今天“成長”5元，明天“成長”10元……名為“成長”實則是罰款，員工表示，公司的奇葩制度，令她好氣又好笑。

>>“成長金”實則是罰款 員工表示無法接受

曹女士在西安媚嬌婷企業(yè)管理咨詢有限公司上班，公司存在多項讓她難以接受的“罰款”規(guī)則。例如，規(guī)定9點上班，但公司要求員工8點45分前到崗?fù)瓿杀尘皦Υ蚩ǎ瑫r1分鐘即扣“成長金”（實為罰款）；夏季室內(nèi)溫度未達30℃時開啟空調(diào)，員工也會被罰款；更令她不滿的是，請假一天竟要扣除兩天工資。

華商報大風新聞記者在曹女士手機聊天群中看到，有不少員工都交了成長金，一般是5元至20元。如周一沒來405室開晨會，交成長金20元；領(lǐng)導(dǎo)安排給總經(jīng)辦椅子粘膠未執(zhí)行，交成長金20元；辦公室衛(wèi)生間未打掃干凈，交成長金10元……曹女士告訴記者，公司以多項不合理規(guī)定變相克扣員工收入，她認為非常不合理。

“我馬上入職滿一年了，實在是忍不下這口氣。”曹女士說，公司“奇葩”制度不合理，曾多次向領(lǐng)導(dǎo)提出意見。但目前雙方處理的并不是很愉快，“公司一位領(lǐng)導(dǎo)對我說‘你愛上就上，不上就走人’。目前我已不準備再去公司上班，但我認為公司應(yīng)當對我進行賠償。”

>>公司人事總監(jiān)：公司有明確的制度，制定了就必須執(zhí)行

7月8日上午，記者陪同曹女士來到位于西安市雁塔區(qū)小寨西路的西安媚嬌婷企業(yè)管理咨詢有限公司。針對曹女士的質(zhì)疑，公司行政人事總監(jiān)張先生回應(yīng)稱：“公司有明確的制度規(guī)定，既然制定了就必須執(zhí)行。”他解釋，近期總部及各區(qū)域業(yè)績承壓，希望員工與公司共渡難關(guān)。對于曹女士8日未辦手續(xù)擅自離職的情況，張先生表示“她沒請假就走了”。談到年終獎，他稱“企業(yè)有利潤才有，今年經(jīng)營不好，往年有是因為效益好。”

此外，張先生透露，7月7日公司發(fā)了《關(guān)于2025年7-8月特殊時期請假規(guī)定的通知》，文內(nèi)說明，公司今年以來多數(shù)地區(qū)出現(xiàn)虧損，特別是5月、6月公司總體經(jīng)營結(jié)果連續(xù)出現(xiàn)虧損，從7月開始公司進入危機管理，通過會議、盯抓、調(diào)整和付出，想方設(shè)法促進業(yè)績增長以扭轉(zhuǎn)虧損局面。從7月7日至8月31日期間，院長級別以上人員請1天假按請2天計算，正常公休假除外。

對于公司的“奇葩罰款”，曹女士表示，已通過12345市民熱線提交投訴，下一步將通過勞動仲裁處理。

>>律師說法：

企業(yè)罰款制度的合法性邊界在哪里？

陜西恒達律師事務(wù)所高級合伙人、知名公益律師趙良善認為，公司以“成長金”名義變相地克扣員工工資，違反了《工資支付暫行規(guī)定》中用人單位不得克扣勞動者工資的規(guī)定，除非是法律規(guī)定的可以扣除工資的情形，如勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從工資中扣除相應(yīng)賠償，但也需遵循法定程序和限額。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將該規(guī)章制度公示或者告知勞動者。若公司未履行上述民主程序和公示程序，其相關(guān)罰款等制度則無效，對員工不具有約束力。

“以‘成長金’‘負激勵’等名義扣款，如遲到罰款、未達要求罰款等，實際上是將罰款包裝為自愿行為，違背了工資支付的強制性規(guī)定，屬于克扣勞動者報酬的非法手段。類似‘請假一天扣兩天工資’的規(guī)則，違反了工資全額支付原則，屬于變相降低工資標準；此外，以‘業(yè)績虧損’為由強化罰款，反映了企業(yè)濫用管理權(quán)，而非合法激勵方式。”北京大成（西安）律師事務(wù)所律師韓朝澤表示，企業(yè)罰款制度的合法性邊界在于其必須符合勞動法律法規(guī)，不得侵犯勞動者權(quán)益。企業(yè)無權(quán)自行設(shè)立罰款制度，因為《勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)明確規(guī)定，用人單位無權(quán)對員工進行經(jīng)濟處罰，除非涉及法律法規(guī)授權(quán)的特定情形（如造成經(jīng)濟損失的賠償）；否則，任何形式的罰款都屬于違法克扣工資行為。

面對不合理規(guī)章制度 勞動者如何維權(quán)？

趙良善建議，員工可先嘗試與公司相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)溝通，依據(jù)法律規(guī)定說明公司制度的不合理之處，要求公司撤銷罰款決定，返還已扣款項，合理計算請假工資并明確年終獎發(fā)放規(guī)則，同時保留好溝通記錄，如聊天記錄、郵件等。若協(xié)商無果，員工可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，由勞動監(jiān)察部門依法對公司進行調(diào)查和處理，責令公司改正違法違規(guī)行為。當然，員工亦可直接向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，依法維權(quán)。

韓朝澤認為，曹女士“不再上班”的行為可能被認定為被迫離職，從而主張經(jīng)濟補償。如果企業(yè)長期實施違法罰款制度，導(dǎo)致工作環(huán)境無法容忍（如員工多次投訴無效且被威脅“愛上就上，不上就走人”），這符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“用人單位未及時足額支付勞動報酬”情形，員工有權(quán)單方解除合同并可以請求經(jīng)濟補償。

“企業(yè)自治權(quán)是指在經(jīng)營中享有用工管理自由，但必須以法律為底線，不得凌駕于勞動者權(quán)益之上。自治權(quán)允許企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章（如考勤要求），但必須符合兩個核心原則：一是合法性，二是合理性。”韓朝澤說，企業(yè)應(yīng)通過合法激勵（如績效獎金）替代罰款，以平衡效率與公平。

>>相關(guān)案例：用人單位制定“負激勵” 實為克扣工資

山東省高級人民法院曾發(fā)布一起這樣的案例：

宋某系某物流公司駕駛員。該公司安全管理激勵方案規(guī)定，駕駛員激勵機制：全責/主責負激勵12000元，同責負激勵6000元，次責負激勵3000元。有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵。

2022年7月3日，宋某駕駛重型半掛牽引車時，與案外人李某駕駛的電動二輪車發(fā)生碰撞，造成李某死亡。經(jīng)交警部門認定死者李某承擔主要責任，宋某承擔次要責任。2022年8月31日，某物流公司向宋某發(fā)送《通知函》，內(nèi)容為“根據(jù)公司安全管理激勵方案，有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵。現(xiàn)通知您到公司人力資源部辦理離職手續(xù)，否則公司將按自離處理。”因案涉爭議，宋某請求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，公司激勵方案中關(guān)于負激勵的規(guī)定應(yīng)屬無效。激勵方案名為負激勵，實質(zhì)上是克扣員工工資和罰款，違反了《中華人民共和國勞動法》第五十條“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”和《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條“除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的強制性規(guī)定。通常情況下，駕駛員在交通事故中負次要責任的，屬于一般過失，且物流公司系專門從事道路交通運輸?shù)墓荆谶\輸過程中潛在的安全風險在所難免。激勵方案對交通事故中（包括輕微事故）負次要責任的駕駛員也要予以“負激勵”，屬于不合理地免除或者減輕自身責任、加重對方責任、限制對方主要權(quán)利的情形，應(yīng)屬無效。此外，某物流公司提交的通過安全管理負激勵方案的《職工代表大會決議》在程序和實體上均有瑕疵。

法院認為，宋某作為駕駛員，本職崗位就是事故高風險崗位，其在本案交通事故中負次要責任，不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，某物流公司以此為由解除與宋某的勞動合同，違反了法律規(guī)定，基于此，宋某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金具有法律依據(jù)，應(yīng)予支持。

華商報大風新聞記者 趙彬 于震 編輯 李婧

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