這幾天，貴州長順縣出臺的《中小學教師退出機制暫行辦法》在輿論場激起了不小的水花。

我仔細研讀了文件全文，發現這不僅是簡單的“末位淘汰”，更是一套覆蓋待崗、轉崗、降級直至辭退的完整制度設計。

作為教育改革的重要探索，這樣的嘗試既讓人看到破除“鐵飯碗”痼疾的勇氣，也難免引發對基層教師權益保障的擔憂。

對于此事，我有四個觀點想跟大家聊一聊。

打破“躺平”怪圈

文件里白紙黑字寫著“師德一票否決制”，這讓我想起前些年某地教師體罰學生卻僅作內部處理的舊聞。

長順縣把師德師風列為考核第一標準，更有連續曠工15天直接辭退的條款，這相當于是給那些把學校當“養老院”的極少數人敲響了警鐘。

但基層教師哪個不是“兩眼一睜忙到熄燈”？

那些扎根山村的教師，可能既要教語文數學，還要當生活老師，考核標準若搞成“唯分數論”，怕是會寒了真正奉獻者的心。

“能上能下”是常態

文件里六種退出方式看似剛性，細看卻留了轉崗、待崗等緩沖帶。這讓我想起國企改革時的“下崗再就業”工程，既要打破大鍋飯，又要端穩民生碗。

有位在縣教育局工作的朋友私下說，他們正在開發教師能力評估系統，不僅要看教學成績，還要算上家訪次數、教研創新這些“軟指標”。

這種精細化考核，總比過去某些地方搞的“學生打分定生死”要科學得多。

不過話說回來，教師退出機制最怕的是什么？是考核變成“領導一言堂”。

我建議不妨學學浙江某些學校的做法，引入家長委員會、學生代表參與評議，甚至可以搞跨校交叉評估。

透明公開了，教師就算“下”也下得明明白白。

別讓好政策在落實中走了樣

文件里提到“年度考核不合格且不同意調崗”可予辭退，這讓我想起某地教師因拒絕兼任行政職務被穿小鞋的案例。

政策初衷是優化隊伍，但到了執行層面會不會變成排除異己的工具？

就像整治形式主義，結果某些地方把加班熬夜填表格當成了“擔當作為”。

教師不是流水線上的螺絲釘，那些教學成績暫時落后但勤勉盡責的，那些因家庭變故偶爾請假的，若被一刀切地“退出”，則會傷及教育生態的毛細血管。

我認為，配套的申訴救濟機制必須做實，比如成立由教育專家、法律人士組成的獨立仲裁委員會，讓每個決定都能經得起陽光暴曬。

改革要有力度，更要有溫度

看著文件里“解除聘用合同”“辭退”這些冷冰冰的詞匯，我想起去年某教師患癌治療期間被停發工資的極端案例。

長順縣特意規定了待崗期間工資待遇不低于80%，這體現了制度的人性化。

但具體到執行中，培訓轉崗的資源是否跟得上？那些因年齡偏大難以適應新崗位的老教師，能不能有更柔性的安置方案？

教育改革從來不是單兵突進，與其讓教師隊伍“大換血”，不如加大職后培訓投入，把“退出機制”變成“激活機制”。就像華為的“全員下崗再競聘”，淘汰的是惰性，激活的是整個組織的生命力。

我是非常欣賞長順縣這步棋，它下在了教育改革的關鍵點位。

我始終認為，破除教師隊伍“能進不能出”的積弊勢在必行，但具體操作中要警惕兩種傾向：一是把教師當“包袱”甩，二是把考核變“整人”工具。

只有做到程序正義與人文關懷并重，專業評估與民主監督結合，才能讓好政策真正成為教育高質量發展的助推器，而不是制造焦慮的導火索。

畢竟，教育的溫度，首先應該溫暖那些傳播知識的人。