法治日報記者 徐偉倫

法治日報通訊員 管元梓 王巖妍

如果勞動合同約定的工作地點較為寬泛，且用人單位可根據生產經營需要調整勞動者工作地點，同時又約定勞動者的薪酬標準由崗位而定，這是否意味著勞動者必須無條件接受跨區域調動？面對企業單方調崗降薪的操作，勞動者又該如何捍衛合法權益？近日，北京市第二中級人民法院就審理了這樣一起案件，判決指出，除有正當理由外，調動行為不應對勞動者產生嚴重不利影響，否則應承擔不利后果。

2020年3月，王某入職某建筑工程公司，雙方訂立書面勞動合同，約定王某的工作地點為公司機關或所屬各項目部，并可根據公司生產任務需求進行調動；根據王某的崗位確定崗薪標準，崗薪標準不低于本市規定的最低工資標準。

2022年6月，公司單方面通知將王某工作地點調動至外地，人力經理電話告知其崗位由部門副經理降為普通員工，薪酬同步下調，并稱“降職有考核支持”。對此，王某提出異議并分別于2022年6月10日、6月28日向公司發出《調崗答復書》，拒絕調崗降薪安排，仍留在原工作地點。

同年7月，公司以曠工為由解除與王某的勞動合同。王某提起勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會對王某的請求未予支持，王某不服仲裁裁決訴至法院。訴訟中，公司明確否認對王某降薪，辯稱對王某崗位調整但未確定薪資變動。

法院審理后認為，王某提交的通話錄音表明公司人力經理已告知其工資待遇將從副經理降到普通員工，且明確提到“降職”及“考核支持”，與此后王某向公司發出的《調崗答復書》內容相印證，公司辯稱明顯與事實不符。

雙方訂立的勞動合同雖約定可根據公司生產任務需求對王某的工作地點進行調動且根據崗位確定崗薪標準，但在前述情況下，公司應對調動系基于公司生產任務需求的具體情況進行舉證，且調動行為應具有合理性。除有正當理由外，調動行為不應對勞動者產生嚴重不利影響，但公司未就降薪的具體依據提供證據予以證明，亦未就錄音中提及的考核情況進行舉證，該不利后果應由公司承擔。

據此，法院認定，公司對于王某的調整行為不當，王某未按照該調整出勤的行為，不屬于曠工，公司解除與王某的勞動合同沒有事實依據，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

法官說法

本案系用人單位不當調整勞動者工作地點的典型案例，用人單位實施用工自主權，可以依照雙方約定或規章制度等調整勞動者工作崗位、工作地點，但應充分考慮勞動者權益，避免對勞動者造成不利影響。

訴訟中，勞動者主張自身工資或其他勞動條件存在不利變更的，用人單位應對調整行為的依據、理由、結果的合法性等承擔舉證責任，法院會在審查雙方約定及規章制度規定的基礎上，綜合考量用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的工作地點等是否存在無不利變更以及用人單位是否就此提供必要協助或者補償措施等，對該調整行為的合法性以及合理性進行實質審查，以保障雙方的合法權益。

根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，用人單位對勞動者工作崗位、工作地點等勞動合同約定事項進行變更時，應與勞動者進行充分協商，可遵循以下程序：將調整情況充分告知勞動者，包括但不限于調整依據、用人單位考量、崗位或地點的具體變化；給予勞動者合理的考慮期限，聽取勞動者意見，并及時評估勞動者意見的正當性；根據勞動者意見及時作出調整，重新考量調整內容是否合法合理，或者與勞動者協商給予適當的幫助，例如給予勞動者適當的培訓、短期內降低考核標準等。

來源：法治日報