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　　海南醫(yī)科大披露校內(nèi)競聘上崗結(jié)果！

　　據(jù)海南醫(yī)科大學消息，近日，該校第一附屬醫(yī)院（第一臨床醫(yī)學院）掀起了一場意義深遠的管理變革——舉辦管理機構(gòu)和醫(yī)療服務部門正職崗位公開競聘活動。

　　圖源：海南醫(yī)科大學

　　科室砍掉15個、32名干部調(diào)離領導崗位

　　這家醫(yī)院掀起“改革風暴”

　　據(jù)悉，海南醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院此次競聘打破常規(guī)，以“全員臥倒、競爭上崗”為原則，打破編制、資歷、條件等傳統(tǒng)限制，突出“能力本位”，全員均可參與競聘，真正踐行“誰有本事誰來，誰有潛力誰上，誰先成才誰先上”的用人理念。

　　經(jīng)過本輪改革后：

　　? 機構(gòu)改革中，醫(yī)院將原有的36個職能和業(yè)務科室大幅精簡至21個；

　　? 干部競聘中，113名干部參與，共有12名干部成功入選（其中3名副處級干部晉升，9名專業(yè)技術人員及科級干部得到提升），此外，還繼續(xù)使用了2名現(xiàn)有干部，并聘用了5名制聘干部；

　　值得注意的是，本次改革還建立了“能上能下”的動態(tài)用人機制。最終，共有32名干部離開原有領導崗位，其中包括19名正職干部和13名副職干部。離崗的具體情況為：8名未競崗成功的干部轉(zhuǎn)崗至專業(yè)技術崗位，8名因年齡原因選擇退出，10名因機構(gòu)合并或調(diào)整離職，3名主動提出申請轉(zhuǎn)崗，另有3名干部被免去職務。

　　改革后，管理服務機構(gòu)中層干部平均年齡由49歲降至44歲，新提拔的14名干部中，85后10名，其中1名90后脫穎而出，實現(xiàn)年輕化跨越；碩士以上學歷從76%增至87%，其中博士學歷比例相比競崗前提高3.8個百分點，干部隊伍專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力得到顯著增強。

　　今年3月起，海南醫(yī)科大學開啟管理服務機構(gòu)改革及中層崗位校內(nèi)公開競聘工作，并公布17個中層正職、29個中層副職崗位，鼓勵有能力的干部積極參與。

　　海南醫(yī)科大學黨委書記張彩虹指出，今天的“全體臥倒”是為了明天的“更好起跑”。未來，海醫(yī)將以此次改革為契機，建立“干部成長檔案”，完善“容錯糾錯機制”，讓想干事者有機會、能干事者有舞臺、干成事者有地位。6月起，學校還將改革從管理服務機構(gòu)試點擴展到二級學院、直屬附屬醫(yī)院干部隊伍全面開展優(yōu)化重組和干部競聘，從而實現(xiàn)海南醫(yī)科大學干部隊伍素養(yǎng)的整體全面提升。

　　《新京報》此前評論文章認為，“誰有本事誰來”“能者上、庸者下”，這本是應該堅持的一種理想的選人用人原則。但現(xiàn)實中，由于各方面原因，一些“疊床架屋”的條件設置，看似面面俱到，但往往架空了這一“第一性原則”，反倒使得一些真正有“本事”和“能力”的人被邊緣化，甚至形成“逆淘汰”。比如，常見的或明或暗的“論資排輩”傾向，或是“四唯”（唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項）導向，都容易背離“誰有本事誰來”的理想狀況。而像海南醫(yī)科大學這樣，主動破除一些不合理的限制，以公開、開放和讓評委現(xiàn)場打分的方式來推行競聘上崗，是真正回歸“能力本位”的一種積極探索，也是一種值得推崇的選人用人新風氣。

　　該文表示，公開競聘上崗的最終成效如何，還需要在實踐中來檢驗。這次校方也指出，競聘中干部所提的工作思路、工作目標要成為向師生的“公開承諾”，要形成“說了就要干好，干不好就問責”的約束機制，不能競聘上了就說話不算數(shù)了。這一點同樣很關鍵。但類似主動跳出傳統(tǒng)選人用人框架的改革創(chuàng)新嘗試，應該為社會所樂見。這類“大膽”創(chuàng)新，完全可以更多一些。

　　來 源 / 海南醫(yī)科大學、新京報