作者：歐廷君

一段時間以來，有關部門及企事業單位受主流傳媒的誤導，在人才引進和利用上過分強調高學歷、高職稱及年輕化而忽視實際能力，導致各城鄉區域在公共管理及企業經營管理上一旦遇到市場挑戰時，就漏洞盡現、難以支撐。不信，現隨便舉幾個例子：
一、我國現有特色小鎮1600多個，如專業人士去現場深入了解，你就會發現這些特色小鎮大多均是千篇一律，缺乏地域特點與產業特色，這樣的規劃建設在市場競爭中會有競爭力嗎？
二、各市縣在多年的城鎮化建設中，大多數均是簡單的賣地與房地產開發，導致房子嚴重過剩、房價任意吹高，缺乏適應本區域與市場競爭要求的產業布局與產業發展路征，給我國經濟持續健康發展帶來巨大風險挑戰，百姓怨聲載道。

三、再從國有企業高管的簡歷來看，跟公務員一樣，絕大多數均是全日制高學歷、高職稱、且比較年輕。可這幾年，我們一些壟斷性行業企業都出現虧損。還有某些擁有清華、人大博士后雙學位、曾任國研中心宏觀部副主任，前幾年，國內幾家頭部企業以年薪上千萬聘為企業戰略顧問，可在實際工作中卻沒給企業帶來經濟效益，甚至讓某些頭部企業巨債纏身。
另外，國內不少食品、藥品知名的民營企業，許多接班人和總理均是擁有海外名校全日制高學歷、高職稱、年齡30來歲，可他們在這幾年的經營管理上，不但沒象一代創業者那樣摧城拔寨，而且經營業績持續下降，甚至出現虧損。

大家不煩再查看一下，在我國歷代1350名狀元、榜眼、探花中，史書上記載有哪個為國家或地方干出了優異成績？還有近代史上喝過洋墨水、且馬列主義背得滾瓜爛熟的王明、博古等大知識分子，由于他們決策上的失誤，導致紅軍第五次反圍剿失敗而被迫長征。像這樣選人用人的失敗案例，在國內確實是枚不勝舉。

記得我早在2013年，就我國選人用人上的弊端，特以《人才是強國之本，企業發展之源》一文，在《中國干部學習網》向有關領導及社會各界作了詳細闡述。
大家應該知道，美國為什么近百年來能稱霸全球，其關鍵是他們早在60年代對選人用人就以“績效管理”為評判標準。現連最保守的英國，近年來在選人用人上，不再局限于全日制高學位；鄰國日本在人事改革中，直接取消學歷統計。

可我們的有關部門、國有企事業單位及官方媒體，仍以全日制高學歷、高職稱作為選人用人標準，并大肆宣傳。而今，用一句比較貼切的話說，在管理上，我國的龍頭早已進入國際市場舞臺的中央，龍身還在自身的江河中努力翻騰，龍尾卻仍在千年傳統的泥潭中苦苦掙扎。

請問，我們這種簡單的選人用人方法，是發展生產力還是阻礙生產力？這張紙到底有多大含金量，而且甚至把一些社會經驗較淺，年齡不到的30～40歲左右，就選任為各部門、各地區、各企事單位主要負責人，他們在管理與決策上將會給城鄉區域、企業發展帶來什么，可想而知！古往今來，難道這么多活鮮鮮的教訓與高額的改革成本，還不值得我們高度重視嗎！(作者歐廷君，全球品牌、創新、人才、企業家概念科學闡述第一人。亞洲經營智庫首席研究員、企業經營戰略顧問、中國管理科學研究院中經網.中經在線專家智庫特約專家、首席研究員。國內財經、品牌、管理實戰知名專家、多家權威媒體財經、品牌、管理、文學欄目專欄作家、詩人，其發表的許多文章觀點、建議，得到黨和國家領導人及著名專家的贊揚）