漫畫/高岳　　

□解·法

□ 本報記者 丁國鋒

□ 本報通訊員 倪雪兒 夏倩

公司口頭通知員工無限期放假，隨后就將員工的考勤記錄及門禁權(quán)限刪除，甚至停繳了員工社保。一系列操作讓員工蒙了，這到底是在“體恤”員工還是在變相裁員？近日，江蘇省無錫市梁溪區(qū)人民法院審理了這樣一起勞動合同糾紛案件。

林某自2018年進(jìn)入公司，主要負(fù)責(zé)公司的精裝修預(yù)算。入職以后，林某一直兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常在工地上跟進(jìn)項目。2024年5月，林某突然接到公司讓其放長假的口頭通知。林某試圖與公司負(fù)責(zé)人溝通，但對方不予回復(fù)。次日，當(dāng)林某來到公司時發(fā)現(xiàn)，自己的考勤記錄和門禁權(quán)限都已經(jīng)被公司刪除。

林某找公司老板多次商談，要求恢復(fù)她的勞動條件，但對方只讓她回家等消息，拒絕出具任何書面材料。林某坐不住了，擔(dān)心自己被公司裁員，每天仍跟著同事進(jìn)出公司，并按照上下班的時間進(jìn)行拍照打卡。直到2024年6月，林某發(fā)現(xiàn)公司不再為她繳納社保和公積金。經(jīng)查詢，林某的社保一欄中顯示“單位解除”。

“如果公司對我不滿意，完全可以和我商量，現(xiàn)在美其名曰是放假，實則是想讓我主動離職啊。”林某認(rèn)為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)賠償其損失，遂向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會依法申請勞動仲裁，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書。林某訴至梁溪區(qū)法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，公司方提出，其只是安排林某放假，與她的勞動關(guān)系并未正式解除，公司出于節(jié)約用工成本的考慮便停了林某的社保。關(guān)于社保中顯示的“單位解除”是因為沒有“放假”的選項，等公司正常運轉(zhuǎn)后，林某仍可以繼續(xù)工作。

法院經(jīng)審理查明，林某自2018年6月入職，與公司簽署3年的勞動合同，合同到期后又續(xù)簽了5年，此次勞動合同的期限自2021年6月至2026年6月，林某的工資為每月1.4萬余元。2024年5月，公司口頭通知林某無限期放假，在未與林某協(xié)商一致的情況下，在月底以“單位解除合同”的方式停繳林某的社保及公積金，亦未再向林某支付過工資，也未給出合理的解釋。

法院認(rèn)為，關(guān)于勞動關(guān)系的解除，用人單位應(yīng)妥善處理勞資糾紛，而非令涉及勞動者切身利益的相關(guān)事項一直處于不確定狀態(tài)。公司雖未向林某發(fā)出過書面解除勞動合同的通知，但其上述系列行為已對林某的合法權(quán)益造成了重大影響，事實上構(gòu)成違法解除勞動合同。最后，法院判決公司應(yīng)支付林某違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。

法官說法

該案承辦法官史新：本案的爭議焦點在于，用人單位以“無限期放假”之名行“變相解除勞動關(guān)系”之實的行為是否構(gòu)成違法解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，用人單位解除勞動合同必須具備法定事由，如勞動者嚴(yán)重違紀(jì)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難等，并嚴(yán)格履行法定程序。

涉案公司雖未出具書面解除通知，但通過刪除門禁權(quán)限、停繳社保及公積金、長期不安排工作等一系列行為，實質(zhì)上剝奪了林某勞動的權(quán)利，導(dǎo)致勞動關(guān)系無法存續(xù)。依據(jù)勞動合同法第七條、第十條的規(guī)定，勞動關(guān)系的確立與解除需以實際履行狀態(tài)為判斷基礎(chǔ)，而非單純依賴書面文件。根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，需提前30日書面通知或額外支付一個月工資，并事先將理由通知工會。

本案中，公司未與林某協(xié)商，亦未履行任何程序性義務(wù)，直接以“放假”為名切斷勞動關(guān)系，已構(gòu)成程序違法；同時，其缺乏法定解除事由，實體要件亦不成立。關(guān)于社保系統(tǒng)中“單位解除”的記錄，亦直接證明了用人單位單方終止勞動關(guān)系的主觀意圖。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起15日內(nèi)辦理社保減員手續(xù)。公司以“無放假選項”為由的辯解，顯然與社保系統(tǒng)操作規(guī)則及實際管理邏輯相悖。

現(xiàn)實中，有些用人單位給職工放長假是因為其行業(yè)的特殊性，但需要關(guān)注的是，長假期間涉及職工勞動權(quán)益的問題，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行。勞動關(guān)系具有人身從屬性與持續(xù)性特征，用人單位單方解除勞動合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協(xié)商、通知等法定程序。

實踐中，部分企業(yè)以“軟裁員”手段，如長期停工留職、無故調(diào)崗降薪、邊緣化冷落等迫使勞動者主動離職，既違反法律規(guī)定，亦可能因未足額支付勞動報酬、未提供勞動條件等行為觸發(fā)勞動者單方解除權(quán)，企業(yè)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本，更損害企業(yè)信譽與員工歸屬感，長遠(yuǎn)來看得不償失。

企業(yè)應(yīng)樹立合法用工意識，在經(jīng)營困難時依法履行法定程序保障勞動者的知情權(quán)與協(xié)商權(quán)，而非采取未經(jīng)協(xié)商、長期向勞動者僅發(fā)放最低工資甚至僅支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的生活費、不安排勞動者工作等“冷處理”手段，而應(yīng)通過積極協(xié)商、調(diào)解等柔性方式化解勞資矛盾，努力構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏發(fā)展。同時，勞動者遇有欠付工資等侵害其合法權(quán)益的情形時，應(yīng)理性表達(dá)訴求，及時主動與用人單位溝通，保留相關(guān)證據(jù)，通過仲裁、訴訟等合法方式維護(hù)自身合法權(quán)益。

來源：法治日報-法治網(wǎng)