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國企的年輕干部提拔,越來越刷新認知了

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過去在國企里想當個中層干部,需要熬工齡、等位置、拼資歷,不到四十歲基本不可能。可如今三十歲的子公司老總,三十出頭的集團中層,已經算不上什么新鮮事。

年齡的底線一降再降,快得有點讓人反應不過來。這種變化不是個別現象,而是整個系統的風向標,讓很多老國企人直呼“看不懂”。

以前提拔干部,能力經驗是首先考慮的事情,現在能力當然也重要,但標準變得模糊了。有時候明明業務都還沒摸透,人已經坐進了領導辦公室。學歷不高、經驗不足的年輕人,照樣能管著上百人的團隊,手里握著上千萬的資金。

不是說年輕人不行,而是火箭式提拔背后,總讓人覺得少了點扎實的東西。那些在基層摸爬滾打十幾年的老同志,看著年輕人坐火箭似的往上躥,心里難免不是滋味。

一、年齡門檻越來越低,似乎都沒有下限

年輕干部一上來,位置就格外扎眼。老同志干了十幾年的崗位,可能說讓就讓出來了。領導走到哪都愛帶著這些新人,開會調研形影不離,明眼人都看得出這是在鋪路。部門里還特意配精兵強將幫著干活,生怕他們挑不起擔子。這種特殊照顧,反而讓年輕領導顯得更像個“空降兵”。

問題在于,這種特殊照顧往往適得其反。當團隊里最資深的業務骨干要給年輕領導當“助理”,當決策會上真正拍板的其實是背后的“智囊團”,年輕干部的光環就變成了空殼。有些單位甚至出現奇觀:新上任的年輕領導開完會,還要私下請教老同志“剛才這個決定對不對”。這不是培養,這是演戲。



二、有點走樣的現實操作

政策要求年輕化,上面有硬指標卡著。老干部要退二線,位置空出來總得有人填。可問題是,經驗豐富的老同志退得太急,年輕人又沒接上茬,中間斷檔了。為了完成指標,有些提拔就變了味——不看實際本事,光看年齡夠不夠小。

更麻煩的是,這種指標化管理催生了新的形式主義。有些企業為了達標,把年輕干部當“數字道具”:今天在這個部門掛個副職,明天調到那個單位當助理,簡歷上職務一長串,實際能力原地踏步。還有的搞“崗位拆分”,一個正職崗位硬生生拆成兩個副職,就為了多塞幾個年輕人進去充數。這種操作,把干部培養變成了數字游戲。

三、年輕干部面臨權力的誘惑

年輕人突然手握實權,誘惑和風險都變大了。沒經過摔打,突然管錢管項目,稍不留神就容易出問題。最近幾年栽跟頭的年輕干部不在少數,有的甚至剛上位就伸手。上面也看到了危險,新規定很明確:作風出問題直接一票否決,晉升資格說沒就沒。

但制度再嚴,也擋不住權力帶來的眩暈感。想象一下,昨天還是普通職員的年輕人,今天突然能決定百萬訂單花落誰家,能審批以前想都不敢想的費用。供應商的奉承,下屬的恭敬,這種身份轉變的沖擊力,比任何警示教育都來得直接。當監督跟不上提拔的速度,栽跟頭幾乎是必然。

四、傳幫帶受到影響

最讓人憂心的是經驗傳承的斷裂。過去國企講究“傳幫帶”,老同志手把手教年輕人熟悉業務、把握分寸。現在老同志提前退場,年輕人匆忙上陣,中間那層承上啟下的骨干被硬生生抽掉了。結果就是:新領導不懂業務細節,老員工不服管理權威,企業運行全靠慣性在維持。

有些年輕領導為樹威信,一上任就搞“新官上任三把火”。不顧企業實際,盲目推行新制度新流程,美其名曰“改革創新”。結果制度換了一茬又一茬,員工疲于應付,真正重要的工作反而被耽擱。

結語

說到底,國企需要年輕血液,但不是拔苗助長。如果提拔速度超過了能力成長的速度,當職位高度超過了心理成熟的高度,年輕化的初衷就被扭曲了。

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