前幾天有件事震驚我一臉：

某國企員工，月薪3K+，年終獎發了800元，覺得這日子實在沒法過下去了，于是想看看其他人都發了多少錢。

用了點黑科技進入hr電腦，看到年終獎分配表大為震驚，手一抖公布到網上，分配表上明明白白寫著：

領導班子的年終獎，是公司平均水平的60倍，是這位員工自己的：

500倍。

當然，很快這個帖子就被刪掉了，

這位網友也由于“違反了公司內部管理制度...對公司形象和員工士氣造成了不良影響”,被給予了嚴肅處分，目測在公司已經待不下去了。

看完這個例子，小伙伴們應該就明白了，為什么這么多公司要實行薪酬保密制度：

差距如此懸殊，員工還怎么保持士氣，領導還怎么維持形象~

薪酬保密制度，顧名思義，是指企業內部薪酬保密的一種機制，

每個人的收入只有自己和做工資/獎金表的人力部門、發工資/獎金的財務部門，以及少數公司領導知道，禁止相互打聽、討論，一旦泄露，就會遭到重拳出擊。

薪酬保密制度，也叫“密薪制”，外企、民企常見，有幾大好處：

一是降低人力成本。

民企、外企的工資，是招聘的時候一個個談的，并且談判余地還比較大，

一個崗位，老板心理價位是1W左右，談成7K、還是12K，都有可能。

不過對于老板來說，當然越低越好，比如招三個人，假如都統一按1W的標準來實行，每月要支出的工資成本就是3W；

但假如最終一個談到7K、一個談到8K、還有一個9K，每月就只需要支付24K的工資成本，這就實打實地省了6K。

二是避免員工之間因攀比薪酬而造成心態失衡、人員流失。

知乎上有個網友就說，原來拿著每月8K的薪水，干得樂呵樂呵的，

直到后來無意中看到同部門同級別同事的工資條，手中的外賣突然變得不香了，

因為同事的工資是：12K，足足比自己高了50%。

“無私奉獻”這么久，小丑竟是我自己。

自此以后工作也沒那么積極了，班也不想加了，節假日也不隨叫隨到了，還敢跟領導頂牛了，心里就一個念頭：給多少錢，干多少活，子不走，我走。

三是作為調節不合理薪酬的手段。

比如，一些核心技術崗位、難以量化考核的崗位、具有特殊價值的崗位，薪酬理應與其能力、業績和資源所帶來的價值掛鉤，

但給這些“特定人員”多發錢，并沒有制度和文件支撐，怎么辦？

那就“偷偷地”發，咱幾個自己知道就行，不要給外人說。

從這一點上來說，倒也無可厚非。

最后，是作為“薪酬任性”的工具。

一旦實行“密薪制”，員工的薪酬知情權就沒有了，薪酬怎么制定、分配是否合理，無人可以質疑和監督，

給誰多發、給誰少發、發多少、怎么發，都掌握在了少數幾個人手中，成為一種特權。

就如文章開頭那位網友公司那樣，可以任性地給員工發800，也可以豪氣地給自己發800*500倍，都是“關鍵少數”說了算。

針對“密薪制”，中J委網站曾在2021年3月發表過一篇文章：《“密薪”背后藏FB》：

“密薪制”是源自西方的企業薪酬管理制度，包含“薪酬體系公開、程序民主集中、個人工資保密”等方面內容。
“但在執行中，個別領導干部選擇性忽視‘薪酬體系公開、程序民主集中’等要求，片面強調‘保密’原則，使制度發生異化。”
（從查處情況看）有的借“密薪制”謀取si利，先給自己“親信”多發獎金，后又通過索要或通知到消費現場買單等方式將多發的獎金“回收”；
有的將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎金只給“圈里人”；
有的把“密薪制”作為對抗監督的“擋箭牌”，面對XS、檢查，拒絕提供薪酬情況。
“‘密薪制’異化的背后，不僅存在lian潔風險，而且帶來人身依附、攀結關系，須從凈化政治生態的高度認識和處置。”
https://www.ccdi.gov.cn/yaowen/202103/t20210318_238095.html

“密薪制”確實為企業管理和經營提供了一些方便，從個人隱私保護的角度來說也有一定的合理性，

但從另一個角度看，密薪制又極易成為“分配不公”的遮羞布”，成為管理者拉幫結派、維系小圈子的籌碼。

《工人日報》今年4月份發表社評，指出：

1、是否實行密薪制，要充分發揮職工代表大會的審議表決作用。

“密”不“密”薪，要由全體員工說了算，不能成為少數人手里的工具。

2、即便實施“密薪制”，也只能是數額保密，薪酬規則理當公開。

可以不公布你發了**萬，我只發*萬，但要說清楚為什么這么發，薪酬等級、結構、標準理應公開透明，

讓員工明明白白賺錢，員工才能心服口服。

3、“密薪制”不能濫用，企業若以所謂“泄密”為由開除員工，涉嫌侵害勞動者合法權益。

說到底：

“密薪制”可以有，但薪酬規則，不能進暗箱。

（出于對網友的保護，文中案例細節有修改）