為構建全市和諧勞動關系，助力優化營商環境，充分發揮典型案例的示范引領作用，常州市中級人民法院、常州市人力資源和社會保障局深化勞動爭議裁審銜接，共同精選了十個2024年度勞動爭議典型案例，現予以公布。

目 錄

1.用人單位與外賣騎手存在支配性勞動管理，應認定雙方之間存在勞動關系

2.四級工傷勞動者可與新用人單位建立勞動關系

3.因不可歸責于用人單位原因導致未簽訂勞動合同的二倍工資不予支持

4.用人單位要求以發票兌換工資報酬，無法規避勞動關系

5.勞動者在關聯公司之間調動，不屬違法解除勞動合同

6.用人單位應當依法合理行使經營管理自主權

7.勞動者預告解除，用人單位可縮短預告解除期

8.勞動者多次遲到且屢教不改，用人單位可依法解除勞動合同

9.用人單位未依法為勞動者繳納醫療保險的，應當賠償勞動者無法享受醫療保險待遇產生的損失

10.意外傷害保險理賠金不能抵扣用人單位應支付的工傷保險待遇

案例一

用人單位與外賣騎手存在支配性勞動管理

應認定雙方之間存在勞動關系

【裁判要旨】

用人單位要求勞動者注冊為個體工商戶再簽訂承包或其他協議，如雙方之間存在用工事實，符合勞動關系基本特征，并構成支配性勞動管理的，應依法認定存在勞動關系。

【基本案情】

2020年9月20日，某制品公司與某網絡公司簽訂《某平臺服務協議》，約定某制品公司通過某平臺將業務發包給某網絡公司，某制品公司向某網絡公司支付平臺服務費。2020年6月，外賣騎手華某在某網絡公司所在地注冊個體工商戶，并與某網絡公司簽訂《項目轉包協議》，約定華某以自身能力及營業范圍自主選擇承包相應業務或訂單，按照某制品公司的指示提供配送服務。華某的銀行賬戶顯示某網絡公司按月向其支付數千元的款項。華某因在某制品公司開設的某超市站點門口摔傷而需申請工傷認定，華某因此提起訴訟要求確認其與某制品公司存在勞動關系。

法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。人格從屬性及經濟從屬性是認定勞動關系的核心標準，判斷華某與某制品公司之間是否存在勞動關系，不應僅憑雙方簽訂的協議名稱確定，需從業務組成、用工管理、報酬支付等方面綜合考慮。本案中，華某在某平臺上接受某制品公司的派單，對外提供配送服務，該派送業務屬于某制品公司的業務組成部分；華某日常的工作時間、工作任務及休息休假由某制品公司決定，華某在提供服務過程中并無自主決定權，雙方人格從屬性特征明顯，某制品公司實際對華某構成了支配性勞動管理，華某實際系接受某制品公司支付的勞動報酬。綜上，某制品公司要求、引導華某注冊成為“個體工商戶”，以建立所謂平等主體之間合作關系的形式規避用人單位責任，但實際存在用工事實，對華某進行支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特征，應當認定雙方之間存在勞動關系。

【典型意義】

近年來，隨著平臺經濟快速發展，新就業形態在穩增長、穩就業等方面發揮了重要作用。準確判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，妥善處理新就業形態勞動爭議對促進新就業形態的穩定發展具有重要作用。本案穿透“表面協議”審查，從雙方實際履行內容所體現的權利義務關系出發，將“是否構成支配性勞動管理”作為認定勞動關系的主要因素，綜合考慮勞動者對工作時間、工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需遵守工作規則、酬勞計算方式、考勤紀律等因素，重點審查勞動者與用人單位之間是否具有人身依附性等特征。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，依法認定存在勞動關系。本案的審理，進一步明確裁判標準，規范新型用工，切實保障勞動者的權益，有助于構建和諧、有序、公正的新就業形態勞動關系，推動平臺經濟健康有序持續發展。

（審理法院：武進法院、常州中院）

案例二

四級工傷勞動者可與新用人單位建立勞動關系

【裁判要旨】

勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，與用人單位保留勞動關系，并退出工作崗位、享受工傷待遇。法律并未禁止一至四級工傷勞動者從事與其勞動能力相匹配的適當工作，只要滿足勞動關系的構成要素，該勞動者可與新用人單位構成勞動關系。

【簡要案情】

蘇某于2002年8月在某建設公司工作期間因工受傷，因傷殘等級為四級，蘇某遂退出工作崗位、按月領取傷殘津貼。2022年9月中旬蘇某入職林某經營的某餐飲店從事切配工作，雙方約定月工資為4600元。某餐飲店發放蘇某工資至2023年2月。蘇某最后工作到2023年4月3日，后某餐飲店于2023年4月27日注銷。2024年1月3日，蘇某經仲裁程序后起訴至法院，要求林某向其支付工資5365元。

法院認為，蘇某因工傷四級退出工作崗位，但未達到法定退休年齡，其與某建設公司仍保留勞動關系。《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。該條規定并未禁止一級至四級工傷職工從事與其勞動能力相匹配的適當工作，只要滿足勞動關系的要素，就應受到法律保護。因法律亦未禁止雙重勞動關系存在，鑒于蘇某在某餐飲店從事切配工作的事實，并受某餐飲店勞動管理，從事某餐飲店安排的有報酬的勞動，且蘇某提供的勞動是某餐飲店業務的組成部分，故蘇某與某餐飲店之間應存在勞動關系。因個體工商戶已經注銷登記，經營者依法應對經營期間產生的債務承擔給付責任，法院遂判決林某向蘇某支付工資5365元。一審判決后，雙方均未提出上訴。

【典型意義】

勞動者因工致一級至四級傷殘的，應與用人單位保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。這是立法給予這類特殊人群的保護，其主要的立法目的是用人單位不能違背重大傷殘工傷勞動者的意愿強行安排工作，同時保障這類特殊人群獲取固定收入以維持生活。但法律規定并未禁止一級至四級工傷勞動者從事與其勞動能力相匹配的適當工作。只要工傷勞動者能夠從事力所能及的工作，與新用人單位具備勞動關系構成要素，工傷勞動者可以與新用人單位之間建立勞動關系，受勞動法關系調整及保護，以依法保障該類特殊人群的合法權益；雙方也應訂立書面勞動合同，并可以就無固定期限勞動合同、支付經濟補償等作出例外約定，以平衡雙方的利益關系。

（審理法院：天寧法院）

案例三

因不可歸責于用人單位原因

導致未簽訂勞動合同的二倍工資不予支持

【裁判要旨】

用人單位依法主動履行訂立勞動合同義務，勞動者因自身原因無正當理由拒絕簽署，后又主張公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資的，不予支持。

【基本案情】

2023年10月8日，戴某進入某傳媒公司工作，從事活動策劃主理人工作。入職后，該傳媒公司法定代表人多次在微信中通知戴某簽訂書面勞動合同，并發送了勞動合同電子文本，并找戴某當面溝通簽訂勞動合同細節，向勞動者郵寄簽訂勞動合同通知書，但戴某均不予簽訂。2023年12月31日，某傳媒公司通知戴某終止勞動關系。后，戴某申請仲裁，請求裁決某傳媒公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

仲裁委認為，未簽訂書面勞動合同二倍工資的規定，在于督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同。某傳媒公司在戴某入職后通過多種方式向戴某提出了訂立勞動合同的意思表示，主觀上具備簽訂勞動合同的意愿，且客觀上向戴某送達電子勞動合同書，并進行面談溝通。某傳媒公司通過多種渠道已經積極履行了簽訂勞動合同的義務，勞動合同未能簽訂的原因系戴某消極不履行訂立勞動合同義務，故對于戴某要求該傳媒公司支付未簽勞動合同二倍工資的仲裁請求，不予支持。

【典型意義】

建立勞動關系，訂立書面勞動合同是用人單位和勞動者雙方的法定義務。二倍工資則是《勞動合同法》為保護勞動者合法權益，防止用人單位不履行與勞動者訂立勞動合同法定義務的懲罰性賠償。若用人單位就簽訂勞動合同事宜已經盡責，明顯不具備不與勞動者簽訂勞動合同的主觀故意，則不應承擔該項賠償責任。個別勞動者事前逃避簽訂書面勞動合同，事后又以未簽訂勞動合同主張二倍工資，有違誠實信用原則，其訴求不應得到支持。在協商訂立勞動合同過程中，若雙方對合同條款存有疑義，也應積極協商，妥善處理，否則用人單位依然可能面臨支付二倍工資的風險，而勞動者也可能會面臨被依法終止勞動關系的風險。

（審理仲裁機構：天寧仲裁委）

案例四

用人單位要求以發票兌換工資報酬

無法規避勞動關系

【裁判要旨】

判斷勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應當根據雙方的主體資格、是否存在用工事實等情況予以綜合判斷，即使通過“貨款”的形式支付報酬，符合勞動關系構成要件的，應認定為存在勞動關系。

【基本案情】

2023年8月24日，某物流公司招聘高某從事服務工作，約定包吃包住300元/天，并為高某購買了人身意外保險。工作期間，高某需服從某物流公司隊長管理，并由其對高某進行具體工作安排。項目結束后，按照某物流公司的要求，高某委托該公司到稅務機關開具“物流輔助服務*裝卸費”的增值稅發票，某物流公司通過銀行轉賬形式將12078元分成2筆轉賬給高某，款項備注“貨款”。上述兩次開具的增值稅發票稅額119.58元由該公司承擔。2023年10月16日，高某上班途中受傷，后未再至某物流公司上班。高某申請仲裁，要求確認與某物流公司于上述期間存在勞動關系。

仲裁委認為，在雙方具備勞動關系主體資格，勞動者為用人單位提供勞動，接受其管理，用人單位支付勞動報酬，勞動者與用人單位之間存在從屬關系的情況下，應當認定雙方存在勞動關系。本案中，某物流公司安排高某的工作，對其進行勞動管理，雙方之間的權利義務關系符合勞動關系特征。同時，高某與某物流公司之間實際上并無貨物買賣關系，公司轉賬支付給高某的所謂“貨款”，其實質為勞動報酬，綜上，確認高某與公司之間于2023年8月24日至2023年10月16日期間存在勞動關系。

【典型意義】

工資是用人單位安排勞動者從事勞動給付的貨幣性報酬，貨款是在商品交易中，買方向賣方支付的款項，兩者具有本質上的區別。在勞動者與用人單位存在勞動關系事實的情況下，用人單位應當以貨幣形式按月將勞動者的勞動報酬直接支付給勞動者本人。通過開具增值稅發票支付“貨款”的形式來支付工資，不僅不能達到規避勞動關系的目的，甚至會觸及其他法律風險。

（審理仲裁機構：金壇仲裁委）

案例五

勞動者在關聯公司之間調動

不屬違法解除勞動合同

【裁判要旨】

勞動者與用人單位協商一致在關聯公司之間流動，原勞動合同可繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行；勞動者與新用人單位也可重新簽訂勞動合同，勞動者在原用人單位的工作年限應計入新用人單位的工作年限，勞動者主張原用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，應不予支持。

【基本案情】

2021年2月蔣某與甲公司簽署勞動合同，該公司系某文化公司的全資子公司。2022年1月蔣某與甲公司簽訂入股協議，蔣某自2022年2月起為甲公司股東，并擔任執行董事。2022年8月蔣某、某文化公司工作人員以及雙方律師為退股事宜組建微信群，就甲公司注銷事宜進行溝通等，后甲公司于2023年10月10日注銷登記。2023年9月1日蔣某與乙公司（與甲公司系關聯公司）簽署勞動合同，社保繳納單位隨之變更，工作地點在數月后變更，蔣某在兩家公司工作期間部分工資由某文化公司同一工作人員支付。2024年2月蔣某以個人原因向乙公司提出離職，雙方辦理了解除勞動合同手續。蔣某認為，甲公司于2023年8月31日單方解除其勞動合同，該公司注銷后應由其唯一股東即某文化公司向其支付違法解除勞動合同賠償金，雙方遂產生爭議。

法院認為，用人單位根據市場經營需要和自身經營狀況進行企業改革和產業結構調整往往會導致用人單位主體的變動，而用人主體的變動必然對勞動合同履行產生影響，進而可能影響到勞動者的合法權益。為保護勞動者合法權益，避免因用人單位主體變動而產生不利影響，《勞動合同法》第三十三條、第三十四條以及《勞動合同法實施條例》第十條等法律條文規定勞動者與原用人單位的勞動合同可繼續履行，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案中，蔣某2022年2月起擔任甲公司執行董事，享受分紅和相應股東權益，在該公司即將注銷時，蔣某的勞動及社保關系變更至關聯公司，工作地點當時未隨之變更，蔣某對相關情形應為明知，故用人單位主體變更應認定系雙方協商的結果，蔣某以甲公司單方解除其勞動合同為由主張違法解除勞動合同賠償金不予支持。

【典型意義】

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，原用人單位的工作年限應合并計算為新用人單位工作年限。本案對關聯企業間人員流動引發的勞動爭議具有指導價值，明確了合法轉移認定標準即保障勞動者知情權、工資待遇及工作年限延續等核心要素，同時維護了用人單位在經營結構調整中，通過合法程序在關聯企業間調配人力資源的正當性，保障集團化企業優化資源配置的治理需求，促進市場經濟活力，也引導勞動者不能片面將正常勞動關系轉移等同于違法解除。該裁判平衡了企業轉型升級需求與勞動者權益保護，為關聯企業合規用工提供了司法指引，對構建和諧勞動關系具有一定示范意義。

（審理法院：鐘樓法院、常州中院）

案例六

用人單位應當依法合理行使經營管理自主權

【裁判要旨】

用人單位行使經營管理自主權應以遵守法律法規規定和依法保障勞動者權益為前提，大幅度調整與勞動者約定的工作時間，應與勞動者充分協商，達成一致。

【基本案情】

郎某于2021年9月入職某制造公司，擔任質量部門質檢驗員，工作時間為早上9點至晚上18點。2023年6月12日，公司質量部主管、人事部總監口頭通知郎某調整工序，薪酬不變，工作時間變更為日、夜班交替，即一周工作時間為早上9點至晚上18點，下一周工作時間為晚上9點至早上6點，以此類推。郎某多次向某制造公司表示，因個人身體及家庭原因無法從事夜班工作，嘗試溝通期間仍按照原工作時間上班。2023年7月7日，某制造公司以郎某連續曠工三天以上，屬于嚴重違紀解除勞動關系。后郎某申請仲裁，要求某制造公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委認為，郎某自入職以來均從事白班工作，用人單位在雙方未協商一致的情況下，徑行通知郎某調整工作時間，郎某嘗試溝通但用人單位未予回應。用人單位單方面變更了勞動合同的履行內容，對勞動者的工作時間和勞動條件產生重大影響。某制造公司雖強調因業務需要才變更郎某的工作時間，并未提交相關證據證明且未就相關調整與朗某進行協商。綜上，某制造公司對郎某作出較大幅度工作時間調整，雙方并未協商達成一致，某制造公司亦缺乏調整郎某工作時間的必要性、緊迫性與合理性，郎某按照原崗位及工作時間出勤，不應認定為曠工，據此，某制造公司與郎某解除勞動合同系違法解除，應向郎某支付賠償金。

【典型意義】

工作時間是勞動管理的基本內容，對于工作時間的調整不僅涉及勞動合同內容的重大變更，也可能會對勞動者的健康、生活造成影響，將白班調整為夜班，在一定程度上可能增加工作強度及通勤等生活成本，用人單位不應當簡單粗暴要求勞動者服從，而應當就相關內容進行協商，尋求溫和解決途徑，綜合考慮勞動者個人實際情況及給予相應的津補貼、保障措施等。本案例旨在提醒用人單位在行使經營管理自主權時，應以依法保障勞動者權益為前提，應充分了解和尊重勞動者的意見，盡到妥善協商義務，維護勞動關系和諧穩定的同時，亦有利于用人單位經營管理平穩有序。

（審理仲裁機構：新北仲裁委）

案例七

勞動者預告解除，用人單位可縮短預告解除期

【裁判要旨】

勞動者提前三十日向用人單位提出解除勞動合同，在三十日預告期內用人單位安排他人接替該勞動者崗位，并辦理工作交接，免除了勞動者工作滿三十日的義務，應當視為用人單位同意勞動者辭職，雙方就解除勞動合同已協商達成一致。

【基本案情】

王某于2024年4月1日入職某快遞公司從事站長一職，雙方簽訂勞動合同，未約定試用期。8月2日，因個人發展規劃考慮，王某向某快遞公司當面提交書面辭職報告，告知將于9月1日離職。8月15日，某快遞公司根據工作需要，安排他人接替其工作崗位，并與王某辦理工作交接。同日，王某正式離開公司。后，王某認為其預定的離職時間為9月1日，某快遞公司未到該日期便與其交接，屬于違法解除，遂申請勞動仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委認為，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，提前三十日系勞動者單方解除勞動合同的程序性要求，并非對用人單位設定的義務，而是便于用人單位維持勞動過程的連續性，確保用人單位正常生產秩序。本案中，王某于2024年8月2日提交書面辭職報告，雖在辭職報告中明確具體的離職時間為2024年9月1日，但是某快遞公司根據工作需要，安排他人接替其工作，屬于對預告解除期的放棄，系用人單位自主權。而雙方勞動合同解除系基于王某提出辭職，并非某快遞公司新作出的解除意思表示，王某主張賠償金，于法無據，仲裁委依法不予支持。

【典型意義】

《勞動合同法》第三十七條的設定，既保障了勞動者自主職業的權利，同時也規定了勞動者單方解除應當履行的預告義務，以便用人單位有充分的時間重新進行工作安排，維護正常經營。對于勞動者而言，作出解除需謹慎，同時，在預告期內，勞動者仍應按照勞動合同約定提供勞動，若不告而別或在預告期屆滿前即離開用人單位，由此給用人單位造成損失的，勞動者負有賠償責任。對于用人單位而言，在勞動者提出預告解除后，也應全面履行用人單位的義務，并及時與勞動者做好工作交接。

（審理仲裁機構：溧陽市仲裁委）

案例八

勞動者多次遲到且屢教不改

用人單位可依法解除勞動合同

【裁判要旨】

按時上下班，是勞動者應當遵守的勞動紀律，也是勞動者最基本的職業道德。勞動者每個月均存在多次遲到情況，經公司口頭提醒、深入談話后仍未改善，公司以此為由解除勞動關系符合法律規定，無需支付賠償金。

【基本案情】

2023年2月28日，宗某入職某培訓機構從事教輔工作，工作時間為13點至19點30。宗某2023年9月遲到10次，10月遲到16次，11月遲到22次，12月遲到18次。某培訓機構就遲到事宜與宗某進行談話，但宗某未予改正。根據考勤記錄顯示，2024年1月遲到14次，2月遲到5次。2024年3月4日，因宗某多次遲到且經談話拒不改正，嚴重違反勞動紀律，該培訓機構向宗某出具了解除通知，并將解除事由告知工會。后，宗某申請仲裁，請求某培訓機構支付違法解除的賠償金。

仲裁委認為，上班期間按時到崗是每個勞動者應當遵守的最基本的勞動紀律。本案中，宗某在2023年9月至2023年12月期間遲到多達66次，且在某培訓機構對其談話溝通后，仍在2個月中遲到19次，已嚴重違反勞動紀律，某培訓機構以此為由解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回宗某的仲裁請求。

【典型意義】

《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提供職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。對于勞動者而言，按時出勤，提供勞動，應為勞動關系的應有之義，也是衡量勞動者工作量，確定勞動報酬的基本要件，勞動者除遵守用人單位依法制定的規章制度提供勞動外，還應當遵循基本的勞動紀律和職業道德，否則，在勞動者違反勞動紀律和職業道德的行為達到嚴重程度時，用人單位亦可有權解除與其勞動關系。

（審理仲裁機構：經開區仲裁委）

案例九

用人單位未依法為勞動者繳納醫療保險的

應當賠償勞動者

無法享受醫療保險待遇產生的損失

【裁判要旨】

用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位未依法為勞動者繳納醫療保險導致勞動者無法享受醫療保險待遇的，應當賠償勞動者正常繳納醫療保險條件下可以享受的醫保統籌基金支付部分損失。

【基本案情】

林某于1991年8月進入某服務公司從事財務工作，雙方簽訂了勞動合同，某服務公司為林某繳納醫療保險至2017年5月。2017年6月某服務公司為林某辦理了醫療保險停保手續。林某提供醫療費發票等顯示2023年林某至常州市某醫院住院治療疾病共花費醫療費20314.57元。因某服務公司2017年6月起未為林某繳納醫療保險，林某無法按醫療保險報銷相應醫療費用。林某申請勞動仲裁，仲裁委不予受理。后林某訴至法院，要求某服務公司賠償林某2023年產生的醫療費20314.57元。

法院認為，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。某服務公司自2017年7月起未為林某繳納職工醫療保險費，即未履行繳納職工醫療保險費的義務，從而導致林某無法享受應有的醫療保險待遇，林某主張的醫療費中醫療保險統籌部分即為林某可以享受的醫療保險待遇，也就是林某的實際損失，對該實際損失某服務公司應予以承擔。不屬于基本醫療保險基金支付范圍內的醫療費即使正常參照發生也是由勞動者自行承擔，故該部分若由用人單位承擔明顯不合理。法院經函詢醫保基金經辦機構，對醫保統籌基金支付部分的11991.55元予以支持。一審判決后，雙方未上訴。

【典型意義】

《中華人民共和國社會保險法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞動者在退休、疾病、工傷、失業、生育的情形下，依法享受社會保險待遇。該法亦明確規定為職工繳納社會保險是用人單位應當積極履行的法定義務。不給員工繳納社會保險，用人單位將面臨巨大風險。勞動者可以用人單位未繳納社會保險為由單方解除勞動合同并要求支付經濟補償。勞動者還可以通過行政部門要求用人單位補繳社會保險，社會保險行政部門不但要求補繳還可能加收滯納金。勞動者有權要求用人單位賠償因未繳納醫療保險費而產生的損失，其中最常見的是工傷保險待遇損失和醫療保險待遇損失。因此，用人單位依法為勞動者繳納社保既可以為勞動者生活提供基本保障，也可以降低企業生產經營的風險，為構建和諧穩定的勞動關系打下基礎。

（審理法院：天寧法院）

案例十

意外傷害保險理賠金不能抵扣

用人單位應支付的工傷保險待遇

【裁判要旨】

用人單位為勞動者購買商業性人身意外傷害保險的，不因此免除其為勞動者參加工傷保險的法定義務；工傷勞動者獲得人身意外傷害保險賠償后，仍然有權向用人單位主張工傷保險待遇損失賠償。

【基本案情】

張某于2013年入職某公司從事保安工作，某公司未為其參加工傷保險，但為其投保了團體意外傷害保險。2020年7月張某在工作中不慎摔倒受傷，人社部門認定其為工傷，經勞動能力鑒定為傷殘九級，保險公司向張某賠付意外傷害保險金2萬元。后張某申請仲裁，要求某公司支付工傷保險待遇。仲裁機構作出仲裁裁決后，雙方不服訴至法院。

法院認為，勞動者因受到工傷事故依照人身意外保險或者其他商業保險合同獲得賠償的，還可以享受工傷保險待遇，二者不能互相替代。因此，用人單位不得主張從其應承擔的工傷保險待遇賠償總額中扣除勞動者依照人身意外保險或其他商業保險獲得的理賠金。據此，張某從保險公司獲賠的理賠金不應抵扣某公司應依法承擔的工傷保險責任賠償款。一審判決后，某公司不服，提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

部分用人單位基于自身行業的特點或出于成本考慮，未能依法為勞動者繳納社會保險，僅給勞動者投保相應的商業保險，其中以團體意外傷害險和雇主責任保險居多，工傷勞動者在獲得意外傷害險理賠金后能否抵免用人單位應承擔的工傷保險賠償責任往往會發生爭議。勞動法規定，用人單位為勞動者參加包括工傷保險在內的各項社會保險是法定義務，不得以任何形式違反或變相規避該強制性規定。如允許用人單位通過為勞動者投保意外傷害保險獲賠的理賠金抵扣其對勞動者的工傷賠償責任，則相當于允許用人單位以為勞動者辦理意外傷害保險替代繳納工傷保險的法定義務，與勞動法的立法目的相悖。用人單位若要規避或分散勞動者在工作中傷亡而產生的賠償風險，除應當依法參加工傷保險外，可另行投保雇主責任險。本案中，某公司為張某提供人身意外傷害險，該商業保險的受益人系張某本人，商業保險非強制性投保，用人單位自愿為張某投保，應視為職工福利，但人身意外傷害險不能替代社會保險中的工傷保險，二者并不存在替代或包容關系，因此人身意外傷害險理賠款不能從工傷保險待遇賠償款中扣除。本案對于督促用人單位履行繳納社會保險等法定義務具有示范意義。

（審理法院：鐘樓法院、常州中院）