勞動者與用人單位產生勞動糾紛，請其它同事出庭作證，仲裁和法院會采信嗎？單位讓員工作證能被采信嗎？公司能否不允許員工出庭？

根據 《民事訴訟法》第七十五條的規定：凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務出庭作證。有關單位的負責人應當支持證人作證。

所以在勞動糾紛仲裁或訴訟中，勞動者請單位同事出庭作證，用人單位不得阻止。

證人證言的證明力，在職員工比離職員工相對更可信，而職工親屬及其他人的證言證明力就要小的多，甚至沒有證明力。

根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2019〕19號）第九十條規定：

下列證據不能單獨作為認定案件事實的根據：

（一）當事人的陳述；

（二）無民事行為能力人或者限制民事行為能力人所作的與其年齡、智力狀況或者精神健康狀況不相當的證言；

（三）與一方當事人或者其代理人有利害關系的證人陳述的證言；

（四）存有疑點的視聽資料、電子數據；

（五）無法與原件、原物核對的復制件、復制品。　　

在勞動關系中勞動者處于弱勢地位，大多書面證明都是由用人單位掌握，勞動者獲取證據較為困難，因此其他同事的證人證言司法實踐中采信度較高。

而員工接受用人單位管理，從單位獲得勞動報酬，有著明顯的利害關系，因此用人單位僅憑其他員工的證人證言，沒有其他證據進行佐證，一般不會被采納。

【案例解析】

許某是某科技公司的運營總監，勞動合同約定工資標準為20000元每月，后因連續三個月業績考核未達到要求被公司單方降薪至12000元每月。

2016年10月，公司向許某發送《辭退通知書》，以許某不能勝任本職工作，工作態度不端正，不符合職位要求，并嚴重違反公司有關規章制度，公司決定與其解除勞動合同。

被解雇后許某申請勞動仲裁，要求公司支付單方降薪的工資差額以及違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后，認定公司違法解除，裁決公司支付違法解除賠償金，未支持工資差額。公司與許某都不服裁決，向法院提起訴訟。

【法院審理】

審理過程中公司提交了14名員工的書面證言，員工李某、劉某到庭作證，證明許某工作期間玩手機、遲到早退、工作期間喝酒、騷擾女實習生、不誠信、缺乏職業道德等。

而許某對于上述證人證言均不認可，主張證人均系公司員工，具有利害關系，證據缺乏真實性。

法院審理認為，因用人單位作出的解除勞動合同的決定，應當由用人單位承擔舉證責任。

公司以許某工作業績及工作態度均不符合職位要求，并嚴重違反公司有關規章制度為由解除勞動關系。

公司提交證人證言佐證，但證人均系公司員工，與其有利害關系，且公司并未提交充分證據證明許某存在嚴重違反公司規章制度的情形。

最終法院判決公司支付許某違法解除勞動合同賠償金60000元。