事業單位績效工資管理的效率與公正性分析

在當今社會，事業單位作為提供公共服務的重 要力量，其管理水平和運行效率至關重要。績效工 資管理作為事業單位人力資源管理的關鍵環節，對 于激發員工積極性、提高工作效率和保證公平公正 具有重要意義。然而，目前事業單位績效工資管理 在實踐中仍面臨一些挑戰。部分單位的績效工資 管理缺乏科學性和有效性，未能充分發揮其應有的 激勵作用。同時，在績效評估和工資分配過程中， 也可能存在不公平現象，影響員工的工作熱情和單 位的和諧穩定 。因此，深入分析事業單位績效工 資管理的效率與公正性，探索有效的改進策略，成 為當前事業單位管理中的一個重要課題。

一、事業單位績效工資管理概述

（一）績效工資的概念與內涵

一般來說，事業單位工資由人力資源社會保障 部門和財政部門核定總量，在核定的工資總量內 由單位確定分配方式和辦法，年度根據績效考核結 果發放。事業單位工資主要包括基本工資、績效工 資、津貼補貼。其中，基本工資是員工的基本收入 保障；績效工資是按員工被聘崗位，根據崗位技術 含量、責任大小和勞動強度進行確定；津貼補貼則 是根據員工的工作崗位、工作性質等因素按照一定 標準給予的某種形式的補貼。

績效工資由兩部分組成，即基礎性績效工資和 獎勵性績效工資。事業單位類別和單位具體實際 情況不同，基礎性績效工資和獎勵性績效工資占績 效工資總量不同。基礎性績效工資按月隨基本工 資發放，獎勵性績效工資分配根據績效考核結果可 以按月、季、年發放。基礎性績效工資相對穩定， 一般與崗位性質、級別等因素相關；獎勵性績效工 資則具有較大的彈性，根據員工的具體績效表現進 行分配，旨在激勵員工提高工作效率和質量，為單 位創造更大的價值。基礎績效是按照職稱職務標 準來執行，而獎勵性績效如何公平則需要探討。

（二）事業單位績效工資管理的目標與原則

1. 目標

一是激勵員工。通過將績效與工資掛鉤，激 勵事業單位員工積極工作，提高工作效率和質量， 為實現單位的戰略目標貢獻力量。二是提升績效。 促進員工不斷提升自身能力和素質，以更好地履行 崗位職責，從而整體提升單位的績效水平。三是優 化資源配置。根據員工的績效表現合理分配薪酬 資源，使有限的資金發揮最大的效益，實現資源的 優化配置。四是增強競爭力。建立科學合理的績 效工資管理體系，有助于提高事業單位的吸引力和 競爭力，吸引和留住優秀人才。

2. 原則

一是公平公正原則。績效評估和工資分配過 程要公平、公正、公開，確保員工對績效工資管理 的信任和認可。二是績效導向原則。以工作績效 為核心，突出業績成果在工資分配中的重要性。工 資水平應與員工的實際績效緊密相關，真正體現多 勞多得、優績優酬。三是可操作性原則。績效工資 管理體系要具有可操作性，評估指標要具體、可量 化，便于實際執行和考核。同時，管理流程要簡潔 明了，減少不必要的環節。

（三）績效工資在事業單位管理中的重要性

一是激勵員工提高工作績效。為單位創造更 多的價值，將員工的個人利益與單位的整體利益相 結合，促使員工更加努力地工作，提高工作效率和 質量。

二是實現人力資源的優化配置。根據員工的 工作表現和單位的實際需求進行調整，對于表現優 秀的員工，給予更高的績效工資，激勵他們繼續發 揮優勢；對于表現不佳的員工，適當降低績效工資， 促使他們改進工作。

三是提高單位的管理水平。建立科學合理的 績效評估體系和工資分配機制，有助于提高單位的 管理水平。通過對員工的工作績效進行客觀、公正 的評估，為單位的決策提供科學依據，同時也有助 于發現管理中存在的問題，及時進行改進。

二、事業單位績效工資管理的效率分析

（一）績效工資對員工工作積極性的影響

一是明確目標和動力。當員工意識到自己的 努力可以直接轉化為更高的收入時，會更加積極地 投入工作，主動提高工作效率和質量。例如，對于 在專業技術崗位上，技術水平較高，工作表現出色 的員工，要給予較高的獎勵性績效工資，以激勵他 們不斷提升技術水平，提高綜合素質，促進單位事 業發展。

二是形成競爭氛圍。員工為了獲得更高的績 效工資，會努力提升自己的工作表現，與同事展開 良性競爭。這種競爭意識可以促使員工不斷學習 和進步，提高整個單位的工作效率。例如，在科研 單位中，科研人員為了爭取更多的科研項目和成 果，會積極提升自己的科研能力，從而推動單位的 科研水平不斷提高。

（二）績效工資與工作績效的關聯度分析

一般來說，績效工資與工作績效之間存在正相 關關系。即員工的工作績效越高，獲得的績效工資 也越高。這種關聯度可以通過科學合理的績效評 估體系來體現。例如，采用定量與定性相結合的評 估方法，對員工的工作任務完成情況、工作質量、 工作態度等方面進行綜合評估，根據評估結果確定 績效工資的發放額度。

然而，績效工資與工作績效的關聯度并非絕 對，還會受到一些因素的影響，如績效評估的準確 性、工作環境、員工個人能力等。如果績效評估不 準確，可能會導致績效工資與工作績效的關聯度降 低。此外，工作環境的優劣也會影響員工的工作績 效，進而影響績效工資與工作績效的關聯度。例 如，一個工作氛圍良好、團隊協作能力強的單位， 員工的工作績效往往較高，績效工資與工作績效的 關聯度也會相應提高。

（三）績效工資管理流程對效率的影響

明確合理的績效目標是績效工資管理的基礎。 如果目標設定不清晰或不合理，員工可能會感到迷 茫，不知道工作的重點和方向，從而導致工作效率 低下；相反，明確的目標能夠引導員工將精力集中 在關鍵任務上，提高工作的針對性和效率。

公正透明的評估過程能夠增強員工對績效工 資管理的信任，提高員工的參與度和積極性。如果 評估過程存在暗箱操作或主觀偏見，可能會導致員 工感到不公平，從而影響工作效率。因此，評估過 程應該公平、公正、及時、準確，以便員工能夠及 時了解自己的工作表現，并有針對性地進行改進。

及時有效的反饋與溝通能夠幫助員工了解自 己的工作表現，明確改進的方向和重點。如果缺乏 反饋與溝通，員工可能無法意識到自己的不足之 處，從而無法及時調整工作方法和策略，影響工作 效率。

（四）影響績效工資管理效率的因素

落后的管理理念會制約績效工資管理效率的 提升。如果管理者對績效工資的認識不足，僅僅將 其視為一種薪酬形式，而忽視了其激勵和引導作 用，就難以充分發揮績效工資的優勢。

制度設計存在缺陷，也會影響績效工資管理效 率。例如，績效工資的分配方案不合理、績效評估 周期過長、績效工資調整機制不靈活等問題，都可 能導致績效工資管理效率低下。因此，應根據單位 的實際情況，制定科學合理的績效工資制度，確保 績效工資管理高效運行。

三、事業單位績效工資管理的公正性分析

（一）公正性在績效工資管理中的體現

績效評估標準應客觀、明確、可衡量，能夠真 實反映員工的工作表現和業績成果。績效評估過 程應公開、透明、規范，確保評估結果的真實性和 可靠性。評估主體應多元化，包括上級領導、同事、 服務對象等，避免單一評估主體可能帶來的主觀偏 見。評估程序應嚴格按照規定進行，確保每個環節 都有章可循。此外，事業單位應有完善的申訴機 制，公正、透明的機制能夠及時處理員工的訴求， 并給予合理的解釋和答復。

（二）績效評估體系的公正性考量

評估標準應該清晰、具體、可衡量，并且與工 作目標和職責緊密相關。評估方法應該盡量減少 主觀因素的影響，采用客觀的數據和事實作為評估 的依據，采用定量與定性相結合的方式，綜合運用 關鍵績效指標法、360 度評估法、目標管理法等多 種方法，提高評估結果的準確性和可靠性。評估主 體應該包括多個層面，如上級領導、同事、下屬以 及客戶等。評估流程應該公開、透明，并且遵循一 定的程序和規則。

（三）績效工資分配的公平性

績效工資分配應在單位內部體現公平性，即不 同崗位、不同級別員工的績效工資應與其工作貢 獻度相匹配。這需要對崗位進行合理的評估，確 定其相對價值，并根據員工的績效表現進行分配。同時，績效工資分配應考慮到員工的工作年限、學 歷、職稱等因素，確保內部公平性。

績效工資分配應在外部市場上體現公平性，即 單位的績效工資水平應與同行業、同地區的其他單 位相比較具有競爭力。如果單位的績效工資水平 過低，可能會導致人才流失；如果單位的績效工資 水平過高，可能會增加單位的成本負擔。

（四）確保績效工資管理公正性的挑戰

不同崗位的工作性質和要求不同，績效評估 的難度也較大。例如，對于一些創新性、創造性的 工作，很難用傳統的評估方法進行準確評估。為了 應對績效評估的復雜性，單位應不斷探索和創新 績效評估方法，采用多元化的評估指標和方法，提 高評估的科學性和準確性。同時，應加強對績效評 估的研究和實踐，總結經驗教訓，不斷完善績效評 估體系。

績效工資管理涉及單位和員工的利益平衡問 題。如果績效工資分配不合理，可能會導致單位和 員工之間的矛盾和沖突。為了實現利益平衡，單位 應充分考慮員工的利益訴求，建立健全溝通機制， 聽取員工的意見和建議。

四、提升事業單位績效工資管理效率與公正性的策略

（一）優化績效工資管理流程

確保績效目標與組織戰略目標相一致，并將其 清晰地傳達給員工。績效目標應該具體、可衡量、 可實現、相關聯且有時限。邀請員工參與目標設定 過程，充分考慮員工的意見和建議，提高目標的合 理性和可接受性。定期對績效目標進行回顧和調 整，以適應內外部環境的變化。建立多元化的評 估主體，包括上級領導、同事、下屬以及服務對象 等，從不同角度對員工績效進行全面評估。制定明 確的評估標準和指標體系，確保評估的客觀性和公 正性。加強對評估過程的監督和管理，確保評估工 作按規定程序進行。

（二）建立科學合理的績效評估機制

針對不同崗位的特點和要求，設計具有針對 性的評估指標，應涵蓋工作業績、工作能力、工作 態度等多個方面。確保評估指標的可衡量性和可 操作性，便于評估者進行客觀評價。定期對評估指 標進行修訂和完善，以適應單位發展和崗位變化 的需要。

根據評估目的和指標的特點，選擇合適的評估 方法，如目標管理法、關鍵績效指標法、360 度評 估法等。可以結合多種方法，提高評估的全面性和 準確性。根據不同崗位和評估目的，選擇最適合的 評估方法。加強對評估方法的培訓和指導，確保評 估者正確運用評估方法。

（三）提高績效工資分配的公平性

制定清晰具體的績效指標，結合崗位特點和組 織目標，確定明確、可衡量、可達成、相關聯、有 時限的績效指標。并將績效標準和目標向全體員 工公開，確保每個人都了解評估的依據。實行多元 化評估主體，引入上級、同事、下屬以及客戶等多 方面的評估主體，從不同角度對員工的績效進行評 價。制定嚴格的評估流程，包括評估時間、方式、 數據收集等環節。確保評估過程按照既定程序進 行，避免隨意性和主觀性。更要對評估者進行專業 培訓，提高他們的評估能力和公正性意識。溝通與 反饋也是十分重要的一環，管理者與員工定期進行 績效溝通，了解員工的工作進展和遇到的問題，及 時給予指導和支持，讓員工更好地理解評估結果， 增強對績效工資分配的認同感。

五、結論

事業單位績效工資管理的效率與公正性對單 位的發展和員工的積極性有著至關重要的影響。 通過對績效工資管理的深入分析，我們明確了其在 激勵員工、優化資源配置等方面的重要作用。在 未來的發展中，事業單位應持續優化績效工資管理 體系，建立科學合理的績效評估機制，增強分配公 平性，并加強溝通與反饋，充分發揮績效工資的優 勢，提高員工的工作效率和滿意度，推動事業單位 不斷進步，更好地為社會提供優質的公共服務。（作者：高桂楠　天津市特種設備監督檢驗技術研究院）

信息來源：本文來源于“《中國科技投資》 2025年第1期”，由人事工作者編輯整理。

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