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員工休產假后，公司會對其所負責的工作招用新員工或安排其他員工代替，那么當員工休產假返回公司上班后，公司給該員工安排了其他崗位，如果該員工不同意調崗，公司能否以其不服從公司管理而解除勞動合同呢？該解除合法嗎，公司需要支付員工賠償金嗎？

經典案例

甲于2020年3月4日入職A公司，當日簽署《勞動合同書》，約定合同期為3年，試用期6個月，崗位為采購經理，試用期及轉正后工資均為13000元。

2020年10月29日至2021年3月24日期間，甲請休產假，期間A公司另行安排他人從事采購經理一職。甲產假結束返崗后，A公司提出調崗，甲主張返回原崗，雙方就此進行溝通。后甲表示可以接受調崗但崗位要合適且薪水不能降低。A公司hr表示調崗薪資隨崗位變動，新崗位工資7000元。2021年5月7日，因雙方協商無果，甲稱在我沒有和公司達成一致的工作安排前，拒絕新任務，只處理舊賬務，hr表示如果甲不服從工作安排就屬重大違紀。

2021年5月20日A公司甲發送《解除勞動合同通知書》。載明甲多次不服從公司工作安排，警告仍不改正，根據公司員工手冊規定，解除勞動合同。甲認為A公司違法解除，于是提起仲裁，仲裁支持了甲的請求，A公司不服提起訴訟。

法院認為，甲不服從公司管理，其實質根源于甲產假返崗A公司要求調崗。而甲產假結束，提出返回原崗要求并無不合理之處，A公司單方堅持調崗，擅自降薪的行為不當，應補足甲的工資差額，并支付甲違法解除勞動合同賠償金。

風險提示

公司不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同。員工休產假期間公司另行安排他人擔任其職務無可厚非，但同時應當對女員工產假結束返崗后的工作崗位作出提前謀劃與安排。公司不能在女員工產假結束后以原崗位有人替代為由，不合理地調崗降低女員工的工資，還以女員工不服從為由解除勞動合同。否則，是違法解除需支付賠償金。

公司治理建議

公司應如何對待產假結束的員工，以避免違法解除支付賠償金的風險？我們建議：

1、勞動合同順延結束的，公司不續簽應支付補償金

對于在懷孕期間其勞動合同到期的女員工，公司不能在勞動合同期限屆滿的時候立刻終止勞動合同，需要順延至女員工產假或哺乳期滿后，再決定是否續簽還是終止，如果公司續簽需“維持或者提高勞動合同約定條件”如果降低原勞動合同約定條件，員工不進行續簽，公司也是需要向員工支付經濟補償金的。

2、公司不能以原崗位被替代為由調崗

女員工休產假期間公司當然可以安排他人擔任其職務，但同時公司也應當對女員工產假結束返崗后的工作崗位作出提前安排。公司不能僅以其他人員代替其原崗位為由對女員工進行調崗，因為該理由并非法定可以調崗的情形，不具備合法性和合理性。所以，女員工是可以拒絕公司的調崗的。

3、公司為員工新安排崗位待遇不得低于原崗位

如員工的崗位確已有人代替，在該員工休產假結束后，公司可以與女員工協商，如女員工也同意調崗的，公司為其安排的新崗位，待遇條件必須與原崗位相同。公司不能不合理地調崗降薪，因為女員工產假雖結束，但還處于哺乳期，公司在此期間將女員工工資降低是違法的。公司應合理安排女員工從事與原崗位相同或相似，且工資相同的崗位。對于女員工懷孕期間，公司調崗可閱讀《》【勞動法研307】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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