2023年3月，在廣州某物業公司擔任項目經理的黃生突然接到公司通知：要求他兩天內從國際廣場項目調至南粵×區任儲備項目總，工作地點從海珠區琶洲調整到番禺漢溪長隆附近。雖然年薪增加了3600元，但黃生拒絕到崗，堅持在原工作地點打卡上班。

十天后，公司以曠工為由將他辭退。這場官司從仲裁打到高院，最終2025年1月10日廣東省高院一紙裁定為這場持續兩年的糾紛畫上句號：拒絕合理調崗構成曠工，公司辭退合法！

01 三審訴訟，一個焦點

這場糾紛的核心在于：黃生拒絕調崗后仍在原崗位打卡的行為，是否構成曠工？

根據公司安排，黃生需在2023年3月22日到番禺新崗位報到。公司甚至為他設置了兩處考勤點（番禺新崗位及天河臨江大道項目）。黃生卻堅持留在海珠區琶洲的原項目打卡，直至3月30日收到解除通知。

在法庭上，黃生主張公司違法調崗，自己“留守”原崗位屬正當履職；公司則出示薪酬確認函，證明調崗后年薪從247510元提升至251110元，并強調調整是基于片區管理需要。

仲裁委首先駁回黃生索賠請求。一審、二審法院則相繼認定：

工作地點仍在廣州市轄區

通勤時間增加屬合理范圍

崗位仍屬管理層且職責關聯

薪資待遇不降反升

2025年高院再審裁定書一錘定音：“調崗未違反法律規定，黃生拒絕報到構成曠工。”

02 司法天平，合理為尺

為何相似案情，判決結果卻截然不同？關鍵在“合理性”審查。

在另一起廣受關注的案例中，某生物科技公司將陳女士從內勤崗強行調至銷售崗。法院認為：工作內容從后勤支持變為業務拓展，性質發生根本改變，超出合理調崗范圍。最終判決公司支付賠償金。

司法實踐對調崗合理性的審查通常聚焦四點：

薪資待遇的連貫性
江蘇揚州某紙品公司銷售員萬某突遭調往四川總部，公司未就異地工作補償作出安排，被認定單方跨省調崗違法。

工作地點的可承受性
連鎖超市員工蔣某被調往兩公里外新店，法院認為“未超出市區范圍，未造成實質性困難”，員工應予配合。

崗位職責的關聯度
某電子公司一個月內將楊先生從生產主管五次調崗至操作工，法院指出：“頻繁跨工種變動，超出合理范疇”。

調崗動機的正當性
例如，公司將機械維修工調至保潔崗，被認定“具有懲罰性目的”，判決恢復原崗。

調崗爭議核心要素對比表

03 企業紅線，自主邊界

企業手握調崗權，但絕非“尚方寶劍”。

《勞動合同法》第三十五條明確規定，變更勞動合同應協商一致。但司法實踐中，用人單位在滿足合理條件時可行使單方調崗權：

• 符合生產經營客觀需要（如架構調整、業務轉型）
• 保證薪資待遇基本持平
• 新崗位與勞動者能力匹配
• 工作地點調整未造成重大困難
• 不帶有歧視或侮辱性質

工作崗位是勞動合同必備條款，變更需協商一致。超出合理范圍的調整，勞動者有權說不！

04 博弈困境，破局之道

當調崗通知突襲，勞動者如何守住權益底線？

切忌“以靜制動”。黃生案的慘痛教訓在于：他堅持在原崗位打卡，卻被認定為“未提供勞動”。北京某食品公司案例中，陸某在協商解除期間停止上班，專業人士分析指出：“繼續到原崗位履職才是正確選擇，否則可能被反訴曠工?！?/p>

維權三步走：

1.立即書面異議
對不合理調崗，當日提交《調崗異議書》，注明“到崗存疑，但繼續履行原崗職責”

2.同步證據保全
打卡記錄、工作成果每日備份，另，實際出勤是認定勞動關系的核心

3.并行協商投訴
向勞動監察部門備案，同時與HR開啟正式協商

對于企業而言，規避風險需前置設計：

勞動合同中約定適度靈活的崗位條款

規章制度明確調崗流程及爭議解決機制

實施調崗前進行合理性評估四象限測試（薪資、地點、職責、動機）

異地調崗提供交通補貼或住宿保障

案例來源：廣東省高級人民法院 (2024) 粵民申 17478 號民事裁定書（當事人系化名）

評論區說說，你認為的通勤時間增加多少才算合理范圍？