作者｜周雅

2022年底，以ChatGPT為首的大模型橫空出世在全球掀起AI海嘯，兩年后的今天，這場海嘯滲透進每個角落——8500萬個傳統崗位面臨被AI淘汰，9700萬個新崗位應運而生，提示工程師、AI訓練師、AI標注師等新職位需求不斷涌現，人才市場正經歷一場前所未有的重構。

另一邊，位于上海靜安國際中心的萬碼優才剛剛完成了辦公室的搬遷，從原先B座9樓只有半層的辦公室，擴張到現在A座20樓的一整層空間，新址有大片區域的技術部、業務部、交付中心、甚至還有直播間，一應俱全。

見到萬碼優才創始人周媛的時候，她在新辦公室剛開完幾個連續的會，公司的擴張也帶來了業務的增加，她一邊領我參觀新公司，一邊聊起自己的創業歷程。

萬碼優才創始人周媛

周媛從北大社會學碩士畢業之后，便一頭扎進人力資源行業里至今十余年。在她看來，技術的變革終究要落到人的層面，要懂技術、更要懂人，“數字經濟的底層其實是人來推動的，一切的核心動力是數字人才。”周媛強調。

2022年，周媛選擇在這個特殊的時間節點創立萬碼優才，試圖用AI重構傳統招聘行業，為數字人才打造一條從“求職”到“職業成長”的新航道。

困境下的突圍之路

技術的進步沒來得及解決就業壓力，而長期存在的就業困境依舊存在。周媛指出，目前的數字人才市場存在三個普遍困境：

首先，在這個充滿不確定性的時代，數字人才就業存在一條“微笑曲線”：“0-3年”和“35歲+”是兩個難點。對于“0-3年”非頂尖學校畢業的技術人才而言，或許很難滿足企業所需的豐富工作經驗；而對于35歲+的技術人才，如果碰到職業轉型期或企業結構調整，普通崗位可能投出幾百乃至上千份簡歷才能獲得一兩個面試機會。

其次，名校應屆生即便拿到offer，也面臨著從“學校所學”到“企業所需“的跨越式挑戰，如何走好這“最后一公里”，成了切實存在的問題。

最后，企業在尋覓符合要求的數字人才時，仍然面對著“降本增效”與“人才質量”難兩全的現實。

但這些僅僅是問題的表象，更長遠來看，數字人才市場每年有上千萬的市場缺口以及數千億元的市場空間。根據德勤中國與人瑞人才的測算，在數字經濟催動下，勞動力結構已經發生巨大變化，當前數字化綜合人才總體缺口人數達到2500萬-3000萬，其中作為數字經濟核心人才的ICT專業技術人才缺口達到1100萬，這甚至將制約新質生產力的發展。

有鑒于嚴峻的市場形勢，人社部等九部門在今年4月份就曾聯合發布《加快數字人才培育支撐數字經濟發展行動方案(2024—2026年)》，要求用3年左右時間，扎實開展數字人才育、引、留、用等專項行動。

在洞察到「需求側」的上述困境之余，周媛同時發現，在「供給側」的招聘市場也存在局限性：

第一，傳統的招聘平臺往往覆蓋全面，服務的人群千行百業，這就導致一個短板是，對于某一類細分人群的能力標簽和崗位標準缺乏精準分析。

第二，現有的招聘平臺，通常只解決求職與招聘這種單一行為，并不能為人才的職業成長提供全面服務。

面對上述種種供需失衡的現狀，周媛與萬碼優才選擇了一條差異化的道路。

AI賦能的精準匹配

萬碼優才大刀闊斧邁出的第一步，就是搭建一個專門針對數字人才的招聘平臺。

2023年12月底， “萬碼優才”APP上線，定位“為數字技術人才提供0-10年職業成長服務平臺”，并于2024年4月正式發布，五個月后的9月份又進化到“萬碼優才”2.0版本。

“萬碼優才”的主要功能包括「求職招聘」、「智能問答與學習」、「職場服務」三個模塊：一是通過AI技術，把求職者的知識、能力、經驗等要素數值化、具象化；二是通過B、C兩端智能交流，以及大數據匹配算法與智能分析，達到供需兩端精準匹配；三是通過技術問答、求職幫助、職業規劃、技術學習等服務內容，為用戶提供職業成長服務。

周媛指出產品背后的邏輯：國內招聘網站發展迄今已歷三代，基于PC的第一代招聘網站，以供需雙方信息的撮合為主；基于移動互聯網的第二代招聘網站，主要以“聊天”為形式的求職體驗，但只是解決了簡單的溝通問題；而以“萬碼優才”代表的AI時代的第三代招聘網站，主要以AI+內容為核心，把招聘的單一行為，改變為全方位的職業服務。

“我們充分擁抱AI，萬碼優才90%以上的功能，都是用大模型來重構的。”周媛強調。

以求職招聘服務為例。“萬碼優才”的AI智能匹配，不是簡單的關鍵詞匹配再打分，而是在求職端的簡歷信息、學習社區、平臺行為維度提取標簽和內容，在招聘端AI解構崗位的人才畫像（專業技能、項目經驗、學歷、任職公司要求、從業經歷和管理經驗等等），通過大模型語義理解和智能化匹配，滿足雙方的需求——試圖打破傳統以簡歷為中心的服務模式，改為基于人才的能力實現人崗匹配。

此外，“AI模擬面試”是萬碼優才的另一項功能，基于求職者上傳的簡歷及相關崗位的招聘需求，可以定向還原最真實的面試場景，幫助求職者提前應對面試難題，鍛煉面試能力；模擬面試結束后，AI面試官還可以結合面試過程，為求職者提供專業反饋與改進建議。

說到這里，周媛分享了一個真實的求職者故事。前陣子有一位40歲的開發工程師，離開大廠之后，找工作遇到瓶頸，投簡歷兩個月，一直沒有進展，久而久之甚至都懷疑自己。

很快，萬碼優才注意到了這位失意的人才，開啟了針對他的職業救贖。首先通過深度溝通，讓這位開發者充分了解自我定位；其次通過薪酬測算功能，基于多種維度給他的薪資水平做出指引；最后用AI模擬面試，生成千人千面的問題，幫助這位開發者練習面試技巧，幫他進行一對一的輔導。一整套流程下來，這位求職者在三周后，重新找到了工作。

這位求職者的經歷不是個例，周媛逐漸意識到一個深層問題：技術創新只是第一步，如何持續服務數字人才，才是關鍵。

“招聘，是一件剛需卻低頻的事情，這就導致招聘平臺的用戶粘性很低，所以我要做服務、做內容，來提升我的用戶粘性，它不是用來獲客的，而是用來留存我的用戶，希望能陪伴用戶每一個職業周期。”

超越招聘的全周期陪伴

意識到問題之后，萬碼優才大刀闊斧邁出的第二步，就是在萬碼優才上新增了兩個新模塊：一個是靈析社區，一個是職場千問。

2024年9月，「靈析社區」上線萬碼優才，這是聚焦數字人才職業發展的AI問答產品，通過聊天機器人與用戶互動，同時鏈接專家服務，幫助用戶解決日常工作中的技術難題。

而「職場千問」是萬碼優才為職場階段用戶提供智能問答與學習的典型功能，主要滿足用戶在職場規劃、技能提升、職場溝通和職場心理等方面的需求，以豐富的職場垂類知識作為語料庫，運用大模型和RAG技術，幫助用戶快速獲得個性化、更準確的專業解答，助力其職業生涯的每一步成長。

周媛介紹說，平臺有一部分UGC內容生產者，他們本身就是各個大廠的在職員工，充分了解自己公司的技術特點，由此把它變成概要性或碎片化的知識點，或者形成一些課程，由平臺推薦給用戶，同時平臺也會給創作者相應的激勵。“靈析社區里有很多課程，這些課程與技術培訓機構的差別在于，我們更注重職場實踐和企業需求的培養。比如候選人投遞了某家公司的崗位，我們會分析崗位要求背后對應的能力項，拆分對應到知識點，再根據知識點提供相應的課程推薦。”

除了靈析社區、職場千問之外，新版萬碼優才還推出了智能簡歷評估與優化、精準薪酬分析等功能，進一步豐富了平臺的服務內容，提升了用戶體驗。

周媛透露，下一階段，公司希望與大學高校或實訓基地建立合作關系，萬碼優才懂企業用人，大學高校懂如何育人，雙方合力一起探索有實踐意義的課程學習，為數字人才的未來就業提前鋪路，真正推動產教融合。

數據形成的競爭壁壘

站在現階段來看，周媛總結，招聘市場出現的一些現象：

第一，是城市的流動性。從求職者來看，裁員現象目前以一二線城市為主，但同時出現了人才回流的趨勢，很多人求職時不再只盯著某地，他們的求職意向城市往往就兩個：要么一二線城市，要么就是家鄉。

從企業來看，開始聚焦產業聚集地。比如“汽車之城”蕪湖，會吸引一批汽車領域的技術人才。再比如寧波、佛山、長沙等地，開始對產業有需求，會倒逼企業去當地搭建研發中心等。

第二，是行業的流動性。一些互聯網出身的技術人才，可能會流動到其他前沿領域，其中最明顯的現象是往新能源方向流動，再者就是金融、光伏等。

第三，是數智化的普適性。由于大量公司的數智化建設已經深入到各個板塊，一方面，這將給求職者帶來很多新機會；另一方面，企業對復合型人才的需求更迫切。

比如技術人才，可能是做開發出身，但當他開始帶團隊時要有管理思維，當他開始接觸產品時要有產品思維，產品思維的背后還要懂業務，綜合起來還得懂經營，要理解產品背后的價值點和經營邏輯。“所以現在很多企業對數字人才的用人標準更高了。”

如今，“萬碼優才”累積了300萬的產業數字人才和130萬私域數字人才用戶，同時匯聚了1200+行業獵頭專家和300+技術領域的意見領袖。在企業端，“萬碼優才”已經與滴滴、餓了么、中核集團、搜狐等多家知名企業建立了合作關系，提供了80多種職位類別的招聘服務。

“今年截止到目前，萬碼優才推薦入職有接近4萬人。”周媛認為，這些活躍在平臺上的用戶，是萬碼最龐大的數據資產，它涵蓋了豐富的用戶畫像，包括履歷、個人能力、項目情況等完整的職業成長軌跡和路徑，基于這些數據，萬碼可以為用戶提供全生命周期服務——在工作維度，涵蓋就業、創業、職業生涯。在生活維度，涵蓋社保、甚至交友婚戀等生活化服務。

“這是萬碼有別于友商的壁壘，而且時間越長，這個壁壘越深。”周媛強調。

誠然，在數字經濟時代，人才的價值被重新定義。在萬碼優才的愿景里，技術不僅是門檻，更是橋梁，穿過迷霧重重的職業困境，一個可持續的數字人才生態正在形成。