作者丨賈特律師

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用人單位與勞動者解除勞動合同是勞動關(guān)系管理中的高頻場景，也是勞動爭議的“高發(fā)地帶”。解除行為需嚴格遵循法定程序，否則可能被認定為違法解除，面臨雙倍經(jīng)濟補償金的賠償責任。本文旨在梳理解除勞動合同的幾個必要步驟，助力企業(yè)規(guī)范用工管理，為企業(yè)和勞動者作以雙向指引。

第一步 審查解除事由是否合法性

《勞動合同法》關(guān)于用人單位解除勞動合同的規(guī)定主要見于第三十六條、三十九條、四十條、四十一條。包括協(xié)商解除、過失性解除、無過失性解除、經(jīng)濟性裁員四類主要的法定情形。

企業(yè)只有依據(jù)法律規(guī)定的情形和程序解除勞動合同才不會被認定為違法解除合同。因此，倘若企業(yè)有解除勞動合同的想法時，應(yīng)當認真考慮該解除行為屬于哪一種法定解除事項，若均布符合，則不建議解除勞動關(guān)系，強行解除有可能被認定為非法解除勞動合同，將面臨2N的賠償金。

第二步 合法合規(guī)收集證據(jù)

是否構(gòu)成違法解除，需要靠證據(jù)來判斷。企業(yè)應(yīng)針對不同種類的情形，充分收集證據(jù)，形成證據(jù)鏈之后再推進相應(yīng)工作。若解除理由與事實不符或證據(jù)不足，后期遭遇勞動仲裁，仲裁機構(gòu)可能直接為認定違法解除。

針對協(xié)商解除的情形。若勞動者主動提出解除勞動合同，則用人單位應(yīng)當收集勞動者主動提出解除勞動合同的證據(jù)，否則可能引起不必要的爭議。針對過失性辭退的情形、無過失性辭退的情形、經(jīng)濟性裁員的情形。法律至少規(guī)定描述了十三種具體的情形，每種情形下，企業(yè)都應(yīng)當針對具體情況，制定相應(yīng)的策略。建議咨詢內(nèi)部法務(wù)或?qū)I(yè)律師，提前制定系統(tǒng)的策略，既是對自己勞動者負責也是對企業(yè)自己負責。

第三步 履行通知工會程序

《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”因此，用人單位單方解除前，須將解除理由、依據(jù)書面通知工會；工會應(yīng)在合理期限內(nèi)（通常3-5日）提出意見并書面回復(fù)；企業(yè)要注意留存通知記錄，包括送達回執(zhí)、工會復(fù)函等，避免程序瑕疵。若企業(yè)未建立工會的單位，可通知上級工會或職工代表。

第四步 出具書面解除通知

企業(yè)解除勞動合同的，應(yīng)當出具書面的解除通知，其內(nèi)容主要包括解除事由、法律依據(jù)、生效時間、交接要求。在起草書面解除通知的時候，應(yīng)當避免模糊表述，對于“因個人原因離職”還是“單位要求離職”等易引發(fā)爭議的措辭務(wù)必寫清楚，建議優(yōu)先采用EMS郵寄，注意留存面單，次之的是當面簽收或電子郵件。

第五步 辦理離職交接手續(xù)

企業(yè)應(yīng)當制作制式的工作交接清單，列明文件、資產(chǎn)、賬號密碼等，雙方簽字確認。勞動者關(guān)心的工資結(jié)算領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)當在解除當日結(jié)清工資、加班費。企業(yè)應(yīng)當主動出具離職證明，寫明勞動合同期限、工作崗位、離職原因。若因企業(yè)未及時開具離職證明導(dǎo)致勞動者損失，企業(yè)需承擔賠償責任。

第六步 支付經(jīng)濟補償金

法律規(guī)定，非過失性解除、經(jīng)濟性裁員、企業(yè)提出解除勞動合同境外雙方協(xié)商一致解除等情況下，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為勞動者離職前12個月平均應(yīng)發(fā)工資（含福利），勞動者的工齡每滿一年，支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年計，不滿6個月支付半個月工資。企業(yè)應(yīng)當在解除或終止合同時一次性支付，不得拖欠。

第七步 社保與檔案轉(zhuǎn)移

法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除勞動關(guān)系后15日內(nèi)辦理社會保險減員手續(xù)。若存在檔案轉(zhuǎn)移的，應(yīng)當在解除后15日內(nèi)移交至新單位或公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。企業(yè)還有失業(yè)登記協(xié)助的義務(wù)，對于符合條件者，企業(yè)應(yīng)告知申領(lǐng)失業(yè)保險金的流程，并配合相關(guān)工作。若因檔案滯留導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)，企業(yè)需按失業(yè)期間工資標準賠償。

第八步 備案存檔與應(yīng)訴策略

當下，勞動爭議日趨常見，爭議高峰點莫過于是否構(gòu)成勞動關(guān)系、解除理由是否合法、是否應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金或賠償金等等。建議企業(yè)為每個勞動者建立專門檔案，并注意備案員工入職、離職全流程文書至少1年。在發(fā)現(xiàn)勞動仲裁風險端倪時，第一時間主動聯(lián)系勞動者和解，降低訴訟成本。

解除勞動合同的合法性審查貫穿于實體與程序雙重維度。用人單位需以“事實充分、程序完備、文書嚴謹”為原則，既要保障用工自主權(quán)，亦需尊重勞動者合法權(quán)益。建議企業(yè)建立勞動關(guān)系合規(guī)審查制度，必要時引入法律顧問全程參與，最大限度規(guī)避法律風險。

賈特律師 中共黨員、畢業(yè)于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調(diào)解中心調(diào)解員、陜西省預(yù)防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業(yè)務(wù)領(lǐng)域：企業(yè)合規(guī)、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復(fù)議及訴訟

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