職場上，正職和副職都屬于單位的高層，他們同屬于單位的權力中樞，起著舉足輕重的作用。

但是，從分工來說，正職和副職有大不相同。

正常來說，正職的話語權更重，往往其決定性作用，副職則有輔助的成分。

正副職的關系非常微妙。

一、正職對副職既怕又期待

1. 怕副職“搶風頭”，盼副職“扛大旗”

某制造業高管曾分享過一個經典案例：

剛升總監時，他生怕副手能力太強威脅自己，事事親力親為。結果車間突發故障，他出差三天，生產線直接癱瘓——因為副職習慣了“等指令”，連重啟設備的權限都不敢要。

后來他悟了：真正聰明的正職，都懂得把副職培養成“備胎領導”。

• 放權公式：70%決策讓副職拍板，20%關鍵節點把關，10%突發危機兜底
• 分贓法則：功勞往團隊身上堆，黑鍋往自己肩上攬就像某互聯網大廠VP說的：“當領導最忌諱和下屬比專業，要比就比誰更會‘用人’。”

2. 怕班子“不同心”，盼團隊“共進退”

見過最慘的正職什么樣？

某國企處長開民主生活會，五個副職集體沉默。散會后卻在小群里吐槽：“他定的方案全是漏洞，但我們敢說嗎？上次提意見被穿小鞋三個月！”

高段位正職都深諳“民主集中制”的精髓：

• 會前：單獨找每個副職喝咖啡，摸清底線
• 會上：把反對意見包裝成“補充建議”
• 會后：誰提的尖銳問題，就讓誰牽頭解決這招某上市公司CEO用了十年，團隊離職率常年低于行業均值。

1. 青銅級副職：領導說啥我干啥
典型癥狀：

• 匯報材料永遠“請領導審定”
• 遇到矛盾就“等領導指示”
• 部門聚餐都要請示“坐主位還是陪席”這種副職最容易被AI取代——畢竟ChatGPT還會主動生成三個方案呢。

2. 黃金級副職：領導沒說我先干

某外企總監的升職秘籍很有意思：

每次開完戰略會，他都會做兩份方案——一份完全按正職思路，另一份加入自己的“私貨”。三年后CEO才發現，公司70%的創新項目，竟都源自那些“私貨”。

這類副職的生存法則就八個字：做事沖前線，邀功躲后面。

3. 王者級副職：領導不敢想的我來想

見過最狠的副職操作：

某連鎖酒店副總發現CEO想裁員又怕背罵名，主動提出“全員輪崗制”——讓前臺學財務，讓保潔考管家證。結果人沒少，效率翻倍，還上了熱搜。

真正的副職天花板，永遠是“用正職的資源，辦自己的大事”。

三、正副職相處的注意事項

要學特斯拉的“人機協作”

• 正職當“自動駕駛系統”，把握戰略方向
• 副職當“人工干預模塊”，處理突發狀況某新能源車企的黃金搭檔就是這么玩的：CTO專注技術路線，COO帶著AI系統搞定執行，兩人五年沒紅過臉。

不要做“連體嬰”

某互聯網公司的反面教材：
CEO和COO辦公室只隔五米，結果COO逐漸變成“高級秘書”。去年CEO被董事會罷免，COO連候選名單都沒進——因為“沒人見過他單獨決策”。

要建立“安全緩沖區”
某上市公司獨創的“紅黃牌”機制：

• 正職踩線，副職舉黃牌：“這個決策可能違反新規”
• 副職越界，正職亮紅牌：“請重新評估風險”三年下來，公司合規投訴下降60%。

不是天生合拍，而是把權力游戲玩成了利益共同體；

不是永遠正確，而是懂得在妥協中尋找最優解。

當正職的，別把副職當對手——他可能是你未來的救命稻草；

當副職的，別把正職當老板——你才是他升遷路上的關鍵票倉。

職場這場大戲里，

從來沒有永恒的主角，

只有會搭臺子的聰明人。