2025 年 3 月 27 日,用友網(wǎng)絡(luò)發(fā)布重要人事變動公告,公司董事會決議提名黃陳宏博士擔(dān)任董事,同時自 4 月 1 日起,黃陳宏不再擔(dān)任總裁一職,由董事長王文京兼任。這場任命與卸任的快速更迭,引發(fā)了行業(yè)對于企業(yè) “空降高管” 現(xiàn)象的深度思考。

回溯至 2025 年 1 月 2 日,用友網(wǎng)絡(luò)第九屆董事會第十五次會議正式宣布聘任黃陳宏博士為總裁。擁有電子工程博士學(xué)位的黃陳宏,履歷光鮮,曾在 SAP、戴爾、施耐德電氣等多家跨國企業(yè)擔(dān)任大中華區(qū)高管,積累了豐富的國際化管理經(jīng)驗。但令人意外的是,其任職周期僅從 1 月 2 日至 3 月 31 日,實際管理時間因春節(jié)假期等因素不足三個月,堪稱 “短暫的征程”。

用友網(wǎng)絡(luò)近年來面臨著顯著的經(jīng)營壓力。自 2020 年起,企業(yè)陷入業(yè)績增長瓶頸,2023 年出現(xiàn)上市后的首次年度虧損,2024 年經(jīng)營數(shù)據(jù)更不樂觀 —— 全年營收 91.53 億元,同比下滑 6.57%;凈虧損達 20.61 億元,較上一年虧損幅度擴大 113%。在此背景下,用友引入黃陳宏,意圖借助其經(jīng)驗推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,扭轉(zhuǎn)虧損局面。據(jù)悉,黃陳宏上任后推行重大業(yè)務(wù)調(diào)整,如將交付模式轉(zhuǎn)向外包,計劃大幅降低交付人員比例,但這些舉措引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的震動,跨國管理經(jīng)驗與本土企業(yè)運營之間的 “水土不服” 問題逐步顯現(xiàn)。

對此,昆侖學(xué)堂基于行業(yè)普遍現(xiàn)象,從多維度提出深度觀察與思考:

一、企業(yè)吸引 “空降兵” 的關(guān)鍵策略

1. 精準(zhǔn)畫像匹配:企業(yè)需明確崗位需求,從專業(yè)能力、過往業(yè)績、性格特質(zhì)及情商水平等多維度構(gòu)建候選人畫像,確保人崗適配。
2. 深度業(yè)績甄別:面試過程中需明確候選人實際管理范圍與成果,清晰區(qū)分候選人個人貢獻與企業(yè)平臺價值,避免誤判能力水平。
3. 開放變革心態(tài):企業(yè)需以包容姿態(tài)接納新管理理念帶來的模式?jīng)_擊,將變革視為發(fā)展契機。
4. 合理調(diào)整預(yù)期:正視 “空降高管” 融入期的陣痛,給予充分支持,穩(wěn)定團隊信心。
5. 營造融合環(huán)境:結(jié)合高管優(yōu)勢與企業(yè)實際,規(guī)避短板,打造有利于其發(fā)揮價值的工作生態(tài)。

二、候選人應(yīng)對雙向選擇的核心要點

1. 文化適配優(yōu)先:評估企業(yè)實控人管理風(fēng)格、文化價值觀、工作氛圍與自身的契合度,這是立足的根本。
2. 穩(wěn)健入職策略:采用 “低開高走” 方式,從基礎(chǔ)工作切入,通過降維打擊贏得信任,避免盲目挑戰(zhàn)高難度任務(wù)。
3. 預(yù)期管理前置:企業(yè)引入外部人才往往源于發(fā)展困境,需與各方同步合理預(yù)期,避免短期目標(biāo)壓力。
4. 變革節(jié)奏把控:變革需把握節(jié)奏,根據(jù)實際情況適時調(diào)整策略與“火候”;推動改革需平衡多方利益,確保團隊信任的持續(xù)性和可接受程度。
5. 核心團隊建設(shè):組建志同道合的管理團隊,避免因缺乏支持導(dǎo)致變革難以推進。

三、企業(yè)實控人的 “用人哲學(xué)”

1. 善用人才效能:企業(yè)實控人需充分挖掘 “空降兵” 的專長,將人才引進視為推動企業(yè)發(fā)展的契機,明確人才引進的目標(biāo),并做好準(zhǔn)備,避免盲目引入。
2. 重視團隊迭代:核心管理團隊的升級如同生物蛻變,雖伴隨風(fēng)險,但仍是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

從用友此次人事變動可見,跨國高管投身本土企業(yè)的成敗,不僅取決于個人能力、企業(yè)戰(zhàn)略和文化契合度,還與企業(yè)吸引“空降兵”的關(guān)鍵策略息息相關(guān)。無論是企業(yè)還是職業(yè)經(jīng)理人,在人才雙向選擇過程中,均需以理性思考與系統(tǒng)性規(guī)劃為前提,方能實現(xiàn)共贏發(fā)展。