太原李廣成律師成功代理一起勞動爭議糾紛案，代理的是原告一方。由于代理效果十分理想，被告在庭審結束后主動選擇與委托人（原告）達成調解，最大限度維護了委托人的合法權益。現將代理詞和民事調解書予以發布。

太原李廣成律師成功代理多起勞動爭議糾紛案，獲得勝訴。

代 理 詞
尊敬的審判員：
北京德恒（太原）律師事務所依法接受本案原告邢XX的委托，指派李廣成律師作為其與本案被告太原XX餐飲管理有限公司勞動爭議糾紛一案的代理人。接受委托后，代理人查閱了案卷材料，參加了本案的庭審活動，對本案有了全面的了解。現根據庭審調查、雙方的舉證、質證情況并結合我國法律法規之規定，發表以下四點代理意見：
一、“人員過多”不屬于《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同的任一情形，被告以“人員過多”為由單方解雇原告，嚴重違反了《勞動合同法》的規定。
1、原告在被告公司工作期間，并沒有工作失誤和其他任何過錯，被告單方解雇原告的理由是公司的人員過多，為了節省開支，這是被告公司的法定代表人張XX在其與原告的談話錄音中多次強調和明確承認的，而且，對于上述談話錄音的真實性，張XX也是明確認可的。
2、“人員過多”不屬于《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同的任一情形，被告以“人員過多”為由單方解雇原告，屬于違法解除勞動合同。
3、被告當庭辯稱解雇原告的理由是原告不能勝任工作，未完成交辦的工作任務，但并未提供任何證據對此加以證明。退一步講，假設原告不能勝任工作，根據《勞動合同法》第四十條第（二）項之規定，只有當原告經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作，且被告提前三十日以書面形式通知原告或者額外支付原告一個月工資后，才能解除與原告之間的勞動合同，但本案中，被告既沒有提前三十日以書面形式通知原告，也沒有額外支付原告一個月工資，可見，即使原告不能勝任工作，被告也屬于違法解除勞動合同。
二、被告違法解除與原告之間的勞動合同，根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條、第四十七條之規定，依法應當向原告支付違法解除勞動合同賠償金20000元（原告在被告公司工作滿兩年，每月工資為5000元，經濟補償金為兩個月工資為10000元，賠償金為經濟補償金的兩倍為20000元）。
三、被告所謂原告系自動離職的說法，沒有任何依據，也與事實不符，完全不能成立。
1、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均明確規定“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”，本案中，被告辯稱原告系自動離職，其應當對此提供證據加以證明，但被告提供的證據不能證明原告屬于自動離職，被告所謂原告自動離職的主張缺乏證據支持，依法不能成立。
2、被告作為用人單位，應當對勞動者的行為進行管理，并根據勞動者行為的具體情況及時作出相應處理，如果勞動者不辭而別或自動離職，被告應當保有通知或要求勞動者上班的告知和督促行為或依據其規章制度對勞動者及時作出管理和處罰措施的行為，但本案中，被告并未提供其公司由于所謂的原告自動離職而對原告進行過諸如通知、告知、督促、警告、處罰等管理行為的證據，這與常理明顯不符，不能證明原告有過不辭而別或自動離職的行為。
綜上，被告所謂原告系自動離職的說法，沒有任何依據，也與事實和常理不符，完全不能成立。
四、關于原告通過私人關系取得《解除勞動合同通知書》的問題。
1、解除勞動關系時，用人單位應當及時向勞動者出具《解除勞動合同通知書》，這是用人單位的法定義務。但本案中，被告在單方解除與原告之間的勞動合同之后，一直沒有向原告出具《解除勞動合同通知書》，對此，被告作為用人單位，具有明顯的過錯。
2、正是被告一直不向原告出具《解除勞動合同通知書》，給原告重新就業造成了困難和影響，原告為了重新就業不得已才通過之前在被告單位的同事賀XX的私人關系拿到了《解除勞動合同通知書》。原告取得《解除勞動合同通知書》的方式和方法確實有失妥當，但實屬不得已而為之，如果被告依法及時向原告出具了《解除勞動合同通知書》，原告又何必要費此周折？可見，對于原告通過私人關系和非正常途徑取得《解除勞動合同通知書》的行為，被告負有不可推卸的責任。
3、《解除勞動合同通知書》與本案原告的訴請和本案的爭議焦點沒有實質意義上的關聯性。
綜上所述，代理人李廣成律師認為，被告以“人員過多”為由單方解除與原告之間的勞動合同，嚴重違反了《勞動合同法》的相關規定，依法應當向原告支付賠償金20000元；被告所謂原告自動離職的說法，沒有任何依據，也與事實不符。請合議庭查明案情，依法維護原告的合法權益，維持國家法律的正確實施。
以上代理意見，供合議庭參考采納。
代理人：李廣成律師

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