江蘇
【案情簡介】
朱某系某科技公司產品質量部員工。2023年3月31日，公司單獨通知朱某：因公司工作量負載不足及效益考量，經研究決定，對其自2023年4月1日起放假，復工時間另行通知，放假期間公司根據法律規定和合同約定支付工資及福利保障。朱某收到通知后發函質疑，公司回復安排合法。2023年6月、8月朱某多次詢問公司何時復工，公司答復繼續等通知。2023年10月，朱某向公司郵寄解除通知，以公司未提供勞動條件為由被迫提出解除勞動關系。放假第1個月，公司發放了朱某全額工資，此后，公司每月按最低工資支付朱某工資。2024年1月15日，朱某申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。
【裁決結果】
仲裁委經審理認為，本案中公司不是“非因勞動者原因的停工、停產、歇業”，而是針對勞動者個人的放長假；在朱某質疑的情況下，公司并未舉證證明放假的原因，無法證明放假的合理性及必要性；同時，雖然法律并未禁止用人單位放假，但應確保員工的合法權益不受侵害。此外，本案公司單獨安排朱某放假已長達半年之久，且未明確復工時間，公司長期對朱某放假，導致朱某無法通過正常工作獲得相應的工資待遇，不僅造成朱某工資收入的減少，還影響到其離職前十二個月平均工資的計算標準。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項、第四十六條第一項的規定，公司的行為屬于未按勞動合同約定提供勞動條件，依法應向朱某支付經濟補償金。
【典型意義】
用人單位在安排員工放長假時，應遵守相關程序和規定，與員工進行充分溝通，明確放假原因、期限及待遇等事項，未經協商，長期向員工發放最低工資、不安排勞動者工作、也不積極變更或解除勞動關系的做法，并不能實際解決公司經營問題，反而存在以經營困難之名行“長期待崗”之實，有變相降低員工工資待遇的嫌疑，容易引發矛盾。（無錫市惠山區勞動人事爭議仲裁委員會）
摘自2024年度無錫地區勞動人事爭議典型案例（2025.4）
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