在人口老齡化與人才結構性短缺并存的當下，返聘制度成為許多單位補充人力資源的重要方式。然而，返聘的本質應是對資深人才專業價值的二次激活，讓有真才實學的人繼續為社會創造價值，而非異化為“養老式”的特殊待遇。若返聘淪為“退而不休”的閑適養老，不僅背離制度初衷，更會造成社會資源的極大浪費。唯有明晰返聘的核心目的，才能讓這一機制真正發揮推動社會發展的積極作用。

返聘制度的生命力，在于充分挖掘資深人才的專業經驗與智慧。許多領域的工作需要長期積累的知識與實踐經驗，如科研領域的技術攻關、醫療行業的疑難病癥診療、教育戰線的教學傳承等。資深專家憑借幾十年深耕積累的獨到見解和處理復雜問題的能力，能夠為年輕一代提供寶貴的指導，推動行業的技術革新與人才培養。以航空航天領域為例，退休專家憑借其對關鍵技術的深刻理解和對行業發展趨勢的敏銳洞察，能夠在型號研制、技術論證等環節發揮不可替代的作用，幫助團隊少走彎路，加速重大項目的推進。這種對經驗價值的深度挖掘，正是返聘制度存在的重要意義。

將返聘異化為“養老”，不僅無法實現人才資源的高效利用，還可能滋生一系列問題。當返聘崗位成為變相的福利待遇，部分受聘者可能因缺乏工作壓力而消極怠工，占據崗位卻無法創造實際價值，阻礙年輕人才的成長與晉升通道。在一些單位，返聘人員雖掛名參與項目，但實際工作由年輕員工承擔，導致權責不清、效率低下。此外，“養老式”返聘還可能引發公眾對公平性的質疑，加劇社會對就業機會分配不均的焦慮，損害返聘制度的公信力。

要讓返聘回歸“二次貢獻”的本質，需從制度設計與管理機制入手。一方面，用人單位應明確返聘崗位的職責與考核標準，以項目成果、技術指導成效、人才培養質量等量化指標評估返聘人員的工作價值，避免“因人設崗”。例如，高校可要求返聘教授牽頭重大科研課題、指導青年教師成長；企業可將返聘專家的工作成果與企業效益直接掛鉤。另一方面，應建立動態的返聘退出機制，對無法達到崗位要求的人員及時調整，確保崗位始終由真正有能力、愿奉獻的資深人才占據。同時，鼓勵返聘人員與年輕員工組成“傳幫帶”團隊，通過知識共享與經驗傳承，實現人才價值的代際延續。

返聘制度的存在，承載著對資深人才的尊重與對社會發展的長遠考量。唯有堅守“讓真才實學再發光”的初心，摒棄“養老式”返聘的弊端，才能讓寶貴的人才資源持續為社會創造價值，實現個人經驗積累與社會發展需求的良性互動。當返聘成為推動行業進步、培育新生力量的重要橋梁，其蘊含的社會價值必將遠超簡單的崗位補充，為高質量發展注入源源不斷的動力。