作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2021年2月22日，重慶百某物流有限公司駕駛員陳某在執行運輸任務時，因超車行為與同事徐某發生爭執，后雙方在重慶某鋁廠17號公路附近發生肢體沖突，陳某被打傷。陳某向沙坪壩區人社局申請工傷認定，人社局經調查認定其受傷符合《工傷保險條例》第十四條第三項規定的“因履行工作職責受到暴力傷害”情形，遂認定為工傷。重慶百某物流有限公司不服，提起行政訴訟。

一審法院認為，陳某受傷與其履行工作職責存在關聯，判決維持人社局決定。但二審法院經審理查明，陳某與徐某的沖突直接起因于個人爭搶裝貨位次的逞強心理，并非為履行工作職責或維護公司利益。盡管沖突發生在工作時間和場所，但根源是私人矛盾，且陳某的行為違反勞動紀律，對傷害發生存在明顯過錯。二審法院據此撤銷一審判決和人社局決定，責令重新作出行政行為，并明確指出：職工因工作矛盾與同事發生爭執打斗，若傷害后果系其故意或嚴重過失導致，或職工對傷害負有主要責任，則不屬于工傷認定范圍。（案例來源：人民法院案例庫：重慶百某物流有限公司訴重慶沙坪壩區人力資源和社會保障局工傷保險資格認定案，入庫編號：2024-12-3-007-014）

二、法理分析

（一）《工傷保險條例》第十四條第三項的適用邊界

《工傷保險條例》第十四條第三項規定，職工“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害”應認定為工傷。該條款的核心在于“履行工作職責”與“暴力傷害”之間的直接因果關系。

本案中，陳某作為駕駛員，其職責是安全完成貨物運輸。但沖突的直接原因是其與徐某因超車爭搶位次引發的私人矛盾。雖然超車行為與工作內容（運輸貨物）存在一定關聯，但爭搶位次并非駕駛員職責的必然要求，而是雙方逞強好勝心理的體現。二審法院強調，若僅因行為與工作存在“時間或空間上的聯系”就認定工傷，將無限擴大用人單位的責任范圍。例如，保安因阻止盜竊受傷屬于履職，但若保安因與同事口角斗毆受傷，則屬于私人糾紛。因此，必須嚴格區分“因履職”與“因履職引發的間接矛盾”，后者不符合工傷認定的法定條件。

（二）職工過錯對工傷認定的影響

《工傷保險條例》第十六條規定，職工因故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或自殺導致傷亡的，不得認定工傷。雖然本案不涉及上述情形，但法院在裁判中引入了“過錯責任”原則，指出陳某的行為嚴重違反勞動紀律，對傷害發生具有明顯過錯。這一裁判思路體現了司法實踐對工傷認定標準的實質審查。

具體而言，工傷制度的本質是對勞動者履職風險的合理分擔，而非無條件保護。若職工因個人過錯（如挑釁、斗毆）導致傷害，仍要求用人單位擔責，既違背公平原則，也可能助長職場暴力。本案中，陳某與徐某的沖突已通過治安調解協議解決，且協議明確雙方系因私人矛盾動手，進一步佐證了傷害的“非職務性”。因此，法院否定工傷認定的結論，既符合立法精神，也有利于引導勞動者遵守職業規范。

（三）司法裁判對“工作矛盾”的界定標準

二審判決明確提出：“因工作矛盾與同事發生爭執打斗”需結合行為動機、過錯程度綜合判斷。若矛盾源于工作競爭但升級為私人恩怨，且職工對沖突激化負有主要責任，則傷害后果與履職之間缺乏法律上的因果關系。

例如，在裝卸貨物過程中，若員工因操作順序問題發生爭執，但未采取過激行為，僅因對方突然襲擊受傷，可能被認定為工傷；反之，若員工主動挑釁、激化矛盾，則可能因自身過錯排除工傷認定。本案中，陳某在微信群與徐某爭執后，仍選擇以超車行為“爭回位次”，反映出其主觀上存在逞強斗氣的故意，最終導致沖突升級。這種情形下，法院認定其受傷與履職無直接關聯具有合理性。

綜上，本案的裁判要旨為司法實踐提供了重要參考：工傷認定需嚴格遵循“直接因果關系”原則，避免將工作關聯性泛化；同時，勞動者的過錯行為可能成為否定工傷的關鍵因素，以此平衡用人單位與勞動者的權益保護。

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