經濟補償，A公司雖稱向王某提供的續簽勞動合同條件與原合同基本一致，但依據已查明事實，A公司向王某提供的續簽勞動合同之勞動報酬條件系將王某原勞動合同履行過程中以書面薪酬確認單形式確認的固定薪資劃出30％作為績效獎金基數且需根據績效考核結果發放，該勞動報酬條件與原勞動合同約定條件相較，顯存在區別，王某的工資待遇確存在降低的可能性……一審法院認定A公司與王某續訂勞動合同時未維持或提高勞動合同約定條件，需向王某支付終止勞動合同經濟補償，于法有據。”

（三）變更工作地點或工作內容、工作崗位續訂勞動合同

變更工作地點與工作內容、工作崗位在實務中并不必然會被認定為降低勞動合同約定條件，核心在于該種調整是否具有正當性與合理性，如調整缺乏正當性與合理性的，則將可能會被認定為降低勞動合同約定條件。

如在【2022】京01民終10177號一案中，法院認為，“本院認為，在案事實能夠證明A公司主張續訂勞動合同的前提為對邸某進行調崗，而該公司未進一步證明調崗的正當性和合理性，且崗位內容對于勞動者來說，是否匹配其工作能力，是否符合其職業發展規劃，是否具有穩定性和可持續性等方面均具有重要影響，故在邸某不同意調崗的情形下，A公司以調崗為前提提出續訂勞動合同不能被認定為維持或者提高勞動合同約定條件。故即便按照A公司主張的勞動關系處分事實，該公司亦應當向邸某支付經濟補償金。一審法院認定A公司向邸某支付經濟補償，并無不當，本院予以確認。”

如在【2021】滬0115民初96244號一案中，法院認為，“本院認為，變更工作地點、調整工作崗位的判定，應堅持合理性原則和是否增加勞動者負擔原則進行判斷。對于工作地點和工作崗位系因用人單位經營狀況發生變化而引起的調整的，如果并未增加勞動者額外勞動負擔的，則應屬于合理的變更，仍屬于維持或者提高勞動合同約定條件。反之，如果調整工作地點和工作崗位增加了勞動者額外的勞動負擔，則不屬于維持或者提高勞動合同約定條件。”

（四）變更勞動合同主體續訂勞動合同

用人單位要求勞動者在續訂勞動合同時變更用人單位主體或轉為勞務派遣、勞務外包的，則均存在被認定為降低勞動合同約定條件進而需要支付經濟補償金的法律風險。

如在【2023】京0113民初413號一案中，法院認為，“石某提交的企業微信聊天記錄能夠看出在雙方勞動合同即將終止時雙方協商簽訂勞動合同的情況，A公司主張不與石某續簽勞動合同，并提出讓石某與第三方公司簽訂勞動合同，石某則只同意與A公司簽訂勞動合同，在此情況下雙方勞動合同終止，A公司應當向石某支付經濟補償金。”

（五）要求續訂空白勞動合同

在用人單位向勞動者提供空白勞動合同要求續訂的場合下，由于空白勞動合同中缺乏對勞動合同內容的細化規定，將可能導致裁判者無從判斷是否維持或提高勞動條件，該種情況下很可能將由用人單位承擔不利后果被視為降低勞動合同約定條件。

如在【2017】粵03民終2582號一案中，法院認為，“本案中A公司提交的勞動合同文本為空白文本，不能證明其維持或者提高勞動合同約定條件與張某續訂勞動合同，結合涉案確認書中張某注明的‘由于合同文本內容無法達成協議故無法簽訂’的內容，張某主張因A公司未能維持原勞動合同約定條件而拒絕續簽合同，本院予以采納。”

（六）在勞動合同中增加對勞動者不利的內容

值得注意的是，如果用人單位在勞動合同的內容中增加對勞動者不利的條款，例如增加處罰規定、提高賠償金等，則將有可能導致被認定屬于降低勞動合同約定條件。

如在【2013】松民一(民)初字第7011號一案中，法院認為，“本院認為新勞動合同提高競業限制賠償金、增加處罰規定等變更不符合維持或提高原勞動合同條件的要求。綜上，本院認為原告在雙方勞動合同到期后是否續簽新勞動合同的處理行為，不符合誠實信用原則的要求，本院難以認定其已經履行了用人單位維持或提高勞動合同條件要求與勞動者續簽勞動合同的義務。”

（七）增加競業限制義務或保密義務續訂勞動合同

1.增加競業限制義務

由于競業限制義務關乎著勞動者的擇業權和生存權，會對勞動者產生重大影響，如用人單位在續訂勞動合同時增加競業限制條款或額外要求勞動者簽訂競業限制協議的，則將可能會被認定為降低勞動合同約定條件。

如在【2023】滬01民終7841號一案中，法院認為，“關于用人單位是否應支付被上訴人違法解除勞動合同賠償金，本案中，上訴人要求被上訴人續簽勞動合同時增加了競業限制條款，系增加了被上訴人的合同義務，不屬于維持或提高勞動合同約定條件的法定情形，在被上訴人拒絕續簽勞動合同的情況下，上訴人向被上訴人發出解除勞動合同通知，系違法解除。”

2.增加保密義務

對于增加保密義務是否會被認定為降低勞動合同約定條件，筆者尚未檢索到相關案例。但筆者理解，不同于屬于約定義務的競業限制義務，保密義務本質上來源于誠實信用原則的要求和勞動者的忠實義務，是一種法定義務，無論用人單位與勞動者是否有特別約定，勞動者均應自覺保守用人單位的商業秘密。因此，從這一角度來說，筆者理解用人單位在續訂勞動合同時增設合理合法的保密約定，并不屬于降低勞動合同約定條件。

建議：

1.用人單位除了具體關注可能會被認定為降低勞動合同約定條件的情形外，更重要的是要盡到自身的管理義務并注意留存證據，用人單位在勞動合同到期之前，應及時與勞動者溝通續訂事宜，與此同時應注意妥善的收集與留存相應證據，以便于后期產生勞動爭議時進行舉證；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區的地方性法規及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

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