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公司向員工支付補償金或賠償金時，需要以員工離職前十二個月的平均工資為基數計算，也就是大家所說的“N”，那么年終獎屬于工資范疇嗎？公司在計算N時需要將發放給員工的年終獎也包含在內嗎？

經典案例

甲于2013年1月20日入職A公司，雙方簽訂了勞動合同，之后雙方先后又簽訂過4份勞動合同，最后一份勞動合同期限自2019年1月20日至2020年1月19日。

2020年1月15日A公司向甲出具《告知函》，A公司以雙方勞動合同期滿不續簽為由，終止與甲的勞動合同關系，但A公司未向甲支付終止勞動合同的經濟補償金。甲向仲裁委提起仲裁要求A公司支付。仲裁委支持了甲的請求，判決A公司支付經濟補償金146766元。

A公司不服，向法院提起訴訟，認為經濟補償金計算有誤，前十二個月的平均工資中不應加上發的五萬元年終獎，年終獎是公司福利，發放具有隨機性，不屬于工資性質，公司也非年年發放，所以不能計入經濟補償金計算基數。

法院認為，根據雙方在庭審中一致確認，A公司在2019年1月29日支付給甲的五萬元為其2018年的年終獎，那么在計算甲離職前12個月的平均工資時應以其工資總額加上五萬元的年終獎作為計算依據。所以A公司應向甲支付146766元的經濟補償金。

風險提示

經濟補償的月平均工資需要按照員工應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。即年終獎也是屬于工資范疇，公司在計算員工平均工資基數時需要將年終獎計算在內，否則員工會提出異議從而雙方產生糾紛，導致給公司增添訴累。

公司治理建議

公司在計算員工平均工資時，還應注意什么以避免產生糾紛？我們建議：

1、平均工資的時間范圍

法律規定平均工資的計算時間范疇是勞動合同解除或終止前的十二個月，也就是勞動合同解除或終止前一個月往前推算。例如，員工與公司協商一致于2023年9月20日解除勞動合同，那么員工離職當月2023年9月不納入平均工資的計算范圍，計算員工的平均工資應從2022年9月至2023年8月。若員工在公司的工作時間不滿十二個月的，按照員工實際工作的月數計算其月平均工資。

2、平均工資的計算基數

經濟補償金的月工資是指員工每月的應得工資，即包括個人承擔的社會保險、稅費、工會會費等，包括各類補貼津貼、績效工資、獎金、福利、提成等所有貨幣性收入，如本案中的年終獎，上述所有項目在計算經濟補償金時均應當一并納入計算，以此來作為員工計算月平均工資的基數。若員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，公司需按照當地最低工資標準計算。

3、加班費根據當地情況判斷是否包含在內

我國法律目前并未規定，加班費是否需要包含在平均工資的計算基數內，但是每個地區在其地方性法規中有不同的規定。如北京地區規定將加班費計算進平均工資計算基礎：“在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，還包括勞動者延長工作時間的加班費。”如上海地區則認為“計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。”所以公司應根據其本地的法規規定來決定是否需要將班費計算在內。對于年終獎，還可閱讀《》【勞動法研297】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

盈科公司法律事務部 副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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