“一個(gè)案例勝過一打文件”，在“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)來臨之際，廣州市中級(jí)人民法院發(fā)布2025年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例。此次發(fā)布的案例涉及勞動(dòng)糾紛批量化解、新業(yè)態(tài)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、女職工權(quán)益保護(hù)、競(jìng)業(yè)限制履行、工傷保險(xiǎn)待遇等領(lǐng)域，涵蓋勞動(dòng)爭(zhēng)議常見類型與熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，為勞動(dòng)者與用人單位權(quán)益保障提供指引。

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2025年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例

案例一：某信息公司集體勞動(dòng)糾紛

——人民法庭融入基層社會(huì)治理體系靠前化解勞動(dòng)糾紛

案例二：孫某與某服飾公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——新業(yè)態(tài)用工中“合作”名義難掩勞動(dòng)關(guān)系

案例三：吳某與某制冷設(shè)備公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——網(wǎng)約維修工的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

案例四：譚某與某食品公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——依法保障女職工孕期產(chǎn)檢權(quán)益

案例五：周某與某軟件科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——用人單位合理行使用工自主權(quán)的司法認(rèn)定

案例六：趙某與某投資公司、某實(shí)業(yè)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——?jiǎng)趧?dòng)者非因本人原因被安排到新用人單位的權(quán)益保障

案例七：陳某與某網(wǎng)絡(luò)科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作失誤的處理應(yīng)符合比例原則

案例八：李某與某加工廠勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——?jiǎng)趧?dòng)者不配合正常工作安排單位可合法解除勞動(dòng)合同

案例九：蔡某與某建筑裝飾公司工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案

——違法分包應(yīng)承擔(dān)用工主體責(zé)任

案例十：葉某與某冰箱公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效

某信息公司集體勞動(dòng)糾紛

——人民法庭融入基層社會(huì)治理體系靠前化解勞動(dòng)糾紛

一、基本案情

某信息公司原有員工200余人，后因經(jīng)營(yíng)困難，裁員涉及百余人。2024年初，59名員工提起勞動(dòng)仲裁，10名員工向天河法院申請(qǐng)?jiān)V前財(cái)產(chǎn)保全。天河法院智慧城法庭及時(shí)協(xié)調(diào)屬地新塘街道、天慧社區(qū)、新塘司法所、天河科技園管委會(huì)等基層組織召開聯(lián)席會(huì)議，全面排查糾紛原因。法庭靠前指導(dǎo)，屬地社區(qū)協(xié)助制定公司融資、裁員分流方案，工業(yè)園區(qū)給予租金優(yōu)惠，公司將部分離職員工推薦至同類型公司就業(yè)。經(jīng)過法庭精心組織調(diào)解，在各方的共同努力下，某信息公司與97名員工達(dá)成和解，51名員工撤回仲裁申請(qǐng)，并向法院申請(qǐng)解除財(cái)產(chǎn)保全。

二、化解方法

智慧城法庭分別與街道、社區(qū)、司法所建立對(duì)接機(jī)制，構(gòu)建基層社會(huì)治理鏈條。法官與基層組織定期聯(lián)合摸排走訪，做到糾紛早發(fā)現(xiàn)、早干預(yù)、早化解。堅(jiān)持中立地位，在充分摸查的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)社區(qū)設(shè)計(jì)個(gè)性化的化解方案，實(shí)現(xiàn)大部分員工與公司自愿簽署和解協(xié)議。法庭從過往糾紛背景的角度，針對(duì)性疏導(dǎo)雙方矛盾；從當(dāng)前的角度分析企業(yè)破產(chǎn)對(duì)員工的影響，為雙方爭(zhēng)取利益；從發(fā)展的角度實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)解紛，不但促進(jìn)雙方達(dá)成和解，還幫助企業(yè)渡過資金難關(guān)以及促進(jìn)勞動(dòng)者再就業(yè)。

三、典型意義

本批量案件的實(shí)質(zhì)化解，充分照顧了企業(yè)和勞動(dòng)者的實(shí)際需求，高效解決了雙方之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)互利共贏，是人民法庭融入基層社會(huì)治理體系、批量化解勞動(dòng)糾紛的典型案例。勞動(dòng)糾紛的有效化解，既維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又為企業(yè)解憂紓困，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展。同時(shí)，人民法庭著眼企業(yè)和勞動(dòng)者的未來發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)通過推介、分流等途徑實(shí)現(xiàn)員工再就業(yè)，協(xié)調(diào)屬地為企業(yè)爭(zhēng)取更多融資渠道及資金支持，有力服務(wù)保障法治化營(yíng)商環(huán)境建設(shè)。

孫某與某服飾公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——新業(yè)態(tài)用工中“合作”名義難掩勞動(dòng)關(guān)系

一、基本案情

2022年12月，孫某入職某服飾公司擔(dān)任專屬主播，雙方簽訂《合作協(xié)議》約定，雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，合作內(nèi)容包括產(chǎn)品推廣和銷售等，服務(wù)費(fèi)為12000元/月以及銷售提成，孫某需每天按照排班表的時(shí)間直播，如每月低于26天，某服飾公司則會(huì)扣減其薪資。實(shí)際履行中，公司每月都給孫某發(fā)送“工資表”。2023年7月，雙方因?qū)Ω鼡Q直播間等事項(xiàng)協(xié)商不成引發(fā)糾紛。孫某請(qǐng)求確認(rèn)與某服飾公司存在勞動(dòng)關(guān)系，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，某服飾公司與孫某簽訂的雖是《合作協(xié)議》，但判斷雙方是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，仍應(yīng)從雙方是否符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征來審查。首先，孫某直播帶貨，屬于某服飾公司的經(jīng)營(yíng)范圍，雙方對(duì)此予以確認(rèn)。其次，《合作協(xié)議》對(duì)孫某每月直播時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行限定，不直播需向公司申請(qǐng)，可見公司對(duì)孫某的工作時(shí)間、任務(wù)及休息休假等基本勞動(dòng)要素具有決定權(quán)，構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理，雙方具有較強(qiáng)的人格從屬性。最后，孫某的報(bào)酬有固定底薪，公司每月支付報(bào)酬，符合勞動(dòng)關(guān)系中工資發(fā)放的一般規(guī)律。綜上，某服飾公司和孫某之間的勞動(dòng)用工關(guān)系具有較強(qiáng)的人格從屬性及經(jīng)濟(jì)從屬性，故雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

三、典型意義

本案系新業(yè)態(tài)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的典型案例，雖然雙方簽訂的是《合作協(xié)議》，但根據(jù)協(xié)議內(nèi)容以及用工過程中的實(shí)際情況，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)主播行業(yè)特點(diǎn)，認(rèn)定雙方符合勞動(dòng)關(guān)系人格、經(jīng)濟(jì)從屬性的特征，用工事實(shí)構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理。該案的處理對(duì)于在新業(yè)態(tài)用工背景下準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)特征具有典型意義，為同類案件的審理提供參考，有利于規(guī)范網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)用工秩序。

吳某與某制冷設(shè)備公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——網(wǎng)約維修工的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

一、基本案情

某制冷設(shè)備公司為某知名品牌空調(diào)售后的服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)，負(fù)責(zé)特定區(qū)域的家電安裝與維修。該公司與吳某簽訂《承攬協(xié)議》，協(xié)議約定吳某自主進(jìn)行安裝維修業(yè)務(wù)，所產(chǎn)生的耗材費(fèi)用由吳某與用戶自行協(xié)商，相關(guān)費(fèi)用無需交還公司，公司計(jì)件核算吳某報(bào)酬，吳某需自備工具，自行選擇帶小工（工作拍檔）并負(fù)責(zé)結(jié)算其費(fèi)用。吳某通過派單平臺(tái)接收該公司工單后，前往客戶處安裝和維修空調(diào)。吳某提供的銀行轉(zhuǎn)賬記錄顯示，公司支付給吳某的款項(xiàng)金額變化較大，從幾百到幾萬元不等，且支付周期不固定。吳某請(qǐng)求確認(rèn)與某制冷設(shè)備公司存在勞動(dòng)關(guān)系，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，吳某通過派單平臺(tái)對(duì)屬于某制冷設(shè)備公司網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)進(jìn)行接單，平臺(tái)派單后吳某可以選擇是否接單。吳某自帶工具，自主決定工作伙伴，無需考勤和遵守上下班時(shí)間，還可以接受其他公司的派單，顯示吳某的工作自主性較強(qiáng)，因此雙方并不存在人格從屬性，不構(gòu)成勞動(dòng)法意義上的支配性勞動(dòng)管理。吳某提交的相關(guān)資質(zhì)證書以及接單賬戶等均系為完成工作成果所必須具備的條件，并不能體現(xiàn)公司對(duì)吳某有較強(qiáng)的管理。因此法院對(duì)吳某要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，不予支持。

三、典型意義

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)興起，勞動(dòng)者通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)承接業(yè)務(wù)的就業(yè)模式日益普遍。網(wǎng)約維修工與網(wǎng)點(diǎn)公司之間屬于勞動(dòng)關(guān)系還是其他民事法律關(guān)系，應(yīng)根據(jù)個(gè)案的實(shí)際用工情況進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。本案綜合考慮工作自主性、管理松散性、報(bào)酬非固定性以及報(bào)酬構(gòu)成等核心要素，確認(rèn)雙方之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。本案的處理平衡了勞動(dòng)保護(hù)與市場(chǎng)創(chuàng)新，為構(gòu)建適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)規(guī)則體系提供了實(shí)踐樣本，對(duì)同類案件的法律適用具有較強(qiáng)參考價(jià)值。

譚某與某食品公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——依法保障女職工孕期產(chǎn)檢權(quán)益

一、基本案情

譚某于2021年入職某食品公司，工作崗位為銷售跟單。2022年，譚某懷孕。2022年5月至9月期間，譚某多次提交產(chǎn)檢申請(qǐng)，但公司均不予批準(zhǔn)。譚某如期到醫(yī)院產(chǎn)檢，但該公司以其產(chǎn)檢占用上班時(shí)間為由，認(rèn)定其曠工。2022年9月，某食品公司向譚某作出《解除勞動(dòng)合同關(guān)系聲明書》，因譚某多次曠工解除雙方勞動(dòng)合同。譚某主張公司違法解除，故請(qǐng)求公司支付賠償金以及孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡(jiǎn)稱“三期”）的損失，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條的規(guī)定，懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。譚某處于孕期，其因產(chǎn)檢向某食品公司提出了請(qǐng)假申請(qǐng)，公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)懷孕女職工予以適當(dāng)?shù)恼疹櫦疤峁┍憷５径啻螌?duì)譚某正當(dāng)?shù)漠a(chǎn)檢申請(qǐng)未予批準(zhǔn)，將產(chǎn)檢時(shí)間認(rèn)定為曠工并以此解除勞動(dòng)合同，明顯依據(jù)不足。公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付賠償金和對(duì)應(yīng)的“三期”損失。

三、典型意義

本案明確懷孕女職工在工作期間的產(chǎn)檢應(yīng)計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，用人單位不得將正當(dāng)產(chǎn)檢認(rèn)定為曠工。案件處理凸顯了法律對(duì)女職工的特殊保護(hù)，警示用人單位應(yīng)依法保障女職工產(chǎn)檢及其他“三期”待遇，不得借考勤管理變相剝奪女職工法定權(quán)益。判決既強(qiáng)化了對(duì)違法解除行為的規(guī)制，也為企業(yè)規(guī)范用工、落實(shí)生育政策提供指引，推動(dòng)職場(chǎng)加強(qiáng)對(duì)女職工的人文關(guān)懷，助力建設(shè)生育友好型社會(huì)。

周某與某軟件科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——用人單位合理行使用工自主權(quán)的司法認(rèn)定

一、基本案情

周某于2010年11月入職某軟件科技公司，擔(dān)任華北銷售部銷售經(jīng)理。2022年3月，公司因經(jīng)營(yíng)困難撤銷周某所在銷售部，周某參加新崗位競(jìng)聘但未成功。此后，公司與周某多次協(xié)商，擬調(diào)動(dòng)為大數(shù)據(jù)事業(yè)部的銷售經(jīng)理，并承諾原工資待遇、工作地點(diǎn)不變，但周某均予以拒絕。2022年9月，公司通知周某待崗并支付待崗工資。周某認(rèn)為公司未提供勞動(dòng)條件，于2022年12月發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》。周某請(qǐng)求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，某軟件科技公司因經(jīng)營(yíng)困難調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷周某原部門，在安排競(jìng)聘、多次協(xié)商均無果后安排周某待崗并支付待崗工資，是行使企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，并未違反法律規(guī)定。公司未因崗位撤銷解除與周某的勞動(dòng)合同，而是積極協(xié)商提供新崗位，但周某均予以拒絕。公司不存在不提供勞動(dòng)條件、欠付勞動(dòng)報(bào)酬情形。綜上，周某解除勞動(dòng)合同的理由不成立，其要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求沒有法律依據(jù)，故未予支持。

三、典型意義

勞動(dòng)者的合法權(quán)益與用人單位的用工自主權(quán)均應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化后，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)積極協(xié)商、尋求最大契合點(diǎn)。本案明確，法院處理勞動(dòng)糾紛時(shí)，在堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提下，應(yīng)合理維護(hù)企業(yè)用工自主權(quán)。此案例對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工秩序，引導(dǎo)企業(yè)和勞動(dòng)者依法維護(hù)自身權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有示范意義。

趙某與某投資公司、某實(shí)業(yè)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——?jiǎng)趧?dòng)者非因本人原因被安排到新用人單位的權(quán)益保障

一、基本案情

某投資公司系某實(shí)業(yè)公司的全資股東，兩公司在注冊(cè)地址、人員、財(cái)務(wù)等方面存在緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。趙某于2000年2月入職某實(shí)業(yè)公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2008年12月31日。2009年1月1日，趙某被安排與某投資公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，繼續(xù)在原場(chǎng)所和崗位工作。2023年10月7日，趙某以某投資公司未足額支付工資、未依法繳納社保為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系。后趙某請(qǐng)求確認(rèn)與兩公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求兩公司共同支付其欠付工資和離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，趙某在某實(shí)業(yè)公司與某投資公司工作期間，雖勞動(dòng)合同主體變更，但工作場(chǎng)所、崗位未變，符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條關(guān)于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。因某投資公司未舉證證明原用人單位已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)合并計(jì)算趙某2000年2月至2023年10月的工作年限。遂判決確認(rèn)趙某與某實(shí)業(yè)公司于2000年2月28日至2008年12月31日存在勞動(dòng)關(guān)系，與某投資公司于2009年1月1日至2023年10月7日存在勞動(dòng)關(guān)系，并判令某投資公司應(yīng)支付拖欠工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、典型意義

本案以“非本人原因調(diào)動(dòng)”為核心，穿透形式上的勞動(dòng)合同主體變更，從實(shí)質(zhì)上確定勞動(dòng)者工作年限的延續(xù)性，防止企業(yè)規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。本案對(duì)規(guī)范企業(yè)用工管理、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益具有示范作用，既實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的全面保障，也為關(guān)聯(lián)企業(yè)間的責(zé)任劃分提供了裁判指引。

陳某與某網(wǎng)絡(luò)科技公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作失誤的處理應(yīng)符合比例原則

一、基本案情

陳某入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，任服務(wù)端工程師。公司主張陳某在編輯游戲代碼時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤（bug），游戲的宣傳暫停2天，由此導(dǎo)致公司收入從2023年4月1日、2日約10000元/日下降至4月3日、4日約3400元/日。隨后經(jīng)修復(fù)，公司恢復(fù)游戲宣傳投放。2023年4月11日，某網(wǎng)絡(luò)科技公司以陳某嚴(yán)重失職，導(dǎo)致?lián)p失超過勞動(dòng)合同約定的5000元為由，解除雙方勞動(dòng)合同。陳某不服，請(qǐng)求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，一方面，在游戲開發(fā)中，代碼審查與測(cè)試等內(nèi)部復(fù)核程序是企業(yè)確保代碼質(zhì)量和功能完整性的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部復(fù)核程序，不應(yīng)將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)完全歸責(zé)于勞動(dòng)者個(gè)人，某網(wǎng)絡(luò)科技公司的舉證不足以證明陳某存在嚴(yán)重失職。另一方面，從損失來看，某網(wǎng)絡(luò)科技公司主張收入減少的4月3日、4日為工作日，而作為對(duì)比的4月1日、2日系周末，游戲流量在工作日回落符合客觀規(guī)律。因此單純的收入減少亦不能完全歸咎于陳某。公司以損失超過5000元為由解除勞動(dòng)合同，明顯過于嚴(yán)苛。因此判令某網(wǎng)絡(luò)科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

三、典型意義

本案從游戲開發(fā)的特點(diǎn)以及運(yùn)營(yíng)規(guī)律的角度，認(rèn)定事故行為與損失結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不足，讓判決說理更符合社會(huì)認(rèn)知。用人單位可以根據(jù)員工的過失給予相應(yīng)的處罰，但應(yīng)當(dāng)確保責(zé)任大小和處罰手段相適應(yīng)。解除勞動(dòng)合同作為最嚴(yán)厲的處罰措施，用人單位應(yīng)在有充分依據(jù)的情況下審慎行使。本案對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為給予否定性評(píng)價(jià)，切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

李某與某加工廠勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——?jiǎng)趧?dòng)者不配合正常工作安排單位可合法解除勞動(dòng)合同

一、基本案情

李某于2019年入職某加工廠，擔(dān)任辦公室行政。2023年6月，工廠安排李某從事考勤核算、物資盤點(diǎn)等工作，李某均以各種理由拒絕。工廠多次對(duì)李某進(jìn)行談話和記過處理，要求李某改正，但李某仍拒不配合。2024年1月，工廠以李某嚴(yán)重違反了規(guī)章制度和勞動(dòng)法規(guī)為由解除勞動(dòng)合同。李某不服，請(qǐng)求工廠支付違法解除賠償金，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，某加工廠對(duì)李某的工作安排并未超出其辦公室行政的工作范圍，且不具有侮辱性和懲罰性，勞動(dòng)者應(yīng)配合用人單位的合理工作安排。李某作為該廠員工，拒絕完成考勤核算等合理工作任務(wù)，經(jīng)多次處分后仍不改正，已構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。某加工廠解除勞動(dòng)合同合法有據(jù)，無需支付賠償金。

三、典型意義

本案明確勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒絕正常工作安排，達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位有權(quán)合法解除勞動(dòng)合同。本案裁判為企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理提供了法律保障。同時(shí)在勞動(dòng)合同履行過程中，如果勞動(dòng)者認(rèn)為自身權(quán)益受到侵害，也可以通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益。本案裁判明確了勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)平衡點(diǎn)，勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)信履職，用人單位亦應(yīng)規(guī)范行使用工自主權(quán)，共同促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

蔡某與某建筑裝飾公司工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案

——違法分包應(yīng)承擔(dān)用工主體責(zé)任

一、基本案情

某建筑裝飾公司將其承包的某項(xiàng)目部分勞務(wù)分包給不具備用工主體資格的姚某，蔡某受雇在該項(xiàng)目工地工作。2021年10月，蔡某工作時(shí)從梯子上摔下受傷，人社部門認(rèn)定構(gòu)成工傷，某建筑裝飾公司為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位。經(jīng)鑒定蔡某勞動(dòng)能力障礙九級(jí)，停工留薪期4個(gè)月。生效勞動(dòng)仲裁裁決確認(rèn)蔡某與該公司無勞動(dòng)關(guān)系。蔡某請(qǐng)求公司支付各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，某建筑裝飾公司作為具備用工主體資格的承包單位，將工程分包給不具備用工主體資格的姚某。蔡某作為姚某聘用的勞動(dòng)者因工受傷，盡管與公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，但承包單位違法分包導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損的，仍需承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。法院遂判決某建筑裝飾公司向蔡某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和停工留薪期工資等費(fèi)用總計(jì)18萬余元。

三、典型意義

本案明確了承包單位違法分包的法律后果，即具備用工主體資格的承包人將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備用工主體資格的組織或者個(gè)人的，需對(duì)后者聘用的勞動(dòng)者承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。這一裁判結(jié)果強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，督促建筑行業(yè)規(guī)范用工，避免因違法轉(zhuǎn)包分包導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損。本案的處理為同類型案件提供了裁判參考，有助于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。

葉某與某冰箱公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

——競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效

一、基本案情

葉某作為研發(fā)技術(shù)人員，2019年9月與某冰箱公司簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定葉某離職后兩年內(nèi)不得到與該公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位以及關(guān)聯(lián)單位內(nèi)任職或以任何方式提供服務(wù)。2023年3月，葉某離職時(shí)，某冰箱公司發(fā)出《競(jìng)業(yè)限制開始通知書》，要求葉某履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)至2024年3月30日，補(bǔ)償金額為1900元/月。2023年6月，某冰箱公司發(fā)現(xiàn)葉某多次出入與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的南某公司辦公區(qū)域，并穿著南某公司工作服。葉某主張補(bǔ)償金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效。某冰箱公司主張葉某違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，請(qǐng)求葉某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償并賠償違約金，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認(rèn)為，葉某屬于研發(fā)技術(shù)人員，雙方約定葉某離職后應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)雖低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但該約定可通過后續(xù)協(xié)商或仲裁訴訟方式予以調(diào)整，并不必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效，亦不能當(dāng)然免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的履行。葉某離職后，存在違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為，其行為有違誠(chéng)實(shí)信用。遂判令葉某向某冰箱公司支付競(jìng)業(yè)限制違約金。

三、典型意義

近年來，越來越多的用人單位增強(qiáng)了商業(yè)保密意識(shí)，紛紛與勞動(dòng)者約定離職后的競(jìng)業(yè)限制，勞動(dòng)者亦可通過競(jìng)業(yè)限制獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案判決明確競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)不影響競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力，勞動(dòng)者仍應(yīng)誠(chéng)信履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額可通過法律途徑調(diào)整，本案的處理有利于維護(hù)誠(chéng)實(shí)守信的良好社會(huì)風(fēng)尚，促進(jìn)誠(chéng)信社會(huì)建設(shè)。