公務員職級并行制度自實施以來，盡管初衷是為了拓寬晉升通道、激勵基層公務員，但實際執行中仍存在諸多問題，導致許多公務員認為“門檻高、難享受”。個人覺得主要原因有以下幾點：

一、職級比例限制嚴格，基層名額稀缺

1. 職數分配向實職領導傾斜

職級并行制度規定了嚴格的職級比例（如縣鄉機關一級至四級主任科員不超過總人數的60%，其中一級、二級僅占50%）。然而，實職領導干部（如局長、鄉鎮黨委書記）往往優先占據較高職級（如一級主任科員、四級調研員），導致普通公務員可競爭的名額極少。例如，某縣級機關1000人中，一級至四級主任科員僅600人，但正科級實職領導已占用多數名額，普通公務員晉升空間被嚴重擠壓。

2.基層指標遠低于上級機關

省級機關四級調研員以上職級比例可達45%，而縣級機關三級、四級調研員僅占10%。基層公務員晉升到四級調研員已是“天花板”，而省級公務員晉升路徑更長、機會更多，加劇了基層公務員的落差感。

二、實職領導“雙占”職級，擠占普通公務員空間

1. 職務與職級“一人兼得”

實職領導既擔任職務（如副局長）又晉升職級（如三級主任科員），形成“雙占”現象。例如，某省級機關100名實職干部占據了大部分職級名額，剩余三分之二普通公務員只能競爭少數空缺。這種“領導優先”的機制直接壓縮了非領導職務公務員的晉升機會。

2. 職級指標長期被存量消化

2019年職級套改時，原有非領導職務人員（如主任科員、調研員）直接轉為對應職級，占用了大量指標。例如，某單位僅有的四級調研員名額被兩名軍轉干部占用，其他人需等待8年退休后才能騰出名額。這種“歷史遺留問題”導致新人晉升周期漫長。

三、晉升標準模糊，程序復雜且不透明

1.附加條件增加難度

部分地區要求“擔任過部門一把手”才能晉升較高職級，或通過“評優評先”等主觀條件篩選，缺乏硬性標準。基層公務員因崗位性質（如窗口服務、事務性工作）難以獲得突出表現的機會，導致“職場老實人”吃虧。

2. 程序繁瑣，效率低下

職級晉升需經歷民主測評、考察談話等流程，與職務提拔程序相似，耗時耗力。一些單位因領導不作為或平衡矛盾，長期不啟動晉升工作，導致符合條件者錯失機會。

四、基層結構性問題突出，制度設計存在矛盾

1.職級與待遇掛鉤不足

職級工資檔差小（如調研員相鄰職級僅相差79元），激勵效果有限，公務員仍傾向于“謀官”而非“謀事”。此外，住房、醫療等待遇仍與職務綁定，削弱了職級的吸引力。

2. 分類管理滯后

現行制度未充分區分綜合管理類、行政執法類、專業技術類公務員的晉升路徑，導致基層專業技術人才晉升受限。例如，公安系統因壓職壓級嚴重，大量民警流失。

五、政策執行偏差與基層實際脫節

1. 2019年新政收緊比例限制

相比2015年“縣以下職級并行”的普惠制（年限達標即可晉升），2019年新政增設60%比例限制，導致基層公務員晉升從“熬年限”變為“拼指標”，加劇競爭。

2. 基層編制與職級需求不匹配

鄉鎮機關職級指標由縣級統籌，分配到具體單位的名額極少。例如，某鄉科級單位40人中，三級、四級調研員僅4個名額，需在全縣范圍內競爭，晉升概率極低。

六、總結與建議

職級并行制度的核心矛盾在于：職數稀缺性、領導優先性、基層結構性瓶頸。改革需從以下方向優化：

1. 調整比例限制：向基層傾斜，或取消縣鄉職級比例限制，恢復“年限達標即晉升”的普惠性；

2. 分離職務與職級：限制實職領導兼任職級，避免“雙占”；

3. 簡化晉升程序：將考核前置化，減少人為干預；

4. 強化分類管理：細化行政執法類、專業技術類職級序列，拓寬專業人才通道。

只有通過制度細化與執行糾偏，才能實現職級并行“激勵基層、穩定隊伍”的初衷。