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案情

王某于2022年7月5日入職某公司，每月享有6天休息日，并采用指紋打卡的方式進行考勤。 2024年9月20日，王某向公司提出請假申請，但未獲批準。 隨后，王某自2024年9月20日至9月24日未上班，其中9月22日為休息日。

后，某公司以王某連續曠工4天為由，依據該公司管理規章制度中“以下情形解除勞動關系……4、無正當理由連續曠工3天（含）或一年內累計曠工達5天者”的規定，解除了與王某的勞動關系。王某對此不認同，申請仲裁，后不服仲裁裁決向法院提起訴訟，請求確認公司違法解除勞動合同并支付賠償金。

分歧

本案的爭議焦點：曠工期間包含休息日是否會中斷“連續曠工”的計算。

第一種觀點認為，由于9月22日為休息日，王某自2024年9月20日至24日未上班的曠工行為發生中斷，并未構成連續曠工4天，因此公司無權以此為由解除勞動關系。

第二種觀點認為，“連續曠工”應理解為連續曠工超過一定的工作日天數，休息日不應計入曠工天數，但也不會中斷連續曠工的計算，故王某已構成連續曠工4天，公司有權解除勞動關系。

辨析

筆者同意第二種觀點。

曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未獲批準而缺勤的行為。本案的爭議是曠工期間包含休息日是否會中斷“連續曠工”的計算。原勞動和社會保障部辦公廳致原福建省勞動廳的《關于計算連續曠工時間問題的復函》（勞社廳函〔1998〕5號）為此提供了指導原則，該復函稱：“……我們認為，連續曠工超過15天，應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。”即，“連續曠工超過一定天數”應理解為超過相應的工作日天數，且在計算時應排除休息日和法定休假日。但如果曠工期間有休息日或法定休假日，扣除是否會使“連續曠工”的計算發生中斷？上述復函并未規定。

筆者認為，在休息日或法定休假日，曠工行為因非工作日而暫停，但這不會讓之前的曠工行為被合法化或已計算的曠工天數失效。雖然休息日和法定休假日在計算曠工天數時被排除在外，但曠工行為的連續性在這些日子并不中斷。換言之，即使在曠工期間包含了休息日或法定休假日，這些日子也僅是使曠工天數的計算暫時停止，待這些日子結束后，曠工天數的計算將繼續進行，而不會發生重新計算的中斷效果。連續曠工的天數計算是一個跨越工作日與休息日的連續過程，不受特殊日子的影響而中斷。此對“連續曠工”的解讀更為準確和合理，應避免將曠工行為的連續性作機械理解。（作者：王致宣）

來源：江蘇法治報、民事審判