來源：【人民日報中央廚房-思聊工作室】

睡前聊一會兒，夢中有世界。聽眾朋友們，晚上好。

最近，有媒體討論“建立干部‘能上能下’機制，怎樣才算好”，引發許多人共鳴。也有一些基層干部表示，“能上能下”是制度建設的第一步，可在落實執行的過程中，尚有后顧之憂。今天，咱們一起聊聊，如何用好、推進好“能上能下”機制，讓想干事、會干事的基層干部更有勁頭、更添奔頭？

2022年，《推進領導干部能上能下規定》印發，鮮明亮出干部優與劣的標尺、上與下的準繩。多地也制定出臺推進領導干部能上能下實施細則，結合本地實際，細化干部不適宜擔任現職的情形，不少庸懶散躺、推拖繞躲的干部被調整。能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的用人導向以及一系列舉措與實踐，讓能力不足“不能為”、動力不足“不想為”、擔當不足“不敢為”的干部感受到巨大壓力、產生強烈的危機感，有力激勵干部忠誠履職、擔當盡責。

不過，為何仍有一些基層干部心存顧慮，認為有為不見得有位？除了自身認知問題，也與現實中復雜情況息息相關。

比如，有人擔憂，有時候“能者多勞”，卻難免“多勞多錯”。推進“能上能下”，必然涉及干部考核，但有的基層崗位事務多、責任大、考核壓力重，敢闖敢干、愿意創新的“能者”，很有可能因為出現差錯面臨問責，在評先評優甚至職務晉升過程中被“一票出局”。沒有科學健全的容錯機制發揮作用，基層干部難免心里有包袱。

又如，有人抱怨，有些情況下“真干實干”，干不過“假干虛干”。業績都是干出來的，真干才能真出業績、出真業績；實干才有機會做成實事、扛起急事。可在實際工作中，有些崗位本身就要求默默無聞、踏踏實實，難有“出彩”空間；而有些基層干部熱衷對上表現留好印象，善于把握時機制造轟動效應。倘若考核制度太粗糙，有些“不騖于虛聲”的“真干實干”就容易被造概念、蹭熱度的“假干虛干”所掩蓋。

還有基層干部反映，推進干部“能上能下”，難點是解決“能下”的問題，碰到“好好先生”，“下”的機制就運轉不暢。雖說《規定》中明確了“能下”的原則與渠道，可相較“能上”的皆大歡喜，“能下”肯定會得罪人，甚至還會“惹麻煩”，“好人主義”的苗頭就趁機冒了出來。于是，有些地方即便建立了相關制度細則，也會因為“好好先生”和稀泥而難以執行，激勵效果自然大打折扣。

說到底，“能上能下”機制能不能積極推進、產生實效，關鍵要看界定標準是不是科學、落實執行夠不夠嚴格。在進行干部考核時，有必要完善以事為中心的知事識人機制，全方位、多角度、近距離了解干部、考察干部。與此同時，業績考核的標準必須“一把尺子量到底”，切勿在最終執行時“降格以求”。不斷提升考核的科學化、精細化、精準化水平，才能讓“能上能下”的好制度激發基層干部干事創業的新活力。

推進干部“能上能下”，重點還在“政績觀”糾偏、“官本位”破除。現實中有些干部為了“上”急于求成、急功近利，一些所謂政績雖然“引人矚目”，但遺留問題也顯而易見；更有些基層干部由于“下”而一蹶不振，“上榮下辱”“下必有錯”的思想障礙與認知偏差，使得一些干部不想“下”，組織部門也不“忍”下。

其實，“能上能下”，激勵干部擔當作為才是目的。“黨把干部放在各個崗位上是要大家擔當干事”。要推動“能上能下”常態化，就需要各地各部門圍繞考核評價干部、運用政策手段等方面“出實招”、“亮真招”，以清晰標準暢通“上”的渠道，用制度剛性解決“下”的難題，使“能上能下”有章可循，讓擔當作為蔚然成風。

大家晚安。

（文 | 亦

圖片來源：半月談微信公眾號

本文來自【人民日報中央廚房-思聊工作室】，僅代表作者觀點。全國黨媒信息公共平臺提供信息發布及傳播服務。