在現代勞動市場中，不少勞動者因為未簽訂書面勞動合同而面臨權益難以保障的問題。尤其是在非正式工作環境或小型企業中，這種現象尤為普遍。本文旨在深入解析事實勞動關系的形成、特點及其對勞動者權益的影響，為那些雖未簽訂書面勞動合同卻仍在工作的勞動者提供保護自己權益的策略和建議。

一、事實勞動關系的形成與特點

事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間雖然沒有簽訂書面勞動合同，但雙方已經實際履行了勞動權利和義務的關系。這種關系通常是由于各種原因未能及時簽訂書面合同而形成的，但其法律效果與正式簽訂的勞動合同相同。

1. 從屬關系己經形成

這是勞動關系最大的特征之一，也是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一。勞動者不僅將自己勞動使用權讓渡給用人單位，同時放棄相應一定范圍的人身權利，而接受用人單位的管理。即使沒有書面合同的存在，從屬關系的存在也使得雙方之間形成了一種事實上的雇傭關系。

2. 默認的意思表示

如果雙方并沒有成立勞動關系的意愿，勞動關系自然無從談起。雙方當事人的合意是勞動關系契約性質的體現，也是事實勞動關系成立的必要主觀要件。默認的意思表示應當包括雙方當事人意思表示真實。若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認為該事實勞動關系應當歸于無效，由過錯方承擔過錯責任。

二、事實勞動關系對勞動者權益的影響 1. 二倍工資差額賠償制度

根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額作為懲罰性賠償。這一規定旨在促使用人單位依法簽訂書面勞動合同，保護勞動者的合法權益。然而，需要注意的是，這種賠償并非勞動者的勞動報酬，而是對用人單位的懲罰措施。

2. 無固定期限勞動合同

當用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同時，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，勞動者可以主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系，并且對于用工滿一年之后的二倍工資差額請求不予支持。此外，未簽訂勞動合同二倍工資差額的申請還受到仲裁時效的限制，即從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年內有效。

三、如何保護自身權益

1. 保留證據：無論是口頭承諾還是通過電子郵件等形式達成的工作協議，都應盡可能多地收集并保存相關證據，如郵件往來記錄、工資條、考勤記錄等。這些材料可以在必要時用于證明雙方之間確實存在勞動關系。

2. 主動溝通：嘗試與雇主進行友好協商，了解對方不愿意簽署書面合同的原因，并表達自己希望獲得正式勞動合同的愿望。有時候，直接而誠懇的對話能夠解決問題。

3. 尋求法律援助：如果通過上述方式仍然無法解決問題，可以考慮咨詢律師或向當地勞動監察部門投訴。專業的法律顧問不僅可以為您提供更具體的指導，還能幫助您更好地維護自己的權益。

在面對未簽訂書面勞動合同的情況下，雖然存在一定的風險，但只要我們能夠積極應對、合理規劃，就能夠在一定程度上保障自身利益不受損害。希望每位職場人士都能重視起這份看似簡單卻意義重大的文件——勞動合同，讓它成為守護自己職業生涯安全網的一部分。