2025年6月17-18日，由北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主辦的Organization, Strategy, and Society (OSS) Research Workshop順利舉辦。值此一年一度學(xué)術(shù)盛會之際，來自中國、美國、加拿大、新加坡等地商學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的十余位知名學(xué)者受邀齊聚北大，分享最新的研究成果與理論洞見，展開了深入的探討與交流，并對博士生們的論文研究進行了精彩的點評與指導(dǎo)。

兩天的會議由開幕式、主旨報告、專題研討、研究報告及論文指導(dǎo)五部分構(gòu)成。其中，研究報告與論文指導(dǎo)分組織與人力資源（OBHR Track）和戰(zhàn)略管理（STR/IB Track）兩個方向進行。

開幕式

開幕式由北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系助理教授童立主持，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任、教授張建君致歡迎詞，北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長、教授劉俏代表學(xué)院致辭。

張建君

張建君在開幕式上向遠道而來的海內(nèi)外學(xué)者致以誠摯歡迎與衷心感謝，并對到場的師生表示熱烈歡迎。他向大家介紹了光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系的概況，學(xué)系倡導(dǎo)多元、包容的學(xué)術(shù)文化，教師背景涵蓋管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)與經(jīng)濟學(xué)等，研究領(lǐng)域覆蓋領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新、跨文化管理、社會責(zé)任等，形成了跨學(xué)科、互相欣賞與合作的良好氛圍。同時，教師具備高度國際化特征，研究成果廣泛發(fā)表于國際頂尖期刊。博士項目注重與海外學(xué)者的聯(lián)合指導(dǎo)，培養(yǎng)機制與國際接軌，畢業(yè)生多在中外高校任教。他進一步指出，中國正處于深刻的社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，為管理研究提供了豐沃的土壤，是“出大理論、出大思想”的歷史契機。他誠邀海內(nèi)外學(xué)者持續(xù)關(guān)注并參與OSS Workshop，與北大攜手推進中國本土管理理論的發(fā)展。

劉 俏

劉俏在致辭中指出，OSS Workshop 作為光華40周年院慶系列活動的重要組成部分，具有特殊意義。作為中國最早成立的商學(xué)院之一，自創(chuàng)立以來，學(xué)院始終堅持“因思想，而光華”的理念，重視研究導(dǎo)向，不斷提升學(xué)術(shù)影響力。學(xué)院目前擁有應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)與工商管理學(xué)兩個“雙一流”學(xué)科，近年來教師在國際頂級期刊上持續(xù)發(fā)表高水平成果。同時，學(xué)院始終面向時代重大議題開展研究與創(chuàng)新，氣候變化、人工智能等關(guān)鍵領(lǐng)域，皆是學(xué)院組織跨學(xué)科研究、推動學(xué)術(shù)突破的重要方向。教學(xué)方面，光華不斷探索面向未來的人才培養(yǎng)路徑，推出“數(shù)字經(jīng)濟與管理”等跨學(xué)科融合的新項目，致力于培養(yǎng)兼具技術(shù)素養(yǎng)與管理能力的復(fù)合型人才；同時持續(xù)優(yōu)化MBA和EMBA課程體系，強化大數(shù)據(jù)與人工智能等前沿領(lǐng)域的教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生應(yīng)對復(fù)雜商業(yè)環(huán)境的能力。此外，學(xué)院還廣泛邀請全球業(yè)界領(lǐng)袖走進課堂，幫助學(xué)生洞察全球趨勢，激發(fā)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)精神。劉俏強調(diào)，當(dāng)前商學(xué)教育正面臨諸多挑戰(zhàn)，商業(yè)研究的社會價值不斷受到質(zhì)疑。在此背景下，更需要我們回歸根本，思考“商業(yè)如何為世界帶來積極影響”。他呼吁，學(xué)界應(yīng)攜手合作、共創(chuàng)價值，不斷推動中國問題的本土研究，也歡迎更多學(xué)者參與到光華的學(xué)術(shù)探索與全球?qū)υ捴校餐卣股虒W(xué)研究的深度與廣度。

主旨報告

金孟子

主旨報告環(huán)節(jié)由北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授金孟子主持，來自美國科羅拉多大學(xué)博爾德分校的講席教授童文峰與來自麻省理工學(xué)院的講席副教授陸冠南先后帶來了精彩的主題報告。

Keynote Speech 1

Motivating high-quality contribution in open-source software communities

Presenter: Tony Tong, University of Colorado Boulder

童文峰

童文峰圍繞“開源社區(qū)中的激勵機制”展開了深入探討，聚焦企業(yè)如何在缺乏正式控制結(jié)構(gòu)的開源環(huán)境中，激發(fā)開發(fā)者的持續(xù)參與和高質(zhì)量貢獻。他首先指出，開源軟件不僅是開放協(xié)作的典范形式，也正在成為人工智能等前沿技術(shù)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施。隨著微軟收購GitHub、IBM收購Red Hat等事件的發(fā)生，企業(yè)對開源的戰(zhàn)略價值認識不斷加深，越來越多的科技公司開始主動參與開源生態(tài)，推動開放式創(chuàng)新的制度化。

在此背景下，童文峰聚焦兩個關(guān)鍵問題：一是開發(fā)者為何愿意持續(xù)貢獻？二是如何確保貢獻質(zhì)量？他引入“私益激勵”（Private Benefits），指出盡管開源具有公共物品屬性，但開發(fā)者可通過學(xué)習(xí)技能、積累聲譽、獲取職業(yè)機會等形式獲得私人收益，從而驅(qū)動持續(xù)參與。同時，他提出“守門人機制”（Gatekeepers）是開源社區(qū)內(nèi)部治理的核心：項目維護者通過對初次提交的代碼進行審核與反饋，既在貢獻者心中塑造對潛在收益的預(yù)期，也對貢獻質(zhì)量起到把關(guān)作用。童文峰基于對GitHub平臺的實證研究，區(qū)分了“通用知識”和“特定知識”兩類反饋內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)只有后者同時提升了開發(fā)者的再參與意愿與代碼質(zhì)量，且更能對接企業(yè)的實際需求。

演講最后，童文峰指出開源數(shù)據(jù)的高頻互動特性，為研究AI發(fā)展、數(shù)字協(xié)作與創(chuàng)新生態(tài)提供了獨特視角。他呼吁更多關(guān)注開源中的治理機制與政策設(shè)計，并鼓勵戰(zhàn)略學(xué)者深入這一兼具學(xué)術(shù)價值與現(xiàn)實意義的新興研究領(lǐng)域。

Keynote Speech 2

Cultural Tendencies in Generative AI

Presenter: Jackson G. Lu, Massachusetts Institute of Technology

陸冠南

陸冠南的報告基于他即將在Nature Human Behaviour發(fā)表的研究成果，揭示了生成式AI（如GPT和文心一言）在不同語言使用場景下所展現(xiàn)的文化傾向（cultural tendencies）。陸冠南指出，生成式AI并非文化中立，而是會體現(xiàn)顯著的文化傾向性。該研究聚焦于兩個文化心理學(xué)的基礎(chǔ)構(gòu)念——社會取向（social orientation）與認知風(fēng)格（cognitive style），系統(tǒng)地比較了GPT和文心一言在中文與英文環(huán)境下的表現(xiàn)。

研究發(fā)現(xiàn)，在社會取向方面，兩個模型在中文環(huán)境下更具互依導(dǎo)向（interdependent orientation），而在英文環(huán)境下則更具獨立導(dǎo)向（independent orientation）；在認知風(fēng)格方面，兩個模型在中文環(huán)境下表現(xiàn)出更整體式（holistic）的認知風(fēng)格，而英文環(huán)境下則更傾向分析式（analytic）的認知風(fēng)格。陸冠南強調(diào)，生成式AI的輸出內(nèi)容深受訓(xùn)練語料中的文化影響。這一發(fā)現(xiàn)不僅為AI的跨文化應(yīng)用、公平性設(shè)計以及人機互動的文化適配提供了理論支持，也為未來有關(guān)AI社會影響的研究開辟了新方向。

專題研討

專題研討環(huán)節(jié)，由?南衛(wèi)理公會大學(xué)的講席教授張震擔(dān)任主持，來自威斯康星大學(xué)密爾沃基分校的講席教授池太嵐、清華大學(xué)的講席教授胡佳、香港理工大學(xué)的副教授歐怡、新加坡管理大學(xué)的講席教授王鶴麗、加拿大約克大學(xué)的副教授祝磊等六位知名學(xué)者圍繞“期刊發(fā)表”與“學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展”兩大主題展開了深入且精彩的討論。

在期刊發(fā)表方面，嘉賓們結(jié)合自身作為副主編及作者的多重身份，圍繞四個核心問題分享了豐富經(jīng)驗與獨到見解：其一，不同期刊在數(shù)據(jù)透明度與數(shù)據(jù)共享政策方面的差異與實施要求；其二，當(dāng)審稿人意見不一致時，主編或副主編如何權(quán)衡各方意見并做出最終決定；其三，在主編或副主編角色下如何應(yīng)對作者就審稿結(jié)果提出的申訴；其四，對于使用ChatGPT等生成式人工智能撰寫或潤色的稿件，期刊目前的應(yīng)對方式與政策態(tài)度。嘉賓們指出，一些期刊要求作者提供分析代碼和結(jié)果輸出文件，以緩解數(shù)據(jù)專有性的顧慮；也有期刊在面對AI撰寫或潤色內(nèi)容時，處于探索性階段，普遍強調(diào)AI內(nèi)容仍難以滿足頂刊標(biāo)準(zhǔn)。在面對審稿意見分歧時，編輯們會根據(jù)自身專業(yè)判斷與團隊協(xié)商機制，靈活引入外部咨詢意見，力求做出客觀、負責(zé)任的決定。

在學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展方面，幾位教授圍繞“如何建立可持續(xù)的研究節(jié)奏”“如何在不同職業(yè)階段平衡時間壓力”等話題，分享了他們的實操經(jīng)驗與管理策略。有嘉賓建議將研究項目劃分為不同階段并保持合理分布，以增強穩(wěn)定產(chǎn)出；也有人強調(diào)了解自身邊界、學(xué)會對項目進行輕重緩急排序，是保持科研韌性和心理健康的關(guān)鍵。整場討論內(nèi)容充實，視野開闊，為在場聽眾帶來了切實啟發(fā)與深度思考。

研究報告

組織與人力資源（OBHR Track）

劉 知

組織與人力資源方向的研究報告由北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授劉知主持，四位教授分別就各自研究領(lǐng)域的前沿成果進行了報告。

01

Michael Morris

來自哥倫比亞大學(xué)的講席教授Michael Morris以其新書Tribal中的理論框架為基礎(chǔ)，深入探討了文化本能及其在組織管理中的應(yīng)用。他首先從人類進化的三大部落本能切入——同伴本能（peer instinct）、英雄本能（hero instinct）與祖先本能（ancestor instinct），揭示了文化如何通過信任基礎(chǔ)、符號信號與儀式實踐在群體中代際傳遞。他強調(diào)，文化的核心在于“后天習(xí)得”（Human nature is nurture），而成功的組織往往通過部落信號（tribal signals）激活成員的內(nèi)在認同。Michael Morris通過柯達公司的案例，展示了如何通過具體策略改變文化習(xí)慣。柯達通過將拍照與日常生活綁定（普及信號）、借助名人效應(yīng)（威望信號）以及關(guān)聯(lián)傳統(tǒng)活動如畢業(yè)照（傳統(tǒng)信號），成功讓微笑成為拍照的默認行為。這些實踐體現(xiàn)了他在新書中探討的文化變革機制。

在分析文化變革的阻力時，Michael Morris以星巴克曾經(jīng)在故宮的失敗為例，說明當(dāng)外來文化與群體傳統(tǒng)的不當(dāng)融合容易引發(fā)排斥。相比之下，哥倫比亞商學(xué)院通過改善環(huán)境（如新教學(xué)樓）和加強儀式活動，有效強化了社群認同。演講最后，Michael Morris簡要提及了新書對"部落"概念的反思，探討了其在現(xiàn)代組織中的意義。整場演講既呈現(xiàn)了Tribal的核心觀點，又通過實際案例展示了文化理論在管理實踐中的價值。

02

胡 佳

來自清華大學(xué)的講席教授胡佳以“關(guān)懷以引領(lǐng)”為主題，系統(tǒng)梳理了其多年來圍繞“關(guān)懷”這一核心理念所開展的三大相互關(guān)聯(lián)的研究議題，分別聚焦于組織與管理過程中的他者關(guān)懷（Relational Care）、情境關(guān)懷（Contextual Care）與自我關(guān)懷（Reflective Care），共同構(gòu)建出一個兼具情感溫度與理論深度的領(lǐng)導(dǎo)力研究圖譜。在他者關(guān)懷方面，胡佳以自身學(xué)術(shù)研究為切入點，揭示了領(lǐng)導(dǎo)者謙遜如何塑造團隊創(chuàng)新的內(nèi)在機制。同時，她指出，在危機情境中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效緩解員工的焦慮情緒，凸顯出關(guān)懷在團隊管理與危機應(yīng)對中的實踐價值。在情境關(guān)懷方面，她聚焦于數(shù)字化轉(zhuǎn)型與遠程辦公等新興工作情境下的組織管理挑戰(zhàn)，分享了關(guān)于“下班后數(shù)字連接”如何影響員工績效的實證研究，以及遠程工作中雙職工家庭面臨的工作與家庭雙重壓力，強調(diào)新情境對組織管理機制與領(lǐng)導(dǎo)方式提出的新要求，也展現(xiàn)出關(guān)懷實踐在復(fù)雜環(huán)境中的獨特適應(yīng)力。在自我關(guān)懷部分，胡佳探討了領(lǐng)導(dǎo)者如何通過反思過往錯誤以及回顧生活中所接收到的感恩時刻，促進內(nèi)在成長的理論機制。她指出，領(lǐng)導(dǎo)者的自我覺察與修煉，是實現(xiàn)持續(xù)而真誠外在關(guān)懷的重要前提。

最后，胡佳介紹了其多年研究成果的集成——聚焦“領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷”的專著《心性》，進一步強調(diào)了將“人”置于組織研究核心的人本理念，并啟發(fā)相關(guān)從業(yè)者：真正有溫度的領(lǐng)導(dǎo)力，來源于對他人、世界與自我的深刻理解；而真正有意義的學(xué)術(shù)研究，不應(yīng)止步于理論建構(gòu)，更應(yīng)深入現(xiàn)實、回應(yīng)人性，醞釀出“見眾生、見世界、見自己”的洞見。

03

張 震

來自南衛(wèi)理公會大學(xué)的講席教授張震分享了題為“Using machine learning to strengthen causal inferences”的研究，聚焦反向因果關(guān)系檢測以及半監(jiān)督學(xué)習(xí)方法在管理學(xué)中的創(chuàng)新應(yīng)用。張震指出，在管理學(xué)研究中，區(qū)分相關(guān)性和因果性至關(guān)重要。現(xiàn)有研究多依賴實驗數(shù)據(jù)推導(dǎo)因果關(guān)系，但現(xiàn)實中無法完全用實驗設(shè)計操控變量，反向因果問題成為了重要的挑戰(zhàn)。跨期面板模型雖可用于雙向因果路徑分析，但非常依賴于對時間滯后期的設(shè)定。此外，方向依賴分析和線性非高斯非周期模型也會用來檢測因果關(guān)系，但要求對模型進行更多的假設(shè)和推理。

結(jié)合計算機科學(xué)領(lǐng)域的最新研究，張震展示了如何通過機器學(xué)習(xí)提升因果推理的準(zhǔn)確性。他引用Sch?lkopf等人的研究指出：如果只存在X到Y(jié)的單向因果關(guān)系，那么有關(guān)X的分布的知識不會提高模型的預(yù)測準(zhǔn)確性。然而在反向因果關(guān)系的框架下，了解X的分布卻能夠提高X-Y預(yù)測的準(zhǔn)確度。對此，張震展示了他們所創(chuàng)新的一種半監(jiān)督機器學(xué)習(xí)方法，這種方法的核心在于引入X的分布知識，來檢驗它是否能夠提升X-Y關(guān)系的預(yù)測準(zhǔn)確性。該方法結(jié)合了標(biāo)注數(shù)據(jù)和未標(biāo)注數(shù)據(jù)，通過自訓(xùn)練過程來不斷進行模型迭代優(yōu)化。首先，需要選擇合適的機器學(xué)習(xí)模型，來用X對Y進行預(yù)測。其次，使用一個包含少量標(biāo)簽數(shù)據(jù)的小型數(shù)據(jù)集來構(gòu)建基礎(chǔ)模型。在基礎(chǔ)模型上，引入未標(biāo)記數(shù)據(jù)生成偽標(biāo)簽，然后將這些偽標(biāo)簽反饋到模型中進行訓(xùn)練。通過這個迭代過程，模型能夠不斷自我優(yōu)化，在每一次迭代中改進預(yù)測能力，直到達到最終模型為止。具體介紹此方法的文章，很快會在Psychometrika 發(fā)表出來。張震總結(jié)指出，盡管這一方法在管理學(xué)中是創(chuàng)新性的，但在實際應(yīng)用中仍然面臨著一些挑戰(zhàn)。這需要我們開展跨學(xué)科協(xié)同和溝通，與計算機科學(xué)家緊密合作，共同推動這一新方法在管理學(xué)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用和發(fā)展。

04

祝 磊

來自加拿大約克大學(xué)的副教授祝磊分享了一項題為“Biohacking For a Better Day? An Experimental ESM Study of Noninvasive Transcutaneous Vagal Nerve Stimulation and Anxiety-Mediated Daily Workplace Outcomes”的研究成果，探索了一種新型生物干預(yù)手段對職場焦慮的緩解效果。研究聚焦于工作場所焦慮盛行的現(xiàn)象，并探討了一項可以在工作情境中即時實施的干預(yù)手段。他們聚焦于一種非侵入性的“經(jīng)皮迷走神經(jīng)刺激”技術(shù)（tVNS），通過調(diào)節(jié)神經(jīng)系統(tǒng)來影響情緒反應(yīng)。該研究邀請了職場人士參與實驗，他們在工作中每天早上使用tVNS設(shè)備，并完成兩次日間調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，tVNS設(shè)備在對高壓力敏感群體中效果顯著：活躍使用設(shè)備能有效降低中午的職場焦慮情緒，而這種減緩又進一步影響了工作結(jié)束時的焦慮水平、身體不適感、工作投入度和績效。隨著使用時間的積累，干預(yù)效果呈現(xiàn)逐步上升趨勢。該研究基于“神經(jīng)內(nèi)臟整合模型”理論，為組織行為領(lǐng)域引入了來自神經(jīng)科學(xué)的生理干預(yù)手段，拓寬了我們對于日常工作焦慮管理的理解。研究者還指出，未來將進一步探討該技術(shù)在工作-生活平衡、領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)及創(chuàng)業(yè)識別等方面的應(yīng)用潛力。這項研究不僅為心理健康技術(shù)在職場中的應(yīng)用提供了實證基礎(chǔ)，也為組織和個體在日常情境中管理情緒提供了新工具。

研究報告

戰(zhàn)略管理（STR / IB Track）

童 立

戰(zhàn)略管理方向的研究報告由北京大學(xué)光華管理學(xué)院助理教授童立主持，四位教授分別就各自研究領(lǐng)域的前沿成果進行了報告。

01

王鶴麗

來自新加坡管理大學(xué)的講席教授王鶴麗帶來了題為“Arbitrage or Decoupling? Firms’ Opportunistic Responses to Regulation”的研究報告，聚焦于企業(yè)在面對監(jiān)管壓力時的策略性應(yīng)對方式。現(xiàn)有研究多關(guān)注企業(yè)如何合規(guī)或影響政策，而王鶴麗的研究則進一步揭示，當(dāng)企業(yè)在影響政策的空間受限時，會采取更具機會主義色彩的應(yīng)對策略，以在形式上保留合法性，實質(zhì)上規(guī)避合規(guī)成本。研究以兩項中國數(shù)字隱私監(jiān)管政策為背景，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在面對強監(jiān)管、執(zhí)法明確的法規(guī)時，更傾向于“套利”行為：一方面減少受監(jiān)管領(lǐng)域的違規(guī)行為，另一方面在未被明確規(guī)范的領(lǐng)域加大違規(guī)力度；而在監(jiān)管模糊、執(zhí)法寬松的情境下，企業(yè)則更傾向于采用“脫鉤”策略，即通過象征性的合規(guī)舉措（如隱私政策承諾）來回應(yīng)監(jiān)管，但在實際操作中并未真正落實相關(guān)要求。該研究不僅深化了我們對企業(yè)合規(guī)策略多樣性的理解，也為監(jiān)管政策的設(shè)計與執(zhí)行提出了新的思考——如何在提高規(guī)范性的同時，減少制度灰色地帶，從而避免企業(yè)策略性合規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。

02

池太嵐

來自威斯康星大學(xué)密爾沃基分校的講席教授池太嵐帶來了題為“How Do Market Uncertainty and Cost Uncertainty Affect the Values of Switch and Growth Options Embedded in an MNE’s Network?”的研究報告，深入分析跨國企業(yè)決策中市場與成本不確定性對內(nèi)嵌轉(zhuǎn)換期權(quán)（Switch Options）和增長期權(quán)（Growth Options）價值的影響。池太嵐指出，過去文獻一般只將市場不確定性與增長期權(quán)關(guān)聯(lián)，成本不確定性與轉(zhuǎn)換期權(quán)關(guān)聯(lián)。但他的研究發(fā)現(xiàn)，市場不確定性在產(chǎn)能約束或運輸成本存在時，也會賦予轉(zhuǎn)換期權(quán)價值；成本不確定性則不僅可產(chǎn)生轉(zhuǎn)換期權(quán)，也可能產(chǎn)生增長期權(quán)。此外，通過數(shù)學(xué)模型與決策樹分析進一步揭示：產(chǎn)能約束或運輸成本會削弱成本不確定性對轉(zhuǎn)換期權(quán)的影響，卻會先增強后削弱市場不確定性的作用；兩國需求相關(guān)性越強，轉(zhuǎn)換期權(quán)的價值越低。這些發(fā)現(xiàn)拓展了對跨國企業(yè)靈活戰(zhàn)略決策價值評估的理解，具有重要理論貢獻和實踐意義。此外，池太嵐還對比了verbal reasoning和formal modeling在理論建構(gòu)中的不同與優(yōu)缺點。從假定（assumption），推理過程（reasoning）以及可靠性（reliability）方面進行了討論與分析，并且分析了將兩種模式結(jié)合的可能性。

03

陳 亮

來自新加坡管理大學(xué)的副教授陳亮帶來了題為“Specializing Supplier Innovation to the Lead Firm: Role of Suppliers'Network Position within the Ecosystem”的研究報告，該研究聚焦于生態(tài)系統(tǒng)中的架構(gòu)性變革如何成為不確定性的關(guān)鍵來源，并進一步影響供應(yīng)商在創(chuàng)新專精上的戰(zhàn)略選擇。現(xiàn)有研究多集中于穩(wěn)定環(huán)境下的企業(yè)間特定投資行為，較少關(guān)注架構(gòu)性變化如何擾動原有的技術(shù)依賴關(guān)系，并引發(fā)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部的再適配需求。這篇文章關(guān)注了當(dāng)生態(tài)系統(tǒng)發(fā)生架構(gòu)性變革時，供應(yīng)商在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的位置如何影響其是否專注于與生態(tài)系統(tǒng)主導(dǎo)企業(yè)（如蘋果企業(yè)）的技術(shù)路徑保持一致。研究以蘋果iPhone X引發(fā)的架構(gòu)性轉(zhuǎn)變?yōu)楸尘埃接懨娌孔R別、無線充電、AR功能等技術(shù)升級如何加劇組件之間的技術(shù)耦合，從而對供應(yīng)商形成適配壓力。研究發(fā)現(xiàn)，一方面，當(dāng)供應(yīng)商處于網(wǎng)絡(luò)閉合程度較高的環(huán)境中，即其與其他生態(tài)系統(tǒng)成員的連接較為緊密時，這種結(jié)構(gòu)提供了更多冗余信息與信任基礎(chǔ)，有助于其形成對架構(gòu)性變化的一致理解，從而推動其向生態(tài)系統(tǒng)主導(dǎo)企業(yè)進行路徑依賴型的創(chuàng)新專精。另一方面，若供應(yīng)商同時與下游互補者存在直接聯(lián)系，例如從應(yīng)用層面獲取關(guān)于用戶行為和組件使用的第一手知識，這些非冗余的信息會引入新的優(yōu)先級考量，使供應(yīng)商在技術(shù)對齊上的專注被削弱，降低其在緊密網(wǎng)絡(luò)中的“鎖定”程度。該研究不僅深化了我們對架構(gòu)性變革如何引發(fā)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)不同類型組織的響應(yīng)的理解，也揭示了在不確定性環(huán)境中，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與跨層級連接如何共同塑造企業(yè)的創(chuàng)新路徑選擇。

04

歐 怡

來自香港理工大學(xué)的副教授歐怡進行了題為 “Bridging Micro and Macro Perspectives: Insights and Challenges in Advancing Female Career Research” 的報告。她聚焦于中國與新加坡女性在職業(yè)發(fā)展過程中所面臨的關(guān)鍵障礙以及解決方案，她也分享了作為希望通過研究來推動實踐的管理研究者，在這個主題上的研究發(fā)表和實踐落地的困難。歐怡教授指出，女性在職場中主要可能遭遇四類障礙，歸納為“四我框架 ”：一是“渺小的我”，即他人對女性的偏見以及女性的自我懷疑，讓女性在職業(yè)機會，業(yè)績評估和晉升遭遇困難；二是“孤立的我”，即女性進入男性主導(dǎo)的社交圈的困難，減少了她們獲得職業(yè)機會、指導(dǎo)和支持；三是“矛盾的我”，人們對女性領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有矛盾的期待，導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)陷入領(lǐng)導(dǎo)力的兩難境地；四是“負累的我”，亞洲社會對于女性擔(dān)負家庭責(zé)任的期待，分散女性投入職業(yè)的精力。

她進一步指出，女性面臨的這些障礙有來自三個層次的深層原因，包括個人層面，女性自身的認知盲點；組織層面，組織內(nèi)部的無意識偏見；以及社會層面，社會對女性職業(yè)具有偏見的社會觀念。 最后，結(jié)合其發(fā)表于國際頂級期刊的研究，歐怡分享她作為管理研究者的困惑：第一，研究發(fā)表要求理論貢獻，增加了研究者發(fā)表基于科研證據(jù)的解決方案的難度；第二，研究者期待推動女性職業(yè)的解決方案，但是涉及社會政策層面的支持與深層社會觀念變革，往往不是管理研究者可以做到的；第三，那些缺乏話語權(quán)的“無聲女性”——包括遭受性侵害者、失業(yè)母親與處于不惑之年的女性——更應(yīng)成為關(guān)注與支持的對象，但是由于他們的數(shù)據(jù)不易獲取，她們往往會被研究者所忽視。

兩天時間，來自全球多所院校的學(xué)者師生齊聚北大校園，在學(xué)術(shù)交流與碰撞中，青年學(xué)者近距離向國內(nèi)外同領(lǐng)域的頂尖專家請教學(xué)習(xí)，全球頂級院校的戰(zhàn)略與組織領(lǐng)域的知名專家在此分享國際經(jīng)驗與深度洞見。我們相信，借助北大光華OSS Workshop這一優(yōu)質(zhì)平臺，國內(nèi)外組織與戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們能實現(xiàn)深度交流，做出具有世界水平的中國管理學(xué)問。

來源 |北大光華學(xué)術(shù)資訊

編輯 |王蒙

審閱 |塔娜

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