本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第四十四條規定，“有下列情形之一的，勞動合同終止:……（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的……”

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

依據上述法律法規的規定，因退休而終止勞動合同，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》分別作出了規定，上述條款在適用過程中經常產生的一個爭議是，勞動者達到法定退休年齡但未開始享有基本養老保險待遇的，在該種情況下用人單位能否直接依據《勞動合同法實施條例》的規定以勞動者達到法定退休年齡為由終止勞動合同呢？

對于這一問題，新疆維吾爾自治區高級人民法院在【2022】新民再229號一案中就對這一問題進行了回應（該案入選人民法院案例庫）：

案情梗概

2020年5月20日，馬某（女）入職A公司，從事保潔工作，工作地點為B小區，工資約定為每月2,600元，雙方未簽訂勞動合同，馬某于1962年10月出生，其2020年5月20日入職A公司時已超過50周歲。馬某因受傷在2020年11月23日后再未給A公司提供勞動，馬某參加了城鄉居民基本養老保險，但尚未領取養老待遇。2021年7月6日馬某向烏魯木齊市沙依巴克區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求：確認馬某與A公司在2020年11月23日存在勞動關系，后A公司因不服該仲裁裁決書，故訴至法院。

裁判結果

法院判定A公司與馬某在2020年11月23日不存在勞動關系。

裁判要旨

本案中，法院從法律法規的適用角度認為，若單獨適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項，以勞動者是否享受基本養老保險待遇作為唯一標準來判斷勞動合同是否終止，假使勞動者達到法定退休年齡，不辦理退休手續，也不領取基本養老保險待遇，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關系，直到勞動者死亡或用人單位注銷，在這些情形下對用人單位有失公平，因此根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第六項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”可見，上述兩個規定并不沖突，而是補充與完善的關系。本案中，因馬某未享受基本養老保險待遇，故不能直接適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項的規定。本案應該適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定，當然，從本條規定原意出發，如果因勞動者達到法定退休年齡直接賦予用人單位的勞動合同終止權，在一定程度上也會對勞動者合法權益造成損害，故對于適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的審查，也應該著眼于勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。本案中，馬某并未與A公司簽訂勞動合同書，雙方當事人缺乏建立勞動關系的意思表示，根據查明的事實，馬某入職A公司之前并無固定職業，其自行參加了城鄉居民基本養老保險，目前未能享受養老保險待遇的原因在于其繳費未滿15年，即A公司對馬某未能享受養老保險待遇并無主觀上的過錯，故A公司與馬某之間無法認定為勞動關系。

通過上述案例所體現出的裁審觀點可知，對于勞動者達到退休年齡但未開始享有基本養老保險待遇的，用人單位能否終止勞動合同，不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。如果勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，就不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件。事實上，除了上述案例之外，該問題在實務中一直存在爭議，最高人民法院在《新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》一書中與上文案例持類似觀點。

值得注意的是，在2024年2月27日正式面向社會開放的人民法院案例庫中，上述案例被收入作為參考案例，由此將很可能會對后續的類案裁判起到強參照作用。因此，用人單位在處理達到退休年齡勞動者勞動合同的終止問題時，應持謹慎態度，以避免因處理不當而被認定為違法終止勞動合同。