作者丨賈特律師

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認定勞動關系是適用勞動相關法律法規的前提條件，在認定為勞動關系的基礎上，用人單位采取單方解除合同、拖欠工資、不繳納社保等行為時，會遭受法律額外的懲罰，有時候數額還很巨大，因此很多用人單位就想到了“歪點子”，通過訂立承包合同規避勞動關系是較為典型的一種方式，那么這種方式可行嗎？本文引用最高法判例為您簡要分析。

一、基本案情

2022年2月，大聰明到某公司的車間工作。2022年3月，某公司與該車間包括大聰明在內的全體人員簽訂車間承包協議。承包協議約定，大聰明等要遵守公司的各項安全制度、本協議視為公司與該車間全體人員簽訂的集體勞動合同等。某公司于2022年3月、4月、5月分別向大聰明支付報酬。2022年6月，大聰明在工作中受傷。

大聰明向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某公司存在勞動關系。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某公司不服，訴至人民法院，請求確認其與大聰明之間不存在勞動關系。

人民法院判決：某公司與大聰明存在勞動關系。宣判后，某公司不服，提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。

二、裁判理由

在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系時，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內容和實際履行情況實質性審查雙方之間的法律關系是否具備勞動關系的從屬性特征，準確認定雙方之間的法律關系。不能僅因用人單位與勞動者之間簽訂的是內部承包合同而否認二者之間存在勞動關系。

本案中，大聰明具備勞動者主體資格，某公司具備用工主體資格。大聰明自2022年2月至6月一直在某公司的生產線工作，所從事的工作是公司業務的組成部分，按月領取勞動報酬。雙方簽訂的承包協議載明該協議視為公司與大聰明等人簽訂的集體勞動合同，大聰明需遵守公司各項安全制度等約定亦證實某公司的相關規章制度適用于大聰明，大聰明接受公司的勞動管理，應當認定大聰明與某公司之間存在勞動關系。

三、律師分析

勞動關系的認定一是看雙方是否符合主體資格，即勞動者具備法定勞動年齡和勞動能力，用人單位具備合法用工主體資格；二是看勞動者有無從屬性，即勞動者是否接受用人單位的管理、指揮和監督，工作內容是用人單位業務的組成部分；三是看勞動報酬的支付，即勞動者是否按月領取勞動報酬，由用人單位支付；四是看勞動者是否遵守用人單位的規章制度，接受勞動管理。

在證據方面，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”

根據相關法律和司法實踐，用人單位顯然很難通過訂立承包合同規避勞動關系。法院在判斷是否存在勞動關系時，會實質性審查合同內容和實際履行情況，重點關注勞動關系的從屬性特征。因此筆者建議廣大用人單位遵守《勞動合同法》，合法用工，避免濫用承包合同規避勞動關系，以免承擔法律風險，如需調整用工模式，建議咨詢專業律師，確保符合法律規定。勞動者也應注意保留勞動合同、工資支付憑證、考勤記錄等證據，如權益受損，及時通過勞動仲裁或訴訟途徑維護權益。