在勞動用工風控領域，目前市場上最不缺的是課程。

這些課程覆蓋了企業勞動用工的方方面面，詳細拆解各種存在的風險知識點和應對方案。

我聽過很多類似的課程，如果是免費的，基本都是機構用來引流的，主要目的是賣系列課程。

至于聽完這些課程，是否能夠真正有效降低企業的勞動用工風險，個人持保留意見。

我想肯定是有一定作用的。

但是如果期望通過短時間集中學習大量勞動法課程，就可以做好勞動用工風險防控，基本上是不現實的。

從實用高效的角度，基于對勞動法領域的認知和理解，個人認為對于中小企業來講，最有效的降低勞動用工風險的三板斧是：

第一板斧：使用規范的勞動用工制度和模板

這個是最基礎，也是最有效的方式。

制度和模板是在大量實踐的基礎上，考慮了勞動用工從招聘到離職全流程的風險，包括如何在勞動合同中對于工作地點和崗位調整進行約定，不勝任工作情形認定、不符合錄用條件標準，勞動文書送達地址確認等等。

建立這種制度模板體系一般有兩種方式。

第一是結合企業實際情況定制，第二是直接使用現成的制度和模板。

如果是初創企業，直接使用一套這樣的制度模板，可以用最少的時間建立勞動用工風控的基礎。

2025年2月17日，日照市市場監督管理局發布了第一個《中小企業勞動用工風險防控服務規范》的地方標準，在附件中有一個工具列表，就是制度和模板。

第二板斧：建立一套從入職到離職的SOP

有了制度模板，我們怎么用？

需要企業的管理流程把制度和模板穿起來。因此，建立一套人力風控的SOP流程就非常必要。

這個流程不是簡單的告訴你如何操作，而是需要將勞動風控的制度模板嵌入其中。最后要達成的目標是，任何一個人接手相關的人力工作，按照SOP操作就行，不受本身勞動法水平的影響，至少在員工關系的模塊要實現這個效果。

我們不能期望每一個HR都成為勞動法領域的專家，每一個中小企業都有這樣一個專家，這也是不切實際的。

市場上勞動用工風控課程的講師，除了少部分可能是系統化培訓出來的，絕大部分都是長期聚焦勞動法領域的專業人士，是有真才實學的。

沒有興趣和錢的引領，大部分企業HR都很難成為勞動法領域的專家。

所以，提升HR的勞動用工風控能力固然很重要，但是建立一套人人可用的SOP則更重要。

第三板斧：聘用勞動法領域的專業人士作為顧問

有了制度流程，有了SOP，是不是可以解決全部問題？

答案是否定的。

勞動爭議的問題往往等不得，需要及時處理和應對。而靈活應對的能力不是制度模板和SOP可以解決的。

在應對一些特殊事項、突發事項時，企業需要一個可以隨時拿起電話打過去，能夠及時給到解決方案和應對措施的人。

這種事前的溝通，比后期的亡羊補牢要更有意義和價值。

很多的勞動爭議案件，稍微處理不慎或坐失良機，就是相反的結果。

尤其在中小企業，這類顧問的價值將會更大。

制度模板+SOP+專業顧問，是我認為能夠有效降低中小企業勞動用工風險的三板斧。

個人觀點，僅供參考。

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