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2024年12月23日，最高人民法院首次發布新就業形態勞動爭議專題指導性案例。

根據中華全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查， 目前新就業形態勞動者8400萬人。近五年（2020-2024年），全國法院共受理新就業形態民事糾紛案件約42萬件。 原勞動和社會保障部2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》明確了傳統勞動關系的認定標準，但在新就業形態領域，勞動用工模式在管理方式、工作時間、報酬支付等方面呈現靈活性、多元性、技術性等新特點，造成新就業形態勞動爭議所涉情形復雜多樣 ，是否存在勞動關系判斷困難。特別是，實踐中還存在有的企業規避建立勞動關系的現象。

本批案例涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業群體 ，聚焦企業與新就業形態勞動者之間的勞動關系認定，對司法實踐中的突出問題作出了回應。 最高人民法院經研究認為，在新就業形態下，盡管平臺企業生產經營方式發生較大變化，具有很多新的特點，但 判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關系，仍然必須扭住勞動關系的本質、核心特征，即是否存在支配性勞動管理；特別是，判斷是否存在勞動關系，必須透過現象看本質 。

指導性案例237號“郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案”明確： 平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

指導性案例238號“圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案”進一步明確： 平臺企業或者平臺用工合作企業要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協議，勞動者主張根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上，依據相關法律，準確作出認定。 此外，該案例還明確：對于主營業務存在轉包情形的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業建立勞動關系。上述兩個案例對于解決實踐中存在的，利用簽訂承攬、合作協議或者“引導”勞動者注冊為“個體工商戶”等方式規避建立勞動關系的問題，具有重要意義。

指導性案例239號“王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案” 明確：經紀公司對從業人員的工作時間、工作內容、工作過程控制程度不強，從業人員無需嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權的，應當認定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關系。

指導性案例240號“秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案”明確： 平臺企業或者平臺用工合作企業為維護平臺正常運營、提供優質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。

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指導性案例237號“郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案”

一審：上海市松江區人民法院（2021）滬0117民初600號民事判決（2021年7月5日）

二審：上海市第一中級人民法院（2021）滬01民終11591號民事判決（2022年3月7日）

基本案情

某服務外包公司與“某某買菜”平臺上海某網絡科技公司（以下簡稱某網絡科技公司）于2019年4月1日簽訂了《服務承攬協議》，約定：某服務外包公司為某網絡科技公司完成商品的分揀、配送等雙方約定的工作。雙方應于每月10日前對某服務外包公司前一個月的承攬費用進行核對，核對一致后由某網絡科技公司于當月11日前向某服務外包公司支付前一個月的承攬費用。某服務外包公司應視承攬服務情況，自主采取措施確保其具有參與履行本合同的能力和實力，并對某服務外包公司提供服務的人員進行管理。某服務外包公司獨立對上述某服務外包公司提供服務的人員承擔法律法規所規定的雇主責任或其他責任。某服務外包公司提供服務的人員的薪酬、商業保險費、福利待遇等的繳納或發放均由某服務外包公司自行承擔。

2019年7月5日，某服務外包公司安排徐某至“某某買菜”九亭站從事配送相關服務。雙方簽訂有電子版《自由職業者合作協議》（以下簡稱合作協議）及書面《新業態自由職業者任務承攬協議》（以下簡稱承攬協議）。上述兩份協議均約定徐某與某服務外包公司通過協議建立合作關系，適用《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國民法總則》和其他民事法律，不適用《中華人民共和國勞動合同法》。其中承攬協議還約定某服務外包公司將根據經合作公司確認的項目服務人員服務標準及費用標準向徐某支付服務費用。無底薪、無保底服務費，實行多勞多得、不勞不得制。

2019年8月12日，某服務外包公司向徐某轉賬9042.74元，該筆款項在徐某的銀行賬戶歷史交易明細表交易摘要欄內顯示為“工資網上代發代扣”。同年8月13日，徐某在站點處受傷。同年9月3日，某服務外包公司以“服務費”名義轉賬支付徐某15000元。

2020年8月10日，徐某申請仲裁，請求確認其與某服務外包公司存在勞動關系。勞動仲裁裁決確認某服務外包公司與徐某2019年7月5日至2019年8月13日存在勞動關系。某服務外包公司不服，訴至法院。

訴訟中，徐某稱：其在2019年7月經“某某買菜”九亭門店站長面試后開始工作的，站長安排排班，分早中晚三班，上班時間需打卡。7月份工資發放前，其被要求下載“賺到了”App，并在該App上簽訂了合作協議，次日即收到了7月份的工資，由基本工資、績效獎金、補貼等構成。承攬協議也系應某服務外包公司要求在2019年8月所簽。

某服務外包公司則主張承攬協議簽訂于2019年7月，其只是代“某某買菜”方發放服務費，雙方并無建立勞動關系的合意。

上海市松江區人民法院于2021年7月5日作出（2021）滬0117民初600號民事判決：確認徐某與某服務外包公司自2019年7月5日至2020年8月13日存在勞動關系。宣判后，某服務外包公司以其向徐某所支付款項系服務費，雙方所簽訂合作協議、承攬協議系徐某真實意思表示，雙方之間無人身隸屬性等為由，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2022年3月7日作出（2021）滬01民終11591號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

法院生效裁判認為：本案的爭議焦點為，在騎手與平臺外包企業已簽訂合作、承攬協議的情況下，能否認定雙方存在勞動關系。對于新就業形態中企業與勞動者間的法律關系，應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定，以依法保護企業與勞動者的合法權益。本案中，徐某經由某服務外包公司安排至某網絡科技公司經營的“某某買菜”九亭站從事配送工作，徐某雖與某服務外包公司簽訂了《自由職業者合作協議》及《新業態自由職業者任務承攬協議》，然對于雙方間真實的法律關系，應根據雙方間的實際權利義務內容依法予以審查并作出認定。根據雙方當事人陳述及本案查明的事實，徐某從事的配送工作屬于某服務外包公司自某網絡科技公司處承攬的配送等業務的組成部分。徐某在“某某買菜”九亭站從事配送工作，需接受該站站長的管理，按照站長的排班準時到站，并需根據派單按時完成配送任務，徐某并無選擇接單的自由。且從徐某的報酬組成來看，雖雙方提供的明細中對于報酬的組成項目在表述上有差異，但均包含有基本報酬、按單計酬以及獎勵等項目，表明某服務外包公司對徐某的工作情況進行相應的考核和管理。綜上，某服務外包公司與徐某簽訂的合作協議、承攬協議，與雙方實際權利義務履行情況不相匹配，徐某與某服務外包公司存在事實上的人格、經濟、組織從屬性，雙方間的法律關系符合勞動關系基本特征。徐某主張與某服務外包公司之間存在勞動關系，具有事實依據，應予以支持。

裁判要旨

外賣騎手與所服務企業之間的法律關系應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定。騎手與所服務企業簽署了合作、承攬協議，但主張雙方存在勞動關系的，應當以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。對此，可以結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，依法認定雙方存在勞動關系。

指導性案例238號“圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案”

蘇州市虎丘區人民法院 / 2021.08.02 / （2020）蘇0505民初5582號 / 一審

基本案情

江蘇某網絡公司經營范圍為互聯網技術開發、人工送貨服務等，承包“餓了么”平臺蘇州市虎丘區滸墅關片區的外賣配送服務。2019年4月25日，圣某歡通過蜂鳥團隊版APP，注冊成為“餓了 么”平臺滸墅關片區外賣員，并根據提示講出“我要成為個體工商戶”。5月30日，江蘇某網絡公司與第三人江蘇某企業管理有限公司（以下簡稱江蘇某管理公司）簽訂服務協議，約定委托江蘇某管理公司提供市場推廣服務；江蘇某管理公司承接項目后可以另行轉包，接活方在執行任務期間受到或對任何第三方造成人身、財產傷害，江蘇某管理公司不承擔任何賠償責任。每月雙方對上個月接活方名單、傭金費用、服務費用等進行核對，由江蘇某網絡公司支付給其設在第三人平臺的賬戶，由第三人平臺從該賬戶劃至接活方賬戶。6月10日,圣某歡與江蘇某管理公司完成《個人工作室注冊協議》電子簽章，協議內容為委托其注冊個體工商戶等。同日，以個體工商戶名義與江蘇某管理公司完成《項目轉包協議》電子簽章，約定：雙方系獨立的民事承包關系，不屬于勞動關系；個體工商戶獨立承包配送服務業務，承擔承攬過程中所可能產生的一切風險和責任；江蘇某管理公司按月將服務費結算到個體工商戶。6月13日，個體工商戶成立，經營范圍為市場營銷策劃、市場推廣服務、展覽展示服務。

2019年6-8月，江蘇某管理公司向圣某歡發放5035.5元、6270.5元、5807.7元,同年9月，案外人某外包服務（遼寧）有限公司沈陽分公司發放6305.8元。圣某歡蜂鳥APP中薪資賬單頁面顯示薪資規則說明為江蘇某網絡公司制定，薪資構成包括底薪、提成、補貼獎勵等，其中底薪0元。江蘇某網絡公司為圣某歡購買雇主責任險。圣某歡在外賣配送過程中發生交通事故，后雙方因申報工傷事宜發生爭議，圣某歡申請勞動仲裁，請求確認雙方在2019年4月25日至8月24日（原告注冊為專送騎手）期間存在勞動關系。仲裁裁決不予支持；圣某歡不服 ,向法院提起訴訟。

結合當事人陳述、證人證言、“餓了么”平臺蘇州地區運營商上海某信息科技 有限公司蘇州分公司說明、后臺信息、蜂鳥團隊版APP官方內網介紹等證據，法院查明：1.圣某歡通過蜂鳥團隊版APP接單，接單后使用自有車輛配送，江蘇某網絡公司要求每天上午7-8點上班、進行早會，請假會扣除相應獎勵。“餓了么”平臺滸墅關片區調度員付某為圣某歡同事，均受江蘇某網絡公司經理李某管理，薪酬按單計算無底薪，公司雖未規定上班時間，但規定全勤獎需每天接單不少于10單。2.圣某歡于2019年4月25日注冊為蜂鳥專送騎手，解綁后又于2020年12月17日注冊成為蜂鳥眾包騎手。3.蜂鳥專送騎手與眾包騎手工作模式存在區別：第一，注冊方式上，蜂鳥團隊APP不對公眾開放、專送騎手通過站點下載注冊，蜂鳥眾包APP對公眾開放；第二，派單方式上，平臺根據定位向專送騎手派單，騎手不可拒絕，特殊情況不能接單需申請訂單調配，眾包騎手可自行決定是否搶單；第三，騎手管理上，專送騎手受其專屬站點管理，站長決定訂單調配、騎手排班，騎手需按排班上線接單，眾包騎手可隨時上下線；第四,在薪資構成及結算上，專送騎手薪資包括訂單提成、騎手補貼及其他補貼等,而眾包騎手收入來源于訂單提成。

江蘇省蘇州市虎丘區人民法院于2021年8月2日作出（2020）蘇0505民初5582號民事判決：原告圣某歡與被告江蘇某網絡公司之間自2019年4月25日至2019年8月24日期間存在勞動關系。宣判后，雙方當事人均未提起上訴，一審判決已發生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判認為：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同時，認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，主要根據勞動者工作內容是否屬于用人單位主營業務范圍、是否接受用人單位日常管理、是否接受勞動報酬等因素確定。首先，圣某歡注冊成為蜂鳥團隊版外賣騎手，隸屬于江蘇某網絡公司承包的“餓了么”平臺滸墅關片區站點，其從事外賣派送服務屬于江蘇某網絡公司主營業務。其次，江蘇某網絡公司對圣某歡進行實質管理。圣某歡注冊成為專送騎手需通過站點才能完成，圣某歡通過平臺APP接單，根據勞動表現獲取薪酬,不得拒絕平臺派發訂單，特殊情況不能接單也需向江蘇某網絡公司申請訂單調配。雖然雙方對騎手上線時間是否有要求存在爭議，但江蘇某網絡公司確實在站點安排專人進行監管，為圣某歡購買雇主責任險。結合付某濤證言可認定,圣某歡平時工作受站點管理，江蘇某網絡公司也制定了考勤規則。再次，江蘇某網絡公司與圣某歡實際結算薪資。從蜂鳥團隊版APP薪資賬單中的薪資規則說明、平臺服務協議以及上海某信息科技有限公司蘇州分公司說明可看出，圣某歡薪資來源、薪資規則制定方為江蘇某網絡公司，發放金額需江蘇某網絡公司確定，江蘇某管理公司僅受委托代為發放薪資。關于平臺服務協議、項目轉包協議、個人工作室注冊協議的性質。首先，項目轉包協議、個人工作室注冊協議為打印件、僅有電子簽章，僅憑圣某歡注冊時說的“我要成為個體工商戶”，不能認定其已知曉法律后果并同意協議內容。江蘇某網絡公司引導圣某歡注冊成為個體工商戶，以建立所謂平等主體之間合作關系的形式規避用人單位責任，無法認定其具有以個體工商戶身份從事外賣業務的真實意愿。其次，雖然江蘇某網絡公司通過簽訂平臺服務協議將配送業務轉包給第三人，約定在平臺發布外賣任務、進行薪資發放。但實際上圣某歡通過蜂鳥平臺接單進行外賣配送，江蘇某網絡公司也通過蜂鳥平臺派單并進行工資結算，江蘇某網絡公司與江蘇某管理公司簽訂的平臺服務協議并未實際履行。最后，圣某歡從事江蘇某網絡公司安排的工作，受站點直接管理，由江蘇某網絡公司結算薪資，不了解江蘇某網絡公司與江蘇某管理公司間分包關系,其與江蘇某網絡公司之間聯系的緊密性明顯超過與第三人江蘇某管理公司的聯系，江蘇某網絡公司僅以與第三人存在內部分包關系抗辯雙方非勞動關系缺乏合理性。綜上，原告圣某歡與被告江蘇某網絡公司構成勞動關系。故法院依法作出如上裁判。

指導性案例239號“王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案”

北京市朝陽區人民法院（2022）京0105民初9090號；北京市第三中級人民法（2023）京03民終7051號

基本案情

王某系網絡主播，其創建并運營的自媒體賬號主要有抖音和快手。2020年3月,王某與北京某文化傳媒有限公司（以下簡稱北京某傳媒公司）簽訂《獨家 經紀合同》，約定：王某授權北京某傳媒公司在合同有效期內獨家為其提供自媒體平臺圖文、音頻視頻事務有關的經紀服務和商務運作，擔任王某在抖音、快手等自媒體平臺圖文、視頻事務的獨家經紀公司；王某主要收入為按照月交易金額獲取收益，王某的保底費用和提成根據月交易金額的不同而不同，扣除相關必要費用后的全部收入由雙方按比例分成；北京某傳媒公司將收入分配支付給王某，王某有權對收入分配結算提出異議；王某須按照北京某傳媒公司安排，準時抵達工作場所，按約定完成工作事項，不得私自行動或擅自離開工作崗位；該合同為合作服務合同，并非勞動合同，雙方并不因簽訂本合同而建立勞動關系。

在合同實際履行過程中，王某按照雙方約定參與運營自媒體賬號，王某每月收入并不固定，取決于雙方合作經營的抖音等平臺的廣告收入等，北京某傳媒公司應王某要求代繳社會保險與住房公積金，費用由王某自行承擔。王某在與北京某傳媒公司簽訂《獨家經紀合同》之前已有近百萬的粉絲，合同簽訂后，王某創建并運營的自媒體賬號由其與北京某傳媒公司共同運營管理，粉絲量逐步漲至兩百多萬，王某在北京某傳媒公司推薦下參與廣告制作和發布、綜藝演出等活動。在簽訂《獨家經紀合同》之前，王某曾與案外某公司簽署過經紀合同。

合同履行過程中雙方發生爭議，王某曾就本案爭議向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁。

北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回王某的全部仲裁請求。王某向北京市朝陽區人民法院提起訴訟，請求確認其與北京某傳媒公司自2020年3月1日至2021年4月13日期間存在勞動關系、北京某傳媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日獎金255217.5元，及2020年3月1日至2021年2月28日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額110000元。北京市朝陽區人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初9090號民事判決：駁回王某的訴訟請求。宣判后，王某不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民終7051號民事判決：駁回上訴,維持原判。

裁判理由

法院生效裁判認為，本案爭議焦點為：北京某傳媒公司與其旗下網絡主播王某之間是否構成勞動關系。第一，從雙方合意及《獨家經紀合同》的簽署過程看，案涉《獨家經紀合同》明確約定“本合同為合作服務合同，并非勞動合同，雙方并不因簽訂本合同而建立勞動關系”，王某雖主張《獨家經紀合同》為北京某傳媒公司反復使用的格式合同，但從雙方洽商過程看，《獨家經紀合同》經雙方多次溝通確認，王某還對合同具體條文提出了修改意見，尤其是對于核心的收益分配部分著重進行了對己方有利的修改并加入了最終合同文本中，可見王某對合同重要條款具有充分的談判議價能力。此外，王某在加入北京某傳媒公司前已擁有80余萬粉絲，其與上一家單位亦建立了經紀合同關系，可見王某對經紀合同關系并不陌生。上述《獨家經紀合同》系雙方真實意思，應當尊重雙方共同確認的法律關系性質。第二，從合同內容和目的看，雙方合作本意是通過北京某傳媒公司的孵化進一步提升王某在抖音、快手等自媒體平臺的藝術、表演、廣告、平面形象影響力和知名度，繼而通過藝人參與商業活動及獲得外界相應收入并依據約定進行分配。合同內容主要包括有關經紀事項、報酬/收益分配、違約責任等權利義務約定，與一般勞動合同構成要件存在明顯不同，難以體現雙方存在建立勞動關系合意。第三，從合同實際履行情況看：一是人格從屬性。案涉《獨家經紀合同》約定 “甲方有權利按照甲方公司或自媒體平臺中關于自媒體達人及自媒體圖文、音頻視頻的各項規章制度對乙方的藝術行為、演出行為、以及各項行為進行必要的管理”，王某在合同履行過程中需進行釘釘打卡，屬于基于演藝經紀行為所衍生出的管理行為，不應當然視為雙方具有勞動法律意義上的人身從屬性。二是收入情況。《獨家經紀合同》約定王某基于月交易金額不同而獲取不同保底費用和提成，扣除相關必要費用后雙方按比例分成；北京某傳媒公司將收入分配支付給王某，王某有權依照合同約定對收入分配的結算提出異議，其對于收益分配具有較強協商權；王某的主要收入來自于廣告費用等收益，王某受歡迎程度越高，其與北京某傳媒公司的潛在收入就越高，這與勞動關系中用人單位掌握生產資料，勞動者處于經濟弱勢地位的特征存在明顯不同，王某對于北京某傳媒公司并不存在經濟上的依賴性，雙方不存在勞動法律意義上的經濟從屬性。三是對外名義。王某系以自己創建的自媒體賬號對外開展宣傳工作，用戶識別的是王某個人，而非北京某傳媒公司，北京某傳媒公司僅對外代表王某接洽演藝活動，王某創建及運營自媒體的行為，不屬于勞動者代表用人單位對外進行的職務行為，雙方不具有勞動法律意義上的組織從屬性。綜合上述情況，雙方并不具備明顯的勞動關系人格、經濟、組織從屬性特征,無法認定王某與北京某傳媒公司構成勞動關系，故法院依法作出如上裁判。

指導性案例240號“秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案”

北京市石景山區人民法院于（2023）京0107民初2196號；北京市第一中級人民法院（2023）京01民終6036號

基本案情

秦某丹于2020年12月31日首次注冊某代駕司機端APP， 申請成為北京某汽車技術開發服務有限公司（以下簡稱北京某汽車公司）運營的某代駕信息服務平臺（以下簡稱平臺）的代駕司機。在秦某丹通過該平臺從事代駕服務前，平臺明確提示其應當先行認真閱讀《某代駕信息服務平臺用戶使用規則》《代駕服務協議》和《信息服務協議》等協議，提示其在相關頁面點擊同意即表示其已充分閱讀、理解并接受協議的全部內容，如果不同意相關協議或其中任何條款約定，其應立即停止報名及使用。并且，只有點擊“同意協議”按鈕，才會進入“預約路考”頁面，進而才能實際為用戶提供代駕服務。其中，《信息服務協議》約定：北京某汽車公司為代駕司機提供代駕信息有償服務，代駕司機通過北京某汽車公司平臺接單，與代駕服務使用方達成并履行《代駕服務協議》,由平臺記錄代駕服務過程中的各項信息數據；代駕司機以平臺數據為依據,向代駕服務使用方收取代駕服務費，向北京某汽車公司支付信息服務費；北京某汽車公司不實際提供代駕服務，也不代理平臺任何一方用戶，僅充當代駕司機與代駕服務使用者之間的中間人，促成用戶達成《代駕服務協議》；北京某汽車公司與代駕司機不存在任何勞動、勞務、雇傭等關系，但是有權根據平臺規則，對代駕司機的代駕服務活動及收費情況進行監督，有權根據平臺用戶的反饋，對代駕司機的代駕服務活動進行評價，以及進行相應調查、處理。

在協議實際履行過程中，北京某汽車公司未對秦某丹進行員工管理，亦未要求其遵守公司勞動規章制度。代駕司機均需購買工服、接受使用軟件知識培訓、進行路考、拍照抽查儀容等。秦某丹在工作時間、工作量上具有較高的自主決定程度，其有權決定是否注冊使用平臺、何時使用平臺從事代駕服務等。代駕服務使用者發出代駕服務需求信息后，平臺統一為符合條件的司機派單，由代駕司機自行決定是否接單、搶單。秦某丹不向北京某汽車公司提供勞動或者工作成果，其提供代駕服務的具體工作內容取決于代駕服務使用者的叫單，而非北京某汽車公司的要求或工作安排。北京某汽車公司不向秦某丹支付勞動報酬。秦某丹從事代駕服務所取得的勞動報酬即代駕服務費，由代駕服務使用者直接支付至其賬戶，而非北京某汽車公司向其結算。秦某丹的具體收入取決于其實際工作量，北京某汽車公司從每單收入中收取定額信息服務費。平臺根據代駕司機接單率對其進行贈送或者扣減金幣等獎罰措施。平臺獎勵金幣可用于代駕司機購買平臺道具以提高后續搶單成功率，與其收入不直接關聯。此外，平臺統計代駕司機的成單量、有責取消率等數據，并對接單狀況存在明顯異常的代駕司機賬號實行封禁賬號等相關風控措施。

2022年7月8日，秦某丹向北京市石景山區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，后仲裁請求被駁回。秦某丹不服仲裁裁決，向北京市石景山區人民法院提起訴訟，請求北京某汽車公司向其支付2021年1月31日至2022年1月31日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額8074.38元。

北京市石景山區人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196號民事判決：駁回秦某丹的訴訟請求。宣判后，秦某丹不服，提起上訴。北京市第一中級人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民終6036號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

法院生效裁判認為：秦某丹所持北京某汽車公司向其支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求，是以雙方存在勞動關系為前提條件的，結合雙方當事人訴辯主張可以確定，本案爭議焦點：秦某丹是否因注冊為代駕司機、從事代駕服務而與北京某汽車公司形成勞動關系。

其一，從秦某丹同意的相關協議的效力和性質來看，不存在合同目的、合同必要條款違反法律或行政法規強制性規定、違背公序良俗等可能導致合同整體無效的情形；相關協議具體條款雖然約定北京某汽車公司可以對代駕司機的代駕服務活動及收費情況進行監督、根據平臺用戶的反饋對代駕司機代駕服務活動進行評價等內容，但是這些約定均屬于北京某汽車公司為維護平臺正常運營、提供優質服務所采取的必要運營和管理手段范疇，尚未達到構成勞動關系的支配性勞動管理程度，因此相關協議屬于普通民事合同，不屬于勞動合同。

其二，從雙方對相關協議的實際履行來看，北京某汽車公司讓秦某丹購買工服、培訓其使用軟件的知識、對其進行路考、拍照抽查其儀容、根據接單率對其進行贈送金幣或者扣減金幣甚至暫時封禁賬號的獎罰措施等行為，亦屬于北京某汽車公司為維護平臺正常運營、提供優質服務所采取的必要運營和管理手段范疇，尚未達到支配性勞動管理程度。即便秦某丹所主張的北京某汽車公司接到投訴后不做調查就屏蔽其賬戶屬實，也只能說明北京某汽車公司在維護平臺運營、處理與代駕司機合作關系時存在改進和完善的空間，而不能由此認定北京某汽車公司對秦某丹存在支配性的勞動管理。平臺企業基于完全、適當地履行其與代駕服務使用者之間的民事合同需要，對代駕司機向代駕服務使用者提供的服務進行必要的監督和指示是其應有的權利。

其三，秦某丹不向北京某汽車公司提供勞動或工作成果，其提供代駕服務的時間、地點等取決于代駕服務使用者的叫單，其提供代駕服務所獲勞動報酬不由北京某汽車公司支付，北京某汽車公司未對其進行員工管理，亦未要求其遵守公司的勞動規章制度。秦某丹有權決定是否注冊使用、何時使用平臺從事代駕服務，在決定是否接單、搶單等事項上亦具有較高自由度。

結合上述分析，秦某丹在本案中未能證明北京某汽車公司對其進行了勞動法意義上的支配性用工和勞動管理，無法認定秦某丹因注冊為代駕司機、從事代駕服務與北京某汽車公司形成勞動關系，故判決駁回秦某丹的訴訟請求。

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