為強化對全省各級勞動人事爭議仲裁機構、人民法院辦案指導力度，統一勞動爭議案件裁審尺度，推動勞動爭議案件矛盾糾紛實質性化解，貴州省高級人民法院 貴州省人力資源和社會保障廳聯合發布勞動爭議典型案例。本次選取十起案例，涵蓋了新就業形態勞動關系認定、女性職工產假權益、農民工工傷保險待遇、疑似職業病健康檢查權益、用人單位考核制度合法性認定等多個領域，關涉美團外賣騎手、網絡主播、女性職工、農民工、疑似職業病患者和用人單位等多個主體。 在2025年“五一”國際勞動節到來之際，貴州省高級人民法院 貴州省人力資源和社會保障廳聯合發布該批典型案例，通過“以案釋法”“以案明理”，促進公正高效裁審，依法維護勞動者合法權益，切實支持用人單位規范自主經營權，構建和諧穩定的勞動關系，助力以高質量法治保障工作支撐和服務中國式現代化貴州新篇章。

案例一：李某與湖北某網絡科技公司勞動爭議案——新就業形態勞動關系認定應遵循實質性審查標準

關鍵詞

勞動爭議新就業形態勞動關系美團外賣外賣騎手

基本案情

湖北某網絡科技公司的經營范圍包含配送服務等，該公司與北京某科技公司貴陽分公司簽訂有《美團外賣合作協議》，協議約定由湖北某網絡科技公司自行組建專門的配送團隊，其配送員與其建立用工關系，可從事該公司在美團外賣平臺負責的息烽縣外賣業務。2023年11月12日，李某與湖北某網絡科技公司簽訂了承攬協議，工作地點在息烽區域，協議約定李某自備交通工具從事外賣配送工作，每天通過美團APP打卡上線接單，公司每天進行道路交通騎行安全培訓，培訓后騎手開展配送工作，且飯點高峰必須在崗，配送完成后下班，工資標準系配送單量乘以單價，標準為0-600單每單3.5元，600-1000單每單4元，1000單以上每單4.5元，支付方式為通過從某錢袋寶支付技術有限公司(美團)平臺提現，李某工作期間需要遵守該公司制定的《美團外賣騎手須知》。2023年11月26日，湖北某網絡科技公司作為投保人為李某在某保險公司購買了雇主責任保險，后李某在配送時發生交通事故受傷，之后未再從事配送工作。事后，李某因確認勞動關系與湖北某網絡科技公司發生爭議，并申請勞動仲裁，請求裁決李某與湖北某網絡科技公司、北京某科技公司貴陽分公司從2023年11月12日至今存在勞動關系。

裁決要旨

仲裁委生效仲裁裁決認為，在未簽訂書面勞動合同的情況下，勞動關系是否成立，應從勞動者對用人單位是否具有經濟上、組織上和人格上的從屬性進行認定，即用人單位依法制定的各項規章制度是否適用于勞動者、勞動者勞動過程中是否需要服從用人單位的監督指導、勞動者是否從事用人單位安排的有報酬的勞動等。本案中，李某與湖北某網絡科技公司均符合法律法規規定的主體資格。李某2023年11月12日至11月26日在湖北某網絡科技公司處從事外賣配送工作，湖北某網絡科技公司管理人員每天對李某進行日常點名，并規定飯點高峰必須在崗，李某通過美團APP打卡上線接單，同時需要遵守湖北某網絡科技公司制定的《美團外賣騎手須知》，李某在人格從屬性上從屬于該公司。李某工資是由李某派送的單量乘以單價計算，湖北某網絡科技公司每月20日向李某支付上月工資，其在經濟從屬性上從屬于該公司。李某提供的外賣配送工作是湖北某網絡科技公司的業務范圍，其在組織從屬性上也從屬于該公司。故，雖然李某與湖北某網絡科技公司簽訂了《承攬合同》，但雙方符合勞動關系成立的要件，故依法裁決確認李某與湖北某網絡科技公司在2023年11月12日至11月26日期間存在勞動關系。

典型意義

隨著互聯網平臺經濟迅速發展，網約配送員、網約車司機、互聯網營銷師等新就業形態勞動者大幅增加，企業通過外包、承攬協議等規避用工責任的情形大量出現。騎手與企業簽署了合作、承攬協議，但勞動者主張雙方存在勞動關系的，應當以勞動關系從屬性作為內在核心評判標準，在案件審理時應根據用工時企業對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判，對于雙方均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，依法應認定雙方存在勞動關系。

關聯索引

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條

案例二：喻某蘭與某文化傳媒公司勞動爭議案——經紀協議具有合作性質的，雙方不構成勞動關系

關鍵詞

勞動爭議 新就業形態 網絡主播 經紀協議

基本案情

某文化傳媒公司成立于2022年7月20日，主要經營范圍為影視文化傳媒。2023年11月3日，喻某蘭(女)入職該公司，與該公司簽訂《藝人經紀協議》，并從事網絡主播工作。雙方簽訂《藝人經紀協議》約定合作方式為：“1.甲乙雙方同意進行獨家排他性的娛樂演藝業的經紀和經營管理合作，乙方選擇甲方擔任其獨家的經紀和經營管理公司。甲方接受乙方的合作，根據本協議的約定擔任乙方的獨家的經紀和經營管理公司。2.乙方使用的直播賬號需加入甲方指定的工會，乙方在直播平臺活動所產生的全部收益(包括但不限于虛擬禮物、道具收益、平臺獎勵、直播帶貨和短視頻廣告等收益)是雙方全力合作所產生的。”雙方約定利益分配方式為：“因乙方進行互聯網直播演藝獲得的虛擬禮物收益，其中按平臺官方規定給予乙方的部分扣除所有稅費等后按以下1方案規定進行分配：(1)乙方35%，除此之外的均歸甲方所有。”實際中，直播收益分配為：喻某蘭的個人占35%，公司15%，平臺50%。2024年1月9日，喻某蘭以某文化傳媒公司拖欠其2023年11月3日至2024年1月9日期間工資為由，申請勞動仲裁，請求依法裁決該公司向其支付被拖欠工資。

裁決要旨

仲裁委生效仲裁裁決認為，喻某蘭與某文化傳媒公司未簽訂書面勞動合同，喻某蘭所述簽訂的勞動合同實際是《藝人經紀協議》，在協議中雙方明確約定了合作模式和利益分配方式，而實際上喻某蘭的直播收益分配為個人35%，公司15%，平臺50%。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。而本案雙方當事人系根據其所簽訂的經紀協議進行合作，喻某蘭通過第三方合作平臺進行直播，公司為喻某蘭提供經紀服務和經紀運營，所獲收益亦由雙方按約定比例分配，雙方當事人之間不具有勞動關系項下的人身依附性和財產從屬性，不符合勞動者與用人單位之間勞動關系的法律屬性，不具備勞動關系的成立要件，故雙方不存在勞動關系。因雙方不存在勞動關系，喻某蘭的仲裁請求沒有依據，依法應予駁回。

典型意義

隨著新業態的發展，就業形態和利益分配方式日趨多樣化，與傳統演藝業相比，具有互動性及多元性。從本案內容上看，新就業形態下的網絡主播與傳統行業的演藝人員有較大區別，具有其獨特的靈活性及復雜性，故在判斷是否存在勞動關系上存在一定困難。但不管新就業形態如何變化，仍需對勞動關系的本質特征進行實質性審查，即勞企雙方是否滿足法律規定中的勞動關系構成要件。本案雖是新就業形態下的特殊產物，但并不符合勞動關系要素認定的法律規范。同時，勞動者在求職過程中作為自己的第一“監護人”，理應確認入職時所簽訂的合同、協議等內容，明確雙方之間的法律關系，為保障自身的合法權益筑牢第一道法律防線。

關聯索引

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條

案例三：錢某與某航天信息公司勞動爭議案——用人單位制定不合理考核制度損害勞動者權益的，應承擔損害賠償責任

關鍵詞

勞動爭議 考核制度 調崗降薪 經濟補償

基本案情

錢某與某航天信息公司于2015年6月29日簽訂《勞動合同》，任運維工程師一職，期限為2015年6月29日至2018年6月28日。后雙方陸續簽訂勞動合同，除期限不同外，其余內容不變。雙方最后一次簽訂勞動合同時間為2023年3月31日，崗位為技術工程師，期限為無固定期限。2023年11月9日，某航天信息公司將錢某從原技術服務工程師調崗至技術研發終端維修中心運維工程師崗位。調崗后，除工資降低外，崗位工作內容、工作地點與調崗前并無實質性差異。某航天信息公司新制定的《運維產業化績效考評及提成標準(試行)方案》對錢某等運維員工明確了績效考核標準和提成標準，規定“月服務單低于65單”且“月度毛利指標完成率低于50%”，該月個人績效考核為0分，包括服務質量指標和服務單量指標。月服務單65單包括公司給錢某派單以及由其自行找單，錢某等員工除要完成公司指派的維修單外還需自行尋找維修單才能完成目標單量。2024年1月至4月的任務指標完成情況顯示，服務質量指標沒有一個員工能夠完成(共14名運維員工)，服務單量指標方面1-2月沒有一個員工完成，3月、5月僅有3名員工完成。且該方案明確規定自2024年3月1日起試行，但某航天信息公司自2024年1月開始就根據錢某的任務指標完成情況進行考核計發工資。錢某2023年的實發月工資均不低于3,000元，但自2024年1月起，錢某月工資直線下降，3-4月每月實發工資僅有1,259.86元，且工齡工資降為0元(自2023年6月起錢某的工齡工資為每月400元)。錢某于2024年4月30日以某航天信息公司調崗降薪未足額發放勞動報酬為由提出解除勞動合同，告知解除雙方勞動關系。其后，錢某申請勞動仲裁，請求裁決某航天信息公司向其補發2024年1月至4月期間未足額支付的工資差額以及向其支付經濟補償。

裁決要旨

仲裁委生效仲裁裁決認為，首先，錢某調崗前工作內容及調崗后并無不同。雖然雙方勞動合同第四點規定某航天信息公司實行新的工資制度或錢某的工作崗位變動時，錢某的工資待遇按照某航天信息公司的工資分配方式予以調整。但是雙方的勞動合同第九點“合同的變更”中明確規定了“(一)任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方;(二)甲乙雙方經協商一致，可以變更合同，并辦理書面變更手續。”某航天信息公司對錢某的工資進行降低構成勞動合同內容的變更，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”之規定，某航天信息公司應對降薪內容與員工協商達成一致，確保與員工進行充分的溝通和協商。某航天信息公司應對執行新的績效方案后產生的降薪后果及數額標準明確告知錢某，而非單純根據“按照某航天信息公司的工資分配方式予以調整”就對錢某的工資進行降低，該條款具有單方強制性，違反了勞動合同法的規定，侵害了錢某的合法權益。其次，《運維產業化績效考評及提成標準(試行)方案》規定“本方案自2024年3月1日起試行”，而某航天信息公司從2024年1月起就對錢某等運維員工按照新的方案對業務指標進行跟蹤、考核，致使錢某工資明顯降低，侵犯了錢某的權益。從該方案及每月對錢某等員工設定的考核指標來看，每月要求錢某等員工完成目標單量65單(如3月)、服務質量指標設定了錢某等員工每月需要完成15,000元收入，即錢某等員工需要完成公司指派的維修單且需要自行尋找維修單才能完成目標單量，維修或者銷售設備等收入要達到15,000元的目標。該指標設定并不合理，因為公司指派的單量少于65單，錢某需要自行找單。為了完成單量，員工極有可能降低設備維修維護質量標準，從而損害客戶合法權益。從某航天信息公司提供的2024年1月至4月的任務指標完成情況來看，服務質量這項指標沒有一個員工完成(共14名運維員工)，服務單量指標方面1-2月沒有一個員工完成，3月、5月僅有3名員工完成。故，某航天信息公司的降薪行為不具有合法性及合理性，應當對扣發錢某的工資差額予以補足，并支付經濟補償。

典型意義

用人單位與職工之間是互相依賴、彼此成就的關系，用人單位應充分考慮考核指標本身的合法性、合理性和公平性。用人單位應與職工充分協商溝通，確定達成一致的績效指標，并協助職工解決在完成考核任務過程中遇到的困難和障礙，幫助其提升技能，而不是隨意設定績效考核指標，并以考核不達標為由降薪從而迫使員工離職。用人單位亦應對降薪內容與員工協商達成一致，確保與員工進行充分溝通和協商，對執行新的績效方案后產生的降薪后果及數額標準應明確告知員工，其單方制定對員工明顯不利的績效考核標準導致員工工資降低的，員工有權主張補足工資差額，并可主張經濟補償。

關聯索引

《中華人民共和國勞動合同法》第35條、第38條、第46條

案例四：姚某與某科技公司勞動爭議案——用人單位以勞動合同期滿為由解除孕期職工的，應支付經濟賠償金和生育津貼損失

關鍵詞

勞動爭議 孕期職工 經濟賠償金 生育津貼

基本案情

姚某于2023年10月17日與某科技公司簽訂了勞動合同，約定期限為2023年10月17日至2024年9月30日，姚某任職某科技公司在某市的渠道運維專員崗位。2024年3月初，姚某口頭告知公司領導其已懷有身孕，并于同年5月31日書面告知了公司該事實。2024年8月1日，某科技公司向姚某發送了勞動合同到期不續約通知書，內容載明因公司項目合同終止，公司將不再與姚某續簽勞動合同，即終止雙方勞動關系。2024年10月6日，姚某入院待產。其后，姚某申請勞動仲裁，請求依法裁決某科技公司向其支付違法解除勞動關系的經濟賠償金，以及因非法辭退導致孕期及哺乳期社保斷交而無法正常領取的生育津貼損失。

裁決要旨

仲裁委生效仲裁裁決認為，依照《勞動合同法》第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”以及《勞動合同法》第四十二條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;”之規定，姚某在勞動合同期內懷孕，且某科技公司已知情，根據法律規定雙方的勞動合同期限應當延續至產期(分娩之日到產假期滿)結束，某科技公司以勞動合同期滿為由解除孕期職工的勞動合同，違反了上述法律的規定，屬于違法解除與姚某的勞動合同的行為，應當支付經濟賠償金。另外，雙方當事人庭后均向某市醫保局進行了咨詢，《某市醫療保障局專題會議紀要》內容亦載明：“今后以入院時間點作為判斷是否準予支付女職工生育津貼的標準，即對入院前(含入院當天)其所欠生育保險金補繳并實收到賬的，其他政策條件符合參保人員，準予支付其生育津貼;對于入院后補繳其所欠生育保險金的，不予支付其生育津貼。”本案中，姚某系勞動關系解除以后入院待產生育孩子，即使某科技公司補繳了生育保險也不能享受生育津貼。因此，姚某未能領取生育津貼的原因在于某科技公司，某科技公司應當賠償其給姚某造成的生育津貼損失，遂裁決某科技公司向姚某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，以及姚某的生育津貼損失。

典型意義

實踐中，部分用人單位因缺少對婦女權益保障法律規定的了解，認為勞動合同期滿解除并非違法行為。實際上，企業女性職工在“三期”即孕期、產期和哺乳期內，其合法權益受到法律的特殊保護。如果女性職工與用工單位簽訂的勞動合同在“三期”間到期的，勞動合同依法應當續延至“三期”結束，用人單位不得以合同到期為由終止勞動合同。同時，因用人單位違法解除勞動合同后，女職工的生育津貼無法得到保障，用人單位應賠償其生育津貼損失。

關聯索引

《中華人民共和國勞動合同法》第42條、第45條、第47條、第87條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第1條

案例五：陳某勇與某橋隧勞務公司、某建筑工程公司工傷保險待遇糾紛案——總承包方依法應對農民工工傷保險待遇承擔連帶賠償責任

關鍵詞

勞動爭議 農民工 工傷保險待遇 連帶責任

基本案情

2023年2月19日，陳某勇與某橋隧勞務公司簽訂《建筑企業勞動用工合同書》，合同期限自2023年2月19日至項目施工結算完成之日。期間，該公司未為陳某勇繳納工傷保險費。2023年6月29日，陳某勇在某橋隧勞務公司承建的案涉工地上班時踩滑摔倒受傷。陳某勇經送醫治療出院后，向勞動行政部門申請工傷認定，其所受到的事故傷害被認定為工傷，且勞動能力鑒定委員會確認其停工留薪期為2023年6月29日起至2023年11月25日止，共計150天，傷殘等級為傷殘九級。某建筑工程公司與某橋隧勞務公司簽訂工程勞務分包合同，將其承包的建筑工程勞務分包給某橋隧勞務公司施工，該勞務分包合同15.3條約定：“關于分包人雇傭的任何員工或其他人員的任何意外事故或傷害所引起的一切損失或法律補償費，承包人均不負責任。分包人應使承包人免遭此類損失或補償，免遭此方面或與此相關的任何索賠、訴訟和費用。”某建筑工程公司投保了建筑施工人員團體意外傷害保險。后雙方因工傷保險待遇產生糾紛，陳某勇遂申請勞動仲裁，請求裁決某橋隧勞務公司支付其一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費等，并由某建筑工程公司承擔連帶責任。

裁決要旨

仲裁委生效仲裁裁決認為，陳某勇所受到的事故傷害經人力資源和社會保障部門認定為工傷，根據《中華人民共和國社會保險法》第三十六條第一款“職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病，且經工傷認定的，享受工傷保險待遇;其中，經勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇。”之規定，陳某勇應享受相應的工傷保險待遇。某橋隧勞務公司未為陳某勇繳納工傷保險費，陳某勇的工傷損失，應由某橋隧勞務公司承擔。某建筑工程公司作為案涉建筑工程的總承包方，未按建設項目參加工傷保險，參照人力資源社會保障部、住房城鄉建設部、安全監管總局、全國總工會《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》(人社部發〔2024〕103號)第四條規定：“建設單位要在工程概算中將工傷保險費用單獨列支，作為不可競爭費，不參與競標，并在項目開工前由施工總承包單位一次性代繳本項目工傷保險費，覆蓋項目使用的所有職工，包括專業承包單位、勞務分包單位使用的農民工。”及第八條規定：“落實工傷保險先行支付政策。未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任;用人單位和承擔連帶責任的施工總承包單位、建設單位不支付的，由工傷保險基金先行支付，用人單位和承擔連帶責任的施工總承包單位、建設單位應當償還;不償還的，由社會保險經辦機構依法追償。”未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任，故某建筑工程公司應對陳某勇的工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

典型意義

建筑業屬于工傷高風險行業，又是農民工非常集中的行業。然而，農民工權利意識薄弱、維權較為困難，為進一步維護建筑職工特別是農民工的工傷保險權益，國家有關部門先后出臺了一系列法律法規和政策。但為降低成本，仍有部分建筑企業不落實安全管理制度，未依法為職工參加建設項目工傷保險。對此，《關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》的出臺，為進一步維護建筑業職工特別是農民工工傷保險權益提供了政策保障。該《意見》明確了施工總承包單位的法定義務及相應法律后果。通過該案例，對施工企業也能起到較好的宣傳教育效果，警醒建筑行業相關企業積極主動為職工特別是農民工繳納工傷保險費，保障職工工傷保險權益。

關聯索引

《中華人民共和國社會保險法》第36條。

案例六：石某華訴某煤業公司勞動爭議案——職業健康檢查費用是用人單位應承擔的法定義務

關鍵詞

勞動爭議 疑似職業病 健康權 職業健康檢查費用

基本案情

石某華與某煤業公司簽訂勞動合同，工作內容為掘進工作，并約定了勞動合同期限和工資標準。合同期間，石某華到某健康體檢中心進行職業健康檢查，檢查結論：疑似職業病。2022年7月26日，石某華到某職業病防治所進行上崗前職業健康檢查，職業體檢結論：本次體檢見職業禁忌癥。職業體檢建議：雙肺見彌漫性結節影顯示、雙肺間質性改變，不宜從事粉塵作業，建議轉專科醫院檢查明確。2022年8月2日，石某華到貴州某人民醫院進行職業健康檢查，職業體檢結論：復查(職業性)。職業體檢建議：(1)胸部CT示雙肺小結節影：建議壹年后復查高仟伏胸片及胸部HRCT。(2)復查期間不宜從事粉塵工作。2022年6月起，石某華未再上班。2022年8月8日，石某華向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請被告知不予受理后，遂提起本案訴訟，訴請判決某煤業公司支付其疑似職業病觀察期間工資、職業健康檢查費用等。

裁判要旨

法院生效判決認為，勞動者享有職業衛生保護的權利。《中華人民共和國職業病防治法》第五十五條規定：“醫療衛生機構發現疑似職業病病人時，應當告知勞動者本人并及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。”，醫療衛生機構發現疑似職業病病人時，應當告知勞動者本人并及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷，疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。本案中，石某華經某健康體檢中心職業健康檢查、某職業病防治所職業健康檢查、貴州某人民醫院職業健康檢查，可以證實其已被確定為疑似職業病觀察對象，雖其未被確診為職業病，但某煤業公司應當及時安排其進行職業病診斷，并承擔在診斷、醫學觀察期間的檢查費用。又因某煤業公司未解除其與石某華勞動合同，故公司應支付石某華疑似職業病觀察期間工資。

典型意義

勞動者有職業健康檢查的權利，用人單位有義務安排勞動者進行職業健康檢查，并承擔檢查費用。首先，依據《中華人民共和國職業病防治法》第五十五條規定，用人單位必須組織接觸職業病危險的勞動者進行職業健康檢查，并承擔職業健康檢查費用，該案例提醒用人單位務必履行法定義務，否則將承擔相應法律責任。其次，職業健康檢查是預防職業病的重要措施，可以保障勞動者獲得必要的健康檢查，預防職業病發生。最后，明確用人單位在職業病預防中的職責和使命，有助于進一步改善勞動保護環境，推動完善職業病預防和保障體系。

關聯索引

《中華人民共和國職業病防治法》第55條

案例七：羅某瑩訴某房地產公司勞動爭議案——女職工產期工資標準低于產前的，應就高計算經濟補償金

關鍵詞

勞動爭議 女性職工 生育津貼 工資標準

基本案情

羅某瑩于2021年7月13日進入某房地產公司從事設計工作，雙方簽訂了書面《勞動合同》，合同期限為2021年7月13日至2023年9月13日，其中試用期兩個月(從2021年7月13日至2021年9月13日)。羅某瑩于2023年2月24日開始請產假，2023年7月31日產假結束。在2023年8月1日返崗上班后，某房地產公司并未將羅某瑩安排到原來的崗位，而是安排其持續學習《企業10年文化》，且每天寫一篇300-500字學習心得。在2023年8月17日至2023年9月13日期間，羅某瑩拒絕某房地產公司安排的學習任務，也未按公司規定在《學習簽到表》上簽到，而是到自己工位上班，并用水印相機自行打卡。2023年9月14日，某房地產公司微信通知羅某瑩，因勞動合同到期，要求其到人力資源部續簽勞動合同，羅某瑩未同意。羅某瑩產假期間領取生育津貼20,791.22元，某房地產公司發放2023年3月-7月工資7,322.66元。2023年8月向羅某瑩發放工資1,449.2元。羅某瑩產假前12個月平均工資為4,087.5元。羅某瑩申請勞動仲裁后，不服勞動仲裁裁決，遂提起本案訴訟，訴請按產前工資計算其經濟補償金。

裁判要旨

法院生效判決認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，羅某瑩與某房地產公司之間符合本法關于解除勞動關系應當支付經濟補償金的情形，某房地產公司在羅某瑩產假期間及產假結束后并未按正常工資標準支付羅某瑩的勞動報酬，雙方亦未對“三期”工資進行約定，故該期間的收入不應作為計算經濟補償的月平均工資標準，否則將侵害羅某瑩提供勞動并獲得勞動報酬的權利。基于此，本案應以羅某瑩產假前12個月的工資作為經濟補償的月平均工資標準，故某房地產公司應支付羅某瑩經濟補償金為4,087.5元×2=8,175元。

典型意義

用人單位與女性職工未對“三期”工資進行約定，用人單位在女性職工產假期間及產假結束后并未按照正常工資標準支付勞動者的勞動報酬，該期間女性職工的收入不應作為計算經濟補償金的標準，否則將侵害女性職工享受“同工同酬”的權利。這起案件對于保障女性職工權益具有顯著的示范作用，它明確了用人單位在女性職工孕期、產期、哺乳期不得隨意解除勞動合同，應依法提供相應的勞動保護，并保障其獲得勞動報酬的權利。

關聯索引

《中華人民共和國勞動合同法》第38條、第42條、第44、第45條、第46條、第47條《中華人民共和國社會保險法》第63條

案例八：某市政工程公司訴張某勞動爭議案——用人單位不得依據不合理考核制度解聘勞動者

關鍵詞

勞動爭議 考核制度 末位淘汰制 解除勞動合同

基本案情

2008年8月20日，某市政工程公司作為甲方，張某(女)作為乙方，雙方共同簽訂《聘用協議》，約定某市政工程公司聘用張某作為公司業務人員，聘用期為三年。2017年、2020年某市政工程公司作為甲方，張某作為乙方，雙方陸續簽訂《勞動合同書》。張某于2008年8月20日起一直在某市政工程公司工作，擔任工作員職務。2021年12月15日，該公司上級管理公司制定《部門人員優化分配方案》并經職工代表大會討論通過后予以實施。2022年3、4、5月，張某在某市政工程公司連續三個月被考核為“不合格”，其中2022年3月考核得分僅41分(100分制)，4月、5月張某的考核評分與3月類似，均為未達到60分。2022年7月7日，某市政工程公司通知解除其與張某簽訂的勞動合同。2022年11月2日，張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁裁決支持了張某提出仲裁請求。某市政工程公司不服該仲裁裁決，遂訴至法院，要求判決確認公司系合法解除勞動合同，無需向張某支付經濟賠償金。

裁判要旨

法院生效判決認為，《部門人員優化分配方案》“原部門編制中須有一人考核結果為‘不合格’。對于考核評定等級為‘不合格’的，將依法與其解除勞動關系”的規定，其實質是通過考核的方式淘汰部分員工，即便考核排名末位員工能夠勝任工作，依然不能免除被淘汰的命運，該規定由某市政工程公司人力資源部擬定，且未經職工代表大會或者全體職工討論，其制定違反《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，剝奪了勞動者的權利。依據《中華人民共和國民法典》第一百五十三條規定，某市政工程公司依據方案規定解除與張某的勞動合同的行為屬于違法解除勞動關系。同時，某市政工程公司提供的考核評分表顯示的部分內容與張某的實際工作內容缺乏關聯性，考核不夠客觀公正，不能據此考核認定張某不能勝任其工作。綜上，某市政工程公司解除與張某勞動關系的行為屬于違法解除勞動合同，應當向張某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

典型意義

“末位淘汰制”是企業較為激進的績效考核方式，系關涉勞動者切身利益的重大事項，其本質是認定考核中排名末位勞動者不能勝任工作。用人單位在推行該制度過程中，除制定程序須符合勞動合同法規定外，應依法先對排名末位員工進行培訓或者調整工作崗位，若經培訓或者調崗，勞動者仍不能勝任工作，用人單位方可解除勞動合同。因此，用人單位在制定考核制度時，應遵循合法合理原則，若制定制度違背客觀規律，則不僅無法律上的依據，也不具有合理性和正當性，實為解除勞動合同的手段，是違法解除勞動合同的表現形式，侵害了勞動者的合法權益。用人單位據此解除勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付經濟賠償金。

關聯索引

《中華人民共和國勞動合同法》第4條、第14條、第40條、第46、第47條、第48條、第87條《中華人民共和國民法典》第135條

案例九：某食品公司訴史某勞動爭議案——規章制度未經民主程序不對勞動者產生約束力

關鍵詞

勞動爭議 規章制度 工資依據 民主程序

基本案情

2022年10月10日，某食品公司與史某簽訂《勞動合同書》，約定史某應聘到某食品公司從事銷售工作，擔任銷售總監職務。《勞動合同書》第十五條約定：“在合同期間，乙方(史某)必須嚴格遵守公司相關規章制度，認真履行工作職責，盡職盡責搞好本職工作。”簽訂書面勞動合同后，史某即入職開展工作，常在多地為某食品公司開發的食品尋找客戶和維護客戶關系。因銷售職業的特殊性，某食品公司并未要求史某到公司打卡上班。在履行勞動合同期間，某食品公司除向史某報銷相關差旅費外，未按合同約定支付史某工資。2022年12月1日，史某以某食品公司拖欠工資為由申請離職，某食品公司則認為史某怠于履行工作職責而同意史某離職。史某離職后，于2023年1月5日向當地勞動人事爭議仲裁機構申請勞動仲裁，請求裁決某食品公司支付其2022年10月10日至2022年12月1日期間的工資34,193元、客戶提成420元、補繳社會保險。2023年2月17日，該勞動人事爭議仲裁機構作出仲裁裁決，裁決某食品公司30日內支付史某2022年10月10日至2022年12月1日期間的工資34,193元。某食品公司不服該仲裁裁決，遂提起本案訴訟，訴請判決史某在某食品公司領取的工資按實際出勤天數計算。

裁判要旨

法院生效判決認為，某食品公司提出按照該公司《考勤管理制度》規定，按史某每月實際出勤天數乘以公司當月日工資計算史某實發工資，這與雙方勞動合同約定的工資計算標準和方式存在重大差異。用人單位管理制度涉及勞動者切身利益的事項應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將該規章制度和重大事項決定予以公示，或者告知勞動者，否則對勞動者不產生約束效力。本案中，某食品公司提供《考勤管理制度》文本，以會議記錄方式來證明該制度已經過職工大會討論通過，以公示欄照片來證明該制度已進行了公示，但某食品公司提供的會議記錄是屬于單方即可形成的材料，無相關會議簽到冊、會議照片、與會人員意見，難以確定會議記錄的客觀性，無法證明《考勤管理制度》系經平等協商討論形成;至于某食品公司提供的公示欄照片，其未提供原始電子照片，該照片本身未能客觀反映拍攝日期，不能證明《考勤管理制度》已經過公示。基于此，某食品公司未能提供充分證據證明其《考勤管理制度》的形成過程符合法定程序，并且已經將該制度涉及的重大事項公示或告知給史某，故某食品公司的《考勤管理制度》對史某不產生約束力，不能作為計算史某工資的依據，因此某食品公司應當按照合同約定支付史某的勞動報酬。

典型意義

用人單位人事管理制度或者規章制度涉及勞動者切身利益的重大事項應當經職工代表大會或者全體職工討論，進行民主協商確定，并征求工會意見。同時，用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示，或者告知勞動者，否則該制度或者事項對勞動者不產生約束效力。此外，審查用人單位管理制度效力，還應結合勞動者工作實際進行綜合認定。

關聯索引

《中華人民共和國勞動合同法》第4條、第29條、第30條。

案例十：龍某祥訴某人力資源公司、某通信公司勞動爭議案——用工單位不當評選給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任

關鍵詞

勞動爭議 勞務派遣 解除勞動關系 連帶責任

基本案情

龍某祥自2017年9月起被不同的公司分別派遣至某通信公司工作，其中自2022年3月起系某人力資源公司所派遣。工作期間，因某通信公司未按工作活動方案兌現獎勵，龍某祥多次和公司交涉無果，雙方遂產生矛盾糾紛。2022年6月7日，某通信公司采取面試評分的方式組織雙選，但在雙選過程中進行主觀操作，致使龍某祥在此次雙選中評分較差而落選。落選后，某通信公司未明確安排龍某祥工作崗位但要求龍某祥按某通信公司規定按時考勤打卡、參加晨會，也未明確給龍某祥答復具體處理的方案，時間持續長達一個月。2022年7月15日，龍某祥向某通信公司、某人力資源公司發送《被迫離職通知書》，某人力資源公司于2022年7月22日回函表示同意其離職。之后，三方因對勞動關系的主體以及解除勞動關系之后的相關賠償事宜協商未果，龍某祥遂申請勞動仲裁。仲裁裁決作出后，龍某祥不服，認為其離職系某通信公司違規雙選所致且仲裁裁決的相關費用計算錯誤，遂訴至法院。

裁判要旨

法院生效判決認為，某通信公司在雙選過程中進行主觀操作，龍某祥競選的2個崗位最后得分僅為38.22分、41.11分，小項目分數甚至出現0分的情況，而其他人員評分均在90分以上，分差較大，但某通信公司及評分人員未能給出龍某祥被扣分的具體原因和事由，評分結果主觀隨意性極大、針對性較強，評選結果并不能反映客觀情況。龍某祥落選之后，某通信公司在長達一個月的時間內未給龍某祥安排工作崗位，也未進行明確答復，龍某祥因此發出《被迫離職通知書》。雖然由龍某祥發出離職通知書，但綜合案件整體情況分析，龍某祥離職系因某通信公司和某人力資源公司意圖變相解除勞動合同所致，屬于違法解除勞動合同，應該按照法律規定支付經濟賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規定，在勞務派遣用工關系中，若用工單位造成勞動者損害的，勞務派遣單位與用工單位應承擔連帶責任，遂判決某通信公司、某人力資源公司向龍某祥支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

典型意義

勞務派遣是現代企業常見的用工方式，但用工單位對被派遣勞動者進行不當評選，致使勞動者落選，系迫使勞動者主動離職，屬于變相違法解除勞動合同的情形。此外，不當評選還可能造成勞動者社會信用受損，妨礙勞動者再就業。有鑒于此，依法認定派遣單位、用工單位對不當評選給勞動者造成的損害承擔責任，不但可以引導用工單位依法規范用工，切實保障勞動者的合法權益，同時也可以督促用人單位履行主體責任，關注勞動者工作狀況，避免其遭受不公待遇。

關聯索引

《中華人民共和國勞動合同法》第47條、第87條、第92條

來源：貴州 法務之家