本文作者：張萬軍，西南政法大學法學博士，內蒙古科技大學法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師

一、本案基本事實及裁判觀點

2020年12月31日，最高人民法院對“劉某訴四川省人力資源和社會保障廳勞動和社會保障行政復議案”作出再審判決，撤銷二審判決并維持一審判決，認定劉某眼部受傷屬于工傷。該案爭議焦點為：劉某在施工現場因工作糾紛被同事刺傷，是否符合《工傷保險條例》第十四條第三項規定的“因履行工作職責受到暴力傷害”情形。

案件基本事實顯示，2014年12月19日，劉某與同事劉某一因使用塔吊機吊運建筑材料發生爭執，劉某一持刀刺傷劉某左眼。四川省成都市人社局最初認定劉某構成工傷，但原四川省人社廳在復議中認為，劉某受傷系私人恩怨所致，與履行工作職責無關，故撤銷工傷認定。經三級法院審理，最高人民法院最終認定：爭執起因于工作矛盾，劉某受傷與履行工作職責存在因果關系，即使其處理糾紛方式存在不當，亦不阻卻工傷認定。

最高人民法院在裁判理由中強調，《工傷保險條例》第十四條第三項的適用關鍵在于暴力傷害與履職行為的關聯性，而非要求職工完全無過錯。劉某受傷的直接原因雖為劉某一的故意傷害行為，但糾紛根源系工作矛盾，且劉某對沖突升級無重大過錯，故符合工傷認定標準。

二、法理分析一：如何界定“履行工作職責”與暴力傷害的因果關系

（一）本案情形是否應當適用《工傷保險條例》第十四條第三項的關鍵在于暴力傷害與履行工作職責之間的關聯性是否足以達到認定工傷的程度

根 據《工傷保險條例》第十四條第三項，工傷認定需同時滿足“工作時間、工作場所、因履行工作職責”三要件。其中，“履行工作職責”的認定是司法實踐中的難點。本案的核心法理問題在于：暴力傷害與工作職責之間的因果關系應達到何種關聯程度？

最高人民法院在判決中提出，關聯性需達到“足以認定工傷的程度”，即工作原因是傷害發生的必要條件。具體而言，需從三方面判斷：其一，起因是否與工作相關。本案中，劉某與劉某一的爭執直接源于塔吊機使用分歧，屬于工作協調問題，而非私人恩怨。其二，履職行為是否直接引發沖突：劉某在協調吊運材料時與同事發生矛盾，系履行崗位職責的延伸行為。其三，職工是否存在重大過錯：已生效刑事判決認定劉某無明顯過錯，其雖未妥善處理爭執，但非暴力傷害的主因。

劉某的傷害后果是工作原因與劉某一的故意傷害行為共同導致，其中劉某一的故意傷害行為雖是直接原因，但劉某受傷與工作原因之間亦具有因果關系，不能將劉某一刺傷劉某歸因于私人恩怨而否認劉某因履行工作職責受到暴力傷害。

（二）工作糾紛發生后處理不當是否屬于阻卻認定工傷的理由

這需要根據《工傷保險條例》的相關規定進行具體分析。首先，雖然《工傷保險條例》第十四條第三項并未就職工對受到暴力等意外傷害負有一定責任時如何認定工傷的問題作出明確規定，但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項、第十六條以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進行認定。如果能夠證明傷害后果系因職工故意或嚴重過失造成的，或者職工對傷害后果的發生負有主要責任的，即不屬于意外傷害的范疇，不應認定為工傷。本案中，已生效的刑事判決書認定，劉某對于糾紛的發生并無明顯過錯。其次，二人因工作糾紛發生爭執后雙方均未能冷靜處理，但劉某的不冷靜并不應導致其受到暴力傷害，也不足以阻卻對履行工作職責的認定。最后，從保障勞動者合法權益的角度出發，應當對《工傷保險條例》第十四條作適度從寬解釋。《工傷保險條例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，是為了保護勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后的救濟。適用該條款認定是否屬于工傷時，不能要求“純潔的受害人”，即只有在暴力傷害中毫無過錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，有違《工傷保險條例》第十四條第三項的立法本意，故本案情形不能成為阻卻認定工傷的理由。

三、法理分析二：勞動者權益保護與履職行為正當性的平衡

工傷認定的制度價值在于保障勞動者因工作遭受傷害時獲得救濟，但亦需避免無限擴大用人單位責任。本案判決體現了司法機關在兩項價值間的平衡邏輯。

首先，從立法目的解釋。《工傷保險條例》的宗旨是分散用工風險，保障勞動者及時獲得救治和經濟補償。若僅因勞動者在履職中存在輕微過失，如言語沖突，即否定工傷，將違背“保護弱者”的立法初衷。最高人民法院在再審中指出，“不能要求勞動者是純潔的受害人”，即履職行為與傷害后果的關聯性不以勞動者完全無過錯為前提。

其次，履職行為的正當性判斷。司法實踐中，需區分“履行工作職責”與“個人不當行為”。例如，在（2015）滬二中行終字第237號案中，職工在裝卸貨物時與同事爭執被打傷，法院認定其處于履職過程中，沖突系工作協調引發，故構成工傷；而在（2018）最高法行中8657號案中，職工因瑣事與同事斗毆受傷，法院認為傷害與履職無直接關聯，不屬工傷。兩案對比顯示，履職行為的正當性取決于是否屬于崗位職責范圍或合理延伸。

最后，用人單位的舉證責任與風險防范。根據《工傷認定辦法》第十七條，用人單位若主張不構成工傷，需舉證證明傷害由勞動者故意或重大過錯導致。本案中，建工總公司未能證明劉某存在蓄意挑釁或嚴重過失，故承擔舉證不能的后果。這一規則倒逼用人單位完善內部管理，例如建立糾紛調解機制、加強安全生產培訓，以減少因履職沖突引發的暴力事件。

綜上，最高人民法院通過本案確立了重要裁判規則：履職行為與暴力傷害的因果關系應結合具體情境綜合判斷，勞動者的輕微過錯不阻卻工傷認定，但主動脫離崗位或實施明顯不當行為者除外。這一規則既維護了勞動者權益，又為用人單位的合規管理提供了明確指引。

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