2023年，經濟寒冬來臨，各行業的紅利普遍消失，企業開始聚焦降本增效，人效成為重中之重。自2020年推出《中國企業人力資源效能研究報告》以來，穆勝咨詢持續對中國企業的人效趨勢進行研究，至今持續耕耘四個年度。

去年下半年，《2023中國企業人力資源效能研究報告》如期而至，不僅披露了當下的人效數據，更通過四年的數據沉淀，揭示了若干人力資源新趨勢。對于那些“抬頭看路”的企業和HR，這些數據的價值不言而喻。

下面，我們對部分重要信息進行呈現，披露這份研報價值的冰山一角。

01 行業成熟度越高的企業人效越高？

當下，成熟行業的商業模式已然穩定，這幾年做的都是精益管理的事情，人效穩步提升似乎是必然。我們的數據也顯示，前幾年，成熟行業的人效水平持續穩步上升。這些似乎會讓大家得出“越成熟的行業越能夠抵御經濟寒冬”的結論，那么，成熟行業的人效水平會一直保持穩定上升的趨勢嗎？

圖1：2020-2023年成熟行業的人效水平變化趨勢

根據穆勝咨詢的人效標準，我們將樣本企業的人效分為極高、較高、較低和極低四個等級。上圖中，我們用行業非常成熟的企業樣本中極高人效與較高人效占比之和來衡量成熟行業的人效水平的高低。與我們想象不同的是，數據顯示，成熟行業的企業人效水平并沒有依照預期呈現持續上升趨勢，而是在2023年出現急速下降的現象。2023年，市場環境嚴峻，大量企業的經營業績未達預期，甚至出現虧損；還有很多企業在人效上都陷入了誤區，他們對人效的認知出現偏差。

02組織越來越扁平了嗎？

企業的發展趨勢是走向平臺型組織，走向扁平化，這似乎是大勢所趨。那么，這種進程真的會很順利嗎？在經濟寒冬期，企業的扁平化趨勢會加劇，還是回潮呢？

圖2：2020-2023年企業扁平化指數變化

我們原創了一個指標——扁平化指數，該指標由企業的管理幅寬和層級數決定。根據我們的研究，如果扁平化指數大于1.5時，企業會呈現出平臺型組織架構的雛形；當企業的扁平化指數小于1時，企業會有明顯的組織冗余。

數據顯示，過去兩年，有近半數的企業已經走向平臺化（即扁平化指數大于1.5），但到了2023年，這個趨勢出現小幅下降，這種突然到來的變化讓人疑惑，我們本來推測這個部分（存在組織冗余，即扁平化指數小于1）的企業占比會進一步縮小。綜合多方信息可以發現，扁平化指數在1-1.5之間的扁平化狀態時，如果不能進一步扁平化，會有很大的概率反彈，換言之，扁平化之后的組織如果不能有效管理，冗余就會重新回來。上圖中，扁平化指數小于1的企業占比大幅上升（紅色箭頭處），已經說明了問題。

對于企業來說，一味地追求扁平化并不能從根本上改善企業的運轉效率，而一定要通過資源和制度的匹配來達到真正的扁平化。

03企業的考核越來越真刀真槍了嗎？

績效考核是衡量員工價值貢獻的方式，但很多企業的考核都是“假刀假槍”地走走過場，有很多員工其實是不服氣的，那么中國企業的績效考核究竟做得如何呢？

圖3：2020-2023年企業激勵真實指數變化

穆勝咨詢為了說明企業考核是否“真刀真槍”，原創了激勵真實指數這個指標，即績效得分的變動部分占總分的比例。這個比例越大，越代表考出了差距，越真刀真槍。我們的研究顯示，當該指標小于5%，那么可以推斷該企業考核為“假刀假槍”。

數據顯示，2020年至2022年，樣本企業平均激勵真實指數緩增，突破了5%的Baseline，但到了2023年，該項指標卻突然下降。按理說，企業應更加重視績效考核，讓員工“勞有所獲”，才能激發員工積極性，更好地為企業服務。這樣的變化，又是為什么呢？

另外的一些信息，也值得大家關注：

• 智力密集型的企業人效就一定高嗎？趨勢如何?

• 央國企的人效在提升嗎？民企外企呢?什么增速叫做合理？

• 企業直接在前臺打糧食的戰斗人員占比變大還是變小了？占比多少合適？

• 企業的薪酬發放差距是變大了還是變小了?越過Baseline了嗎？

• ……（更多精彩，等待解鎖）

2023年，我們又完成了一輪新的人效調研，通過新收集的人效數據，得出了新的人效趨勢，沿著這些趨勢，HR應該有所行動。其實，人效已經成為當前人力資源工作的第一主題，有專業追求的HR必須要掌握人效數據，這已經是不爭的事實。