就業是民生之本。近年來，新就業形態增長迅速、各種就業領域所涉勞動爭議情形日趨復雜多樣，司法實踐中對遇到的新情況的處理存在難點和爭議。為促進勞動爭議糾紛源頭化解，及時回應社會關切，常德市中級人民法院與常德市人力資源和社會保障局聯合發布四個勞動爭議典型案例。

案例一：勞動者與用人單位簽訂的工傷賠償協議能否撤銷？

【基本案情】

2021年5月6日，錢某某在某建工公司所承建的湘佳永興學校建設工程項目施工過程中受傷。2021年8月27日，某建工公司湘佳永興學校項目部與錢某某簽訂《工傷賠償協議》，約定由某建工公司一次性向錢某某支付誤工費、營養費等全部費用合計33 000元。2021年9月1日，某建工公司將賠償款33 000元支付給錢某某。2021年9月27日，經縣人力資源和社會保障局認定，錢某某受到的事故傷害屬于工傷。經錢某某申請，市勞動能力鑒定委員會于2022年8月2日出具《勞動能力鑒定結論書》，鑒定錢某某的傷殘為十級。2022年9月23日，錢某某向勞動仲裁機構申請仲裁，請求解除其與某建工公司的勞動關系，并要求某建工公司支付工傷保險待遇146 712.6元。因勞動仲裁機構未受理錢某某的仲裁申請，錢某某遂訴至法院，并請求撤銷錢某某與某建工公司簽訂的《工傷賠償協議》。

【裁判結果】

審理法院認為，某建工公司與錢某某簽訂《工傷賠償協議》時，錢某某的工傷認定及傷殘鑒定尚未做出結論，某建工公司應當承擔的賠償責任范圍處于待定狀態，錢某某亦難以預見自己的損傷程度及實際損失數額，且其不具備相關專業知識，對工傷待遇并無充分認識。依據工傷認定和勞動能力鑒定結論，錢某某依法應享有的工傷保險待遇金額與案涉協議約定的工傷賠償金額有較大差距，雙方的權利義務不對等，該協議明顯對錢某某不利，應屬顯失公平的協議，故案涉賠償協議符合法定的可撤銷情形，錢某某依法享有撤銷權，且錢某某主張撤銷權尚在法定期間內。審理法院遂判決撤銷錢某某與某建工公司簽訂的《工傷賠償協議》，并判令某建工公司支付錢某某剩余工傷保險待遇。

【典型意義】

勞動者受到工傷，用人單位與勞動者私下簽訂工傷賠償協議后，勞動者又向勞動仲裁機構、人民法院請求撤銷工傷賠償協議，按照工傷保險待遇賠付的案件在司法實踐中普遍存在。用人單位與勞動者簽訂的工傷賠償協議是否可撤銷，應確定工傷賠償協議是否存在重大誤解或者顯失公平的情形，一般取決于以下三個要素：一是勞動者在簽訂協議時，是否已經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級；二是雙方協商確定的賠償金額是否顯著低于勞動者依法可獲賠的金額；三是用人單位在簽訂協議時，是否已向勞動者告知其依法享有的工傷賠償項目和金額。本案中，經審查，人民法院認定錢某某與某建工公司簽訂的《工傷賠償協議》顯失公平，據此撤銷該協議，并依法確定錢某某應享有的工傷保險待遇，充分保障了勞動者獲得工傷保險待遇賠償的合法權益，發揮了民事審判在社會治理的規則引領和價值導向作用。

案例二：用人單位未經清算即注銷后工傷保險責任如何承擔？

【基本案情】

某建筑勞務公司的股東周某某派遣王某某到該公司分包的廣東省東莞市大朗鎮美景路升級改造工程段務工。2020年9月30日，王某某在上述改造工程路段檢查信號燈時，被電動自行車撞傷。王某某受傷后被送往東莞市中西醫結合醫院住院治療，診斷為左髕骨粉碎性骨折。2022年7月28日，東莞市人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，認定王某某為工傷。2023年4月20日，東莞市勞動能力鑒定委員會作出《初次鑒定（確認）結論書》，認定王某某因本次工傷構成九級傷殘。某建筑勞務公司于2017年5月19日在市場監督管理局登記成立，法定代表人為周某某，股東為周某某、鄧某某。某建筑勞務公司于2022年3月28日注銷，但注銷過程中未向王某某支付工傷保險待遇。王某某向勞動仲裁機構申請仲裁，要求某建筑勞務公司的股東周某某、鄧某某向其支付工傷保險待遇。因勞動仲裁機構未受理王某某的仲裁申請，王某某遂向人民法院提起訴訟。

【裁判結果】

審理法院認為，某建筑勞務公司作為應承擔王某某的工傷保險責任的用人單位，卻未為王某某購買工傷保險，故由該公司承擔王某某的全部工傷保險責任。周某某、鄧某某作為某建筑勞務公司的股東，系該公司的清算義務人，未能舉證證明某建筑勞務公司已經依法履行清算義務。根據《最高人民法院關于適用<中華人民共和國公司法>若干問題的規定（二）》第二十條第一款“公司未經清算即辦理注銷登記，導致公司無法進行清算，債權人主張有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東，以及公司的實際控制人對公司債務承擔清償責任的，人民法院應依法予以支持”的規定，在某建筑勞務公司未經清算即注銷而導致王某某的工傷保險待遇未獲清償的情況下，應由周某某、鄧某某承擔王某某的工傷保險責任。審理法院遂判令周某某、鄧某某向王某某支付住院期間護理費、住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、停工留薪期工資、交通費合計173 717.87元。

【典型意義】

勞動者發生工傷，應當享受工傷保險待遇。用人單位應依法為職工購買工傷保險，保障職工合法權益的同時，亦能分散自身用工風險。用人單位未依法為勞動者參加工傷保險，在職工發生工傷保險事故后，應由用人單位向職工承擔全部工傷保險責任，且該責任不因用人單位主體注銷而滅失。在用人單位未經清算即注銷而導致勞動者的工傷保險待遇未獲清償的情況下，全體股東均因未積極履行清算義務而承擔責任。本案中，某建筑勞務公司未為錢某某購買工傷保險，后又未經清算即注銷，人民法院依法判決某建筑勞務公司的股東周某某、鄧某某直接向錢某某承擔工傷保險責任，切實維護了勞動者的合法權益。

案例三：用人單位能否隨時解除競業限制協議？

【基本案情】

2022年12月22日，楊某某于進入某能源公司任安全工程師，雙方簽訂了《競業限制合同》。該合同約定：作為對楊某某在職期間及離職后按照本協議履行競業限制義務的補償，某能源公司在楊某某為該公司工作期間每月支付楊某某競業限制補償2000元。楊某某在某能源公司工作期間及楊某某從該公司離職之日起兩年內，楊某某不得在與某能源公司及其關聯公司有競爭關系的單位內任職或以任何方式為其服務。2024年4月15日，楊某某離職。2024年5月28日，楊某某因某能源公司未支付競業限制經濟補償向勞動仲裁機構申請仲裁。2024年7月3日，勞動仲裁機構開庭審理本案，某能源公司當庭提出解除雙方簽訂的《競業限制合同》。

【裁判結果】

勞動仲裁機構認為，雖然某能源公司辯稱楊某某的崗位未接觸到公司技術機密，不需要楊某某遵守競業協議，但楊某某系該公司的工程師，雙方約定了競業限制的范圍、地域、期限，故某能源公司應按照雙方簽訂的《競業限制合同》向楊某某支付經濟補償。某能源公司當庭口頭解除雙方的競業限制合同，楊某某主張即使解除也應支付雙方勞動合同解除至開庭當天的競業經濟補償。勞動仲裁機構遂確認雙方簽訂的《競業限制合同》解除并裁決某能源公司向楊某某支付相應的競業經濟補償。

【典型意義】

競業限制協議是指用人單位與勞動者約定在解除或終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或經營同類產品的書面協議。競業限制是法律賦予用人單位的一項保護自身商業秘密等重要信息的權利，應當允許用人單位隨時單方解除競業限制協議。但是，競業限制是通過對勞動者自由擇業權的限制來實現對用人單位商業秘密等信息財富的保護。因此，競業限制協議一旦解除，就意味著用人單位不再負有向勞動者支付競業限制經濟補償的義務，而勞動者又不能立即擺脫競業限制協議帶來的就業不利，這必將使勞動者因競業限制協議的解除遭受一個額外的經濟損失。為平衡勞動者與用人單位之間的利益，勞動者在用人單位單方解除競業限制協議的情況下，有權請求用人單位支付額外的經濟補償。

案例四：用人單位提議與勞動者簽訂停薪留職協議是否屬于違法解除勞動合同？

【基本案情】

2022年1月6日，陳某某于入職某新材料公司，雙方簽訂書面勞動合同，合同期自2022年1月6日至2025年1月6日止。2023年11月25日，某新材料公司召開會議，并給陳某某發放《公司員工停薪留職協議書》，陳某某表示需要考慮兩天后再答復公司是否同意簽訂該協議書后離開了公司。2023年11月28日到12月11日期間，陳某某在其他公司上班。2023年12月11日，某新材料公司向陳某某支付了2023年9月至11月的工資，其中11月份工資是按照滿勤發放。某新材料公司會計兼人力資源經理蔣某代表公司先后于2023年12月5日、12月22日通過微信語音通話的方式與陳某某就是否同意簽訂《公司員工停薪留職協議書》的問題進行協商。2024年1月8日，蔣某通過微信通知陳某某回公司上班，工作崗位是制粉車間，原工資待遇不變。陳某某回復稱不同意調崗。后陳某某向勞動仲裁機構申請仲裁，主張某新材料公司的行為屬于變相違法解除勞動合同，要求該公司向其應支付賠償金。

【裁判結果】

勞動仲裁機構認為，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》并未對用人單位與勞動者簽訂停薪留職協議作出禁止性規定。本案中，某新材料公司向陳某某提出簽訂《公司員工停薪留職協議書》，該協議內容并未體現出公司有解除勞動合同的意思表示，且陳某某也未在協議上簽字，即雙方并未就“停薪留職”達成一致，該協議內容并未生效。后在某新材料公司向陳某某發送回公司上班的意思表示時，陳某某也未按照雙方簽訂的《勞動合同》繼續履行。在某新材料公司為陳某某發放11月份滿勤工資并積極協商的情況下，陳某某不但不作出明確的意思表示，反而選擇在其他公司擇業，同時以單位違法解除為由要求某新材料公司支付賠償金，存在獲取不法利益的主觀故意，有違公平和誠信原則，也不符合社會主義核心價值觀。勞動仲裁機構遂駁回了陳某某的仲裁請求。

【典型意義】

現有法律法規并未明確禁止勞動者與用人單位之間簽訂停薪留職協議，用人單位對部分沒有實際提供勞動的勞動者作出停薪留職安排的，并不必然構成違法解除勞動合同，無需支付雙倍賠償金。用人單位在采取停薪留職措施時，仍需注意遵守相關法律法規，確保自己的行為合法合規。同時，勞動者也應依法維護自身權益。本案勞動者在未簽訂停薪留職協議，用人單位向其發放工資，后又通知其返崗的情況下，選擇在其他公司擇業的同時，要求原用人單位支付雙倍賠償，有違公平和誠信原則。

來源：常德市中級人民法院

編輯：劉眉欣