2025大幕拉開。過去一年，在嚴苛的環境里堅韌拼搏的企業，最終迎來了2025這場續集的開播。

新的一年，既會迎來新的挑戰，也會獲得新的機遇。2025年大量產業內的競爭，可能已經進入到“極致內卷”，要在這種環境中求生存，企業必須要手握真正的籌碼——奮斗者！

現實無數次告訴我們，真正為企業創造大部分價值的，永遠是那少部分的奮斗者。留下這些奮斗者，持續激發他們的創造力，就是企業在寒冬里生存的底氣。

如何激發他們的創造力？企業需要在激勵機制上大膽創新！

01 傳統激勵機制糟透了？

金字塔組織里，在難以評價精確員工能力的情況下，激勵機制的核心永遠是績效考核。對于絕大多數企業企業而言，無論是其績效工資和獎金發放，還是晉級晉檔，都與績效考核的結果密切相關。

但問題是，企業的績效考核真的公平反映了員工貢獻嗎？在2024年度穆勝咨詢的組織變革調研中，我們對被調研企業提出了關于考核指標的三個問題：

• 考核關聯性——考核內容是否與經營績效強關聯？
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• 戰略平衡感——考核內容是否與非財務的戰略驅動指標強關聯？
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• 目標合理度——考核指標的目標值是否合理預測？

我們認為，做到這三個維度的企業在績效考核上才能算是相對成熟。《2024中國企業平臺型組織建設報告》的數據顯示，在三個維度上同時做到的企業僅占35.1%，換言之，有六成以上的企業績效考核工作是基本失效的，他們的績效考核并沒有考到核心的經營指標，也沒有考到核心的戰略指標，連目標值都可能是拍腦袋拍出來的。

報告中的另外一項數據可能更扎心。根據穆勝咨詢的《2024中國企業人力資源效能研究報告》，被調研企業的激勵真實指數平均為5.4%。也就是說，績效考核的結果是，假設被考核者的單位總分是100分，實際變動的得分僅有5.4分。說直白點就是60分塌不下去，70分拔不上去，在一個很小的范疇內跳動。

圖：中國企業激勵真實指數變動統計

資料來源：穆勝咨詢《2024中國企業人力資源效能研究報告》

大家算算賬：如果不分員工層級，每個人的薪酬中浮動薪應該占40%左右。理論上講，這40%的浮動薪應該是完全浮動的，如果績效考核是百分制，是可以從0分打到100分的。但如果考慮激勵真實指數，40%的浮動薪中只有5.4%的浮動空間，最后反映在薪酬上就是整體只有2.16%的浮動部分。大家想想，如果你的薪酬里實際變動的部分只有3%不到的比例，你會為了這點浮動薪去努力嗎？

所以，當下企業采用的激勵機制，這是一種無效的“超級弱激勵”。

02 三段式薪酬改造

我們主張的激勵，是一種在平臺型組織（Platform-based Organization）中的市場化激勵，它跳出傳統全固薪的模式，在企業中模擬市場，嘗試給出員工真正公允的激勵。

無論激勵方案如何設計，員工最直觀的感受都來自自己的薪酬。只有明確了薪酬模板，我們才能在此基礎上進行激勵方案設計。金字塔組織里的薪酬模板是“崗位工資+績效工資+獎金+福利”，其中，崗位工資是固定薪酬，績效工資和獎金是浮動薪酬（名義上的）。

在平臺型組織里，應該降低員工的固定薪酬，并由用戶買單來決定浮動薪酬的發放。這種變革當然會讓員工不安，但如果給予更大的事業和利益誘惑，員工中的能人、奮斗者自然會接招，這也是我們的制度所導向的。

直觀來說，我們需要減少員工過去固定薪酬的一部分，將其換作為合伙人的分成比例。再說形象點，就相當于是員工在“上梁山”之前做了一個“投名狀”，換取了成為梁山合伙人的資格。

具體操作上，平臺型組織的激勵方案會把薪酬模板分成三個部分：

圖：金字塔組織與平臺型組織的薪酬結構對比

資料來源：穆勝《平臺型組織》

1.基本酬。它實際上是《勞動法》限制范疇內最低工資的給予。這種錢必須發給員工，才能保證勞動關系符合法規，并且保證員工在當地的基本生活水平。這就是典型的雇用關系，即企業給員工兜底。

2.對賭酬。員工拿出自己應發工資的一定比例與企業對賭，達到對賭業績點，這部分工資就返還給員工，甚至還略有“溢價”，但如果沒有達到對賭業績點，這個部分就被完全罰沒。

這就是典型的外包關系（outsourcing），你做事，我給錢，做好了給，沒做好不給。和傳統的績效考核相比，對賭酬是非常剛性的，不僅體現在指標更加剛性上，也體現在考核結果的應用上。

3.超利分享。它是指員工因為參與了對賭，所以有資格參與企業超額利潤（不是絕對利潤）的分享。這個部分的薪酬是不封頂的，分享的額度來自用戶價值的實現。共同投入，共擔風險，共享收益，這就是典型的合伙關系（partnership）。

這種薪酬模板的調整會帶來兩種效果，能力較弱的人收入會減少一部分，而能力較強的奮斗者收入會大幅度增加。企業里并非都是能人，在推行三段式薪酬模板時，往往會遭遇一定的壓力，此時應該特別注意推行步驟。

具體應該讓員工拿多少來對賭呢？可以參考穆勝咨詢定義的兩個數據：名義杠桿率和實際杠桿率。前者是員工投入一元錢的對賭，能夠換回多少錢的回報，這是個政策層面的數據；但員工不可能剛好達成那個業績點，所以，一定會有溢出部分，會有一個大于名義杠桿率的實際杠桿率。我們的經驗是，名義杠桿率大于3，大多數員工基本就愿意接受這類政策了。

03 從項目到個人的分配漏斗

通過三段式薪酬的模板，我們不難發現，平臺型組織的項目中，員工最終的角色應該是合伙人，而員工最終收入的主要部分應該是超利。

超利，應該是實際業績減去公司預期業績。這個部分是業績的增量，是老板愿意拿出來分配的。說白了，這個部分老板即使出讓99%，他依然留下了1%的增量，也是劃算的。反過來看，老板用如此大的利益來引導員工釋放個人和組織的潛能，激勵機制設計的空間還是很大的。

讓我們把注意力放到前臺項目這個平臺型組織的“收益源頭”上，首先分析這個部分的超利分配方案。前臺的超利分配是“漏斗式”的，即一層層往下切分超利，直到超利分享至個人身上。

具體來說，包括三層：一是基于項目的超利，項目團隊與公司進行分利；二是基于項目團隊分得的超利包，項目內的職能團隊與職能團隊之間進行分利；三是基于職能團隊分得的超利包，職能團隊內的個人與個人之間進行分利。

圖：項目超利分配漏斗

資料來源：穆勝《平臺型組織》

每個層面上的分利都有兩個充要條件：一是存在來自上一層分享的超利（包），二是參與者達成基本的業績要求。

沒有前者，共同劣后的參與者們自然沒有利益可以分享；沒有后者，顯然參與者不僅對項目沒有貢獻，還需要其他參與者來“填坑”，如果讓這種“搭便車”的人進行分享，顯然就不公平。在此基礎上，如果按照這個邏輯分配超利，就能基本確保沒有激勵死角。

項目團隊承接兩類目標：一是經營業績（表內損益），如項目毛利達成3000萬元，這為團隊贏得超利包；二是表外損益，如活躍用戶數達到300萬，這表明團隊確有貢獻，激活了超利包的分享條件。對于職能團隊和個人，他們按照分享比例獲得超利包，基于業績達標激活超利包的分享條件。

超利包層層切分的邏輯很好理解，但如何設置表外損益或業績目標，作為有待激活的分享條件呢？

項目的最終目標是經營業績，但這只是一個結果，而表外損益卻是實現經營業績的驅動因素（drivers）。

舉例來說，一個項目可能利潤不錯，但沒有形成良好的客戶基礎，都是在做“散單”，那顯然就是經營失敗的。所以，在表外損益上我們需要設置關于“客戶基礎”的指標，以一個互聯網項目為例，指標可以是在線用戶數、月活躍用戶數（MAU）、付費用戶數等。

整個分配漏斗也是沿著項目的目標分解邏輯進行的。首先，組織中臺幫助項目負責人，從經營業績倒推項目的表外損益，定義好經營業績的驅動因素；而后，項目負責人主導，將項目的表外損益分解為項目內各職能團隊的目標；再往后，職能負責人主導，將職能團隊的目標分解為團隊內各位成員的目標。如此一來，就能保證所有項目的參與者上下同欲。顯然，這種分解的質量決定了項目完成的可能性。

特別要提到的是，項目的經營和單體公司的經營不同，其還需要考慮整個平臺的協同效應。有時，表外損益不僅僅是為了維護項目的基本面，更是為了維護公司（平臺）的基本面。

例如，一個項目可能利潤不佳，但其幫助了公司“搭售”其他項目的其他產品，那這顯然也是經營的成功。所以，我們會幫助企業建立自己的戰略損益表，在財務損益表之外計量這些戰略層面的損益。

由此可見，老板們原先認為的“激勵就是家庭聯產承包責任制”，是對激勵機制科學性的很大誤解。如何真正讓員工具備“自驅力”，讓企業內“人人都是自己的CEO”？只有縝密地構建框架、審慎地設計細節，才能實現。