在中國，近年來有很多知名的互聯網頭部企業引入了這些OD理論，并結合他們的實際工作場景，創造出了獨一無二的組織發展應用實踐，激勵著眾多企業開始了解、應用OD方法作為文化、戰略、組織能力、人才培養的理論框架與行動方向。這些成功的實踐，無一不在促進組織的革新和發展，讓組織不斷煥發活力。

那什么是OD？ OD在企業的發展中有什么獨特的作用呢？

1

OD的起源，以及OD是什么

OD（組織發展）的起源可以追溯到20世紀50年代，當時美國工業組織開始面臨一系列的變革和挑戰，需要尋求一種新的方法來應對。于是，一些組織學家和心理學家開始研究如何通過改變組織結構、流程和文化來提高組織績效和適應性。

在此背景下，OD作為一種新的組織變革方法應運而生。20世紀60年代，OD開始在美國及其他國家的組織中應用，并逐漸發展成為一門獨立的學科領域。OD的理論和實踐經驗不斷發展，包括行為科學、系統論、心理學、組織學、人類學等多個學科領域的理論和方法，形成了一套獨特的理論體系和方法論，成為了現代組織變革和發展的重要工具。

在組織發展史中，從 1939 年庫爾特?勒溫（組織發展之父）開始，有了眾多的組織發展理論。對于組織發展（OD），也是眾說紛紜，最初是從社會群體發展開始。OD 是一門高度開放性的學科，內容豐富多元。在組織發展研究的過程中，過往的前輩和專家們，通過不同的視角，對組織帶來不同的認知，他們的理論都是有價值的。但是，也存在盲人摸象的局限，他們從各自的理論和經驗角度，看到的是組織的某個維度、某些部分，而不是組織的全部。

在美國 70-80 年代系統論浪潮盛行時，組織學者，將組織看成一個完整的、復雜的、動態的系統，包含了組織的不同方面，各個組織系統包含的主要部分有些雷同，但不同的系統模型，又特別關注了不同的部分。有的系統特別關注戰略，有的系統特別關注組織結構，有的系統特別關注組織使命和方向（文化），這些系統組織學家也都不能達成一致的結論。

關于什么是OD，有很多解釋，其中Richard Beckhard認為，OD是一種計劃性的，組織全面性的，和由高階層發動的努力，透過行為科學知識的運用，有計劃地干預組織流程，以增進組織的效能與健康。

而OD之父埃德加.沙因則認為，組織發展是一系列為了幫助組織建立并維持系統整體的健康發展而開展的活動，這些活動需要管理者、雇員和協助者的共同參與。

2

組織發展的目的和價值

組織發展理論究竟可以為組織帶來什么樣的價值呢？

首先，組織發展把激活組織，綻放人生作為主線和核心。

通過各種方法工具，改變人的能量狀態，讓人充滿激情和內驅力，激發人的行動力，去解決問題，挑戰更高的目標。在上千家企業的實踐中，都實現了人的轉變，人的激活，潛能的釋放。將人生綻放與企業目標很好地結合起來，使人的幸福快樂，與組織目標的實現完美統一，對個人需求與組織需求經常矛盾和對立的情況，實現了徹底的破局。

基于過往實踐，在經歷了組織發展蛻變營后，個體的精神狀態，內驅力往往都得到大幅提升，更加自信與綻放，無論在工作還是生活中都能體驗到潛能釋放。這對組織，對個人都是極大的鼓舞。

其次，組織發展精于快速直接面對問題，挖掘根因，用非常系統的思維和方法找到更好解決方案，快速行動落地，解決問題立竿見影。

干預手段是基于組織診斷后的分析，精準判斷組織的核心問題而為每個組織定制的，因此非常直接有效。

最后，組織發展可以賦能組織，突破業績。組織發展的一個信念是：每個人都有宇宙唯一的潛能，每個人都是隱形冠軍。宗旨是將組織思維和能力賦予給組織，進行快速內化，激發挑戰更高目標，共創最佳路徑，承接業績突破行動，實現領軍企業夢想。

組織發展的核心目標就是幫助組織突破業績，這也是最重要的目標。因此，所有的診斷、以及診斷后的干預手段都將圍繞這個目標進行，最終也能達到這個目標。

3

組織發展（OD）的實施開展過程

組織發展的落地，可透過OD 咨詢圈進行解讀。OD咨詢圈包含六個部分，分別是：1. 進入（ENTRY）、2. 協定（CONTRACTING）3. 診斷（DIAGNOSING）、4. 定制（PLANNING ACTION）、5. 干預（TAKING ACTION）、6. 評估（EVALUATIN ACTION）。

這六部分，其實就是 OD 咨詢最基本的六步操作，任何從事 OD 咨詢的從業者都需要明白 OD 咨詢圈中的六個步驟。這是一個路線圖，就好像 OD 咨詢GPS導航一樣，對你在OD咨詢過程中的每個階段都起到指導作用。OD 咨詢圈中所包括的六步，任何一步做的不夠到位，都有可能導致整個 OD 咨詢項目的結果與預期產生巨大偏差。所以我們說：任何一個專業咨詢師如果不懂這六步，肯定稱不上好OD 咨詢師，甚至不能稱之為 OD 咨詢師。所以深刻理解 OD 咨詢圈是OD 咨詢師的基本功。

4

OD診斷經典模型

從OD咨詢圈中不難看出，在進入和協定之后的正式開始第一步就是做組織診斷，我們常說，“無診斷，不OD“，也就是說如果不做診斷，后面的干預根本無從談起。組織也和人一樣，需要定期體檢，以了解需要解決什么問題，實現什么初衷。這就好像是我們去醫院看病，醫生必須要通過”望聞問切“或者各種檢查報告來深入了解病情，進而才能開出藥方或下一步行動。

要做診斷，就必須建立起一個基本的框架，也就模型，這樣才能系統性對組織進行全方位的診斷。目前除了大家熟知的六個盒子、楊三角、7S、BLM外，還有由國內OD專家唐榮明博士創建的融合組織模型，也叫S模型。此模型在五星模型的基礎上，結合自然界中五種能量：金、木、水、火、土，映射出對自然法則的深刻理解，而自然法則是我們世界萬物的基礎，進而形成對組織的五個“器官”的隱喻。因此，S模型的基礎是從通用系統原理中學習而形成的，而非基于自己的思維構造，更加貼合組織是在不斷動態發展過程的現實。

融合組織系統模型核心觀點以及模型：

1. 決定組織成功的7大系統：總裁、高管團隊、文化（水）、戰略（金）、流程（木）、績效（土）、員工（火）

2. 七大系統相互促進又相互制約，單一系統的強大，不足以保證組織成功

3. 總裁決定了企業成功的50%

4. 總裁及其核心高管團隊決定企業成功的80%

5. 組織發展從核心高管團隊入手，從改變文化開始，帶動其他系統的變化（戰略、流程、績效及員工）

6. 組織的改變關鍵在改變人，人的改變可以改變各個系統。人的改變有三個層面：總裁、團隊、全員

融合組織模型囊括了組織中最核心的方面，因此通過設計與這些系統相關的調研問卷、訪談問卷，將能看清組織的現狀。

例如，我們曾經為一家國內制衣代工廠開展了一次組織發展項目。通過資料調研、問卷調研、訪談調研等多種手段，從上述7個維度摸清了這家企業的組織狀況。隨后，對高管團隊展開了領導力提升訓練營，旨在增強跨部門融合并提升績效。同時對CEO進行了潛移默化的教練輔導，讓其深度參與到公司的內部運營中來，提升整體士氣。最終，企業得以達成其戰略目標。

在另外一個餐飲組織中，藉由組織診斷了解到企業的核心問題主要在于組織架構不清晰，一人多責，且無法量化其績效結果，因此我們專門幫其梳理組織架構，配置合適的人員，明確績效目標，并幫助其召開管理會議，對組織系統進行升級，最終助力其業績的提升。

5

OD實踐者的角色與能力要求

角色：OD實踐者在使用OD專業知識為組織解決問題的時候，都擔負著哪些角色呢？OD專家Beckhard 認為至少有以下四種角色：

專家：解決問題或提供解決方案和建議；這與沙因Schein（1988）定義的采購及醫患模型類似。

顧問：幫助客戶解決問題的同時保持客戶對問題的責任；這與沙因 Schein（1988）定義的過程顧問角色相同。

培訓師或教育者：通過教導客戶來提供信息；例如，提供簡短的內容演講，或發現教育時機。

輔導員：向客戶提建議，促進客戶的學習。如果是在今天，鑒于教練在 OD 領域中的普及和受歡迎，Beckhard可能會將“輔導員”更名為“教練”。教練是 OD 顧問角色中的一個方面。

ODer的3種能力要求：

洞察力：通過篩選大量數據來聚焦客戶當下的本質

臨在：在此時此地保持臨在的能力，幫助客戶評估現在與想去到哪里

投入：根據當前情況進行自我調適并建立連接的能力，包括：同情心、人本主義、工匠精神、學習成長的意愿等

6

OD在人力資源從業者中的應用

1）具有OD能力的HR與普通HR的差異

從上圖可以看出，具有OD能力的HR從OD診斷入手，首先了解組織全貌，從而參與戰略的規劃、共識、落地，主導企業文化建設，主導開展組織設計，通過多種形式賦能員工，發起組織變革項目。而普通HR，在上述活動中多為輔助者角色而非主導者角色。因此，具有OD能力的HR將給組織帶來更多價值，這也是現今越來越多HR學習OD的原因。

2）工作內容與時間占比的演進

從傳統HR轉型到OD HR，一方面從能力上需要掌握更多技能，同時在工作內容和時間上將需要有更多調整。日常事務性工作可借助外包和自動化來拆分出去，大大減少這部分的投入，而后將更多時間精力投放到解決方案和戰略與組織上，以實現OD職責。

3）HR轉型OD的抓手

綜上所述，開展組織診斷、打造企業文化、設計組織結構、提升組織效能、支持業績改進、推動內部變革。人力資源管理從業者需要豐富自身 OD 角色，提高自身在企業中的定位，從被動執行戰略成為主動參與戰略設計的一部分，甚至做到影響戰略思維。角色的改變可以影響并帶動企業內其它管理者及高層人識的行程，讓中高層管理者認識到組織形式、流程優化、激勵方案、人才戰略等工作與組織戰略和企業愿景的緊密關系。在這個過程中，自然形成從人力資源管理到 OD 角色價值的升級。

7

未來發展趨勢

OD在全球經歷了多年的發展，在我國還處于方興未艾階段，需要HR從業者不斷學習，不斷實踐，然后經由實踐不斷推動這個領域的進一步發展。未來，相信OD有如下四個發展趨勢：

1. 更加跨文化：由于全球化的趨勢，組織需要在不同文化和地理環境中運營。未來的OD將更加注重跨文化合作和溝通，以及在國際化環境中實現組織變革和發展。

2. 更加明晰價值：透過不斷突破組織業績，體現組織發展的重要作用和價值。

3. 應用于更多的企業：越來越多企業將會看到OD的價值，從而運用OD方法論來提升組織效能。

4. 更具有創新性和學習性：隨著越來廣泛的應用，組織發展領域必然有更多創新與學習。

8

總結

隨著組織的不斷發展，我們已經跨越了狩獵、農耕、工業、IT、互聯網階段，進入到了VUCA階段。在這一階段，只有不斷看到組織的生命力，不斷激活組織，才能引領推動組織的可持續發展。

組織發展（OD）的引入，則是對組織的激發有重大作用的動因。借由組織變革，推動組織的不斷發展壯大，從而讓組織在不確定性很強的時代中獨立鰲頭，立于不敗。我們為該學科的奠基人創造和運作了很多我們今天仍在使用的內容而感到自豪。讓我們一同站在前輩的肩膀上，把 OD 介紹到更多的組織中，引領新時代的組織變革與發展！

歡迎在下方留言評論 別忘了分享點贊支持哦