前幾天有件事震驚我一臉：

某國企員工，月薪3K+，年終獎(jiǎng)發(fā)了800元，覺得這日子實(shí)在沒法過下去了，于是想看看其他人都發(fā)了多少錢。

用了點(diǎn)黑科技進(jìn)入hr電腦，看到年終獎(jiǎng)分配表大為震驚，手一抖公布到網(wǎng)上，分配表上明明白白寫著：

領(lǐng)導(dǎo)班子的年終獎(jiǎng)，是公司平均水平的60倍，是這位員工自己的：

500倍。

當(dāng)然，很快這個(gè)帖子就被刪掉了，

這位網(wǎng)友也由于“違反了公司內(nèi)部管理制度...對(duì)公司形象和員工士氣造成了不良影響”,被給予了嚴(yán)肅處分，目測在公司已經(jīng)待不下去了。

看完這個(gè)例子，小伙伴們應(yīng)該就明白了，為什么這么多公司要實(shí)行薪酬保密制度：

差距如此懸殊，員工還怎么保持士氣，領(lǐng)導(dǎo)還怎么維持形象~

薪酬保密制度，顧名思義，是指企業(yè)內(nèi)部薪酬保密的一種機(jī)制，

每個(gè)人的收入只有自己和做工資/獎(jiǎng)金表的人力部門、發(fā)工資/獎(jiǎng)金的財(cái)務(wù)部門，以及少數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)知道，禁止相互打聽、討論，一旦泄露，就會(huì)遭到重拳出擊。

薪酬保密制度，也叫“密薪制”，外企、民企常見，有幾大好處：

一是降低人力成本。

民企、外企的工資，是招聘的時(shí)候一個(gè)個(gè)談的，并且談判余地還比較大，

一個(gè)崗位，老板心理價(jià)位是1W左右，談成7K、還是12K，都有可能。

不過對(duì)于老板來說，當(dāng)然越低越好，比如招三個(gè)人，假如都統(tǒng)一按1W的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)行，每月要支出的工資成本就是3W；

但假如最終一個(gè)談到7K、一個(gè)談到8K、還有一個(gè)9K，每月就只需要支付24K的工資成本，這就實(shí)打?qū)嵉厥×?K。

二是避免員工之間因攀比薪酬而造成心態(tài)失衡、人員流失。

知乎上有個(gè)網(wǎng)友就說，原來拿著每月8K的薪水，干得樂呵樂呵的，

直到后來無意中看到同部門同級(jí)別同事的工資條，手中的外賣突然變得不香了，

因?yàn)橥碌墓べY是：12K，足足比自己高了50%。

“無私奉獻(xiàn)”這么久，小丑竟是我自己。

自此以后工作也沒那么積極了，班也不想加了，節(jié)假日也不隨叫隨到了，還敢跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛了，心里就一個(gè)念頭：給多少錢，干多少活，子不走，我走。

三是作為調(diào)節(jié)不合理薪酬的手段。

比如，一些核心技術(shù)崗位、難以量化考核的崗位、具有特殊價(jià)值的崗位，薪酬理應(yīng)與其能力、業(yè)績和資源所帶來的價(jià)值掛鉤，

但給這些“特定人員”多發(fā)錢，并沒有制度和文件支撐，怎么辦？

那就“偷偷地”發(fā)，咱幾個(gè)自己知道就行，不要給外人說。

從這一點(diǎn)上來說，倒也無可厚非。

最后，是作為“薪酬任性”的工具。

一旦實(shí)行“密薪制”，員工的薪酬知情權(quán)就沒有了，薪酬怎么制定、分配是否合理，無人可以質(zhì)疑和監(jiān)督，

給誰多發(fā)、給誰少發(fā)、發(fā)多少、怎么發(fā)，都掌握在了少數(shù)幾個(gè)人手中，成為一種特權(quán)。

就如文章開頭那位網(wǎng)友公司那樣，可以任性地給員工發(fā)800，也可以豪氣地給自己發(fā)800*500倍，都是“關(guān)鍵少數(shù)”說了算。

針對(duì)“密薪制”，中J委網(wǎng)站曾在2021年3月發(fā)表過一篇文章：《“密薪”背后藏FB》：

“密薪制”是源自西方的企業(yè)薪酬管理制度，包含“薪酬體系公開、程序民主集中、個(gè)人工資保密”等方面內(nèi)容。
“但在執(zhí)行中，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部選擇性忽視‘薪酬體系公開、程序民主集中’等要求，片面強(qiáng)調(diào)‘保密’原則，使制度發(fā)生異化。”
（從查處情況看）有的借“密薪制”謀取si利，先給自己“親信”多發(fā)獎(jiǎng)金，后又通過索要或通知到消費(fèi)現(xiàn)場買單等方式將多發(fā)的獎(jiǎng)金“回收”；
有的將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎(jiǎng)金只給“圈里人”；
有的把“密薪制”作為對(duì)抗監(jiān)督的“擋箭牌”，面對(duì)XS、檢查，拒絕提供薪酬情況。
“‘密薪制’異化的背后，不僅存在lian潔風(fēng)險(xiǎn)，而且?guī)砣松硪栏健⑴式Y(jié)關(guān)系，須從凈化政治生態(tài)的高度認(rèn)識(shí)和處置。”
https://www.ccdi.gov.cn/yaowen/202103/t20210318_238095.html

“密薪制”確實(shí)為企業(yè)管理和經(jīng)營提供了一些方便，從個(gè)人隱私保護(hù)的角度來說也有一定的合理性，

但從另一個(gè)角度看，密薪制又極易成為“分配不公”的遮羞布”，成為管理者拉幫結(jié)派、維系小圈子的籌碼。

《工人日?qǐng)?bào)》今年4月份發(fā)表社評(píng)，指出：

1、是否實(shí)行密薪制，要充分發(fā)揮職工代表大會(huì)的審議表決作用。

“密”不“密”薪，要由全體員工說了算，不能成為少數(shù)人手里的工具。

2、即便實(shí)施“密薪制”，也只能是數(shù)額保密，薪酬規(guī)則理當(dāng)公開。

可以不公布你發(fā)了**萬，我只發(fā)*萬，但要說清楚為什么這么發(fā)，薪酬等級(jí)、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)公開透明，

讓員工明明白白賺錢，員工才能心服口服。

3、“密薪制”不能濫用，企業(yè)若以所謂“泄密”為由開除員工，涉嫌侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

說到底：

“密薪制”可以有，但薪酬規(guī)則，不能進(jìn)暗箱。

（出于對(duì)網(wǎng)友的保護(hù)，文中案例細(xì)節(jié)有修改）