中國青年報客戶端訊（中青報·中青網記者 劉言）部分用人單位自行規定每年年休假的使用期限，并告知勞動者如逾期未休年休假，則年假作廢，用人單位無須承擔支付年休假工資的責任。北京市第三中級人民法院（以下簡稱北京三中院）日前通報的一起典型案例明確，勞動者帶薪年休假是法定權利，用人單位無權通過規章制度限制勞動者的休息休假權。

案情顯示，朱某于2021年10月8日入職某果業公司從事采購經理崗位工作，雙方訂立了期限為期3年的書面勞動合同。后朱某與某果業公司因解除勞動合同引發爭議。

朱某2022年應享有帶薪年休假10天，但請假單顯示朱某已休年假為7天，故要求某果業公司支付剩余3天的未休年休假工資。某果業公司反駁稱，公司的《考勤管理辦法》規定：“年休假以自然年度為計算周期，年假天數在當年一月一日至次年二月二十八日間有效，不得順延、累積至下年度。”

該公司認為，按照該規章制度規定，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，因此無須向朱某支付2022年度未休年休假工資。

該案生效判決認為，職工帶薪年休假是法律和行政法規賦予勞動者的法定權利，某果業公司作為用人單位無權以自創的規章制度設定年休假有效期間。勞動者有權依照法律和行政法規的規定主張行使權利，勞動者應休未休的有權依照《職工帶薪年休假條例》第五條規定向用人單位主張相應補償，故本案中某果業公司以規章制度作為不支付朱某應休未休年休假補償的主張缺乏法律依據，法院不予采納。法院最終判決某果業公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。

北京三中院立案庭副庭長龔勇超在通報該典型案例時表示，年休假是一種法定權利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標準，既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符，本案即認定法定年休假過期作廢的條款屬于無效條款。法院通過認定相關規章制度無效，進一步明確了勞動者帶薪年休假是法定權利，用人單位無權通過規章制度限制勞動者的休息休假權。

北京三中院副院長薛強介紹，2022年至2024年，該院共審結涉休息休假勞動爭議案件4942件，占勞動爭議案件總量的43.2%。此類案件呈現出如下特點：勞動者休息休假權受侵犯現象、強制加班及隱形加班現象時有發生；部分用人單位對年休假制度認識不足；用人單位規避加班費支付義務問題多發；休息休假爭議引發解除勞動關系問題頻現；勞動者主張休息休假權受侵害舉證困難。

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