隨叫隨到的“線上加班”都是免費的？！

“加班需審批否則均不算”合法嗎？！

面對隱形化、碎片化的“線上加班”，

你該怎么辦？

隨著經濟發展及互聯網技術進步，勞動者的工作模式越來越靈活，“線上加班”的情形時常出現。與此同時，部分企業在規章制度中要求員工加班需經過申請審批程序，否則不算加班。但事實上，隨叫隨到的“線上加班”讓審批程序形同虛設。那么，勞動者未經申請審批程序的，能否索要加班費呢？近日，北京市第三中級人民法院披露的一起案件裁判給出了答案：即使未履行完整審批手續，但屬于依據單位指令或為完成崗位職責確需加班的，可以索要加班費。

據了解，董某于2018年7月入職某管理公司，簽訂勞動合同期限為2018年7月至2024年8月，崗位為招聘專員。2022年雙方解除勞動關系，后因雙方就解除勞動關系及加班費等存在爭議，董某向法院提起訴訟，要求公司支付加班費24萬余元等。

董某稱，自己負責騎手的招聘和培訓工作，因每天都有騎手入職，所以需要不斷協調技術部門生成培訓課程，并全程跟進培訓，在騎手掉線或者網絡卡頓時也需及時予以處理。按照公司規定，每天工時滿足11小時公司會發放1張晚餐券，晚10點后打卡公司會報銷打車費用。董某認為，依據這一規定和公司系統中記錄的晚10點后下班的時長，減去系統中顯示的337張晚餐券對應的時長，可推得延時加班時間。對此，他向法庭提交了工作郵件截圖、微信群截圖等證據，顯示其在部分工作日夜間、休息日及法定節假日回復工作信息，其中部分日期存在每日回復工作信息1條至3條不等的情形。

訴訟期間，董某提交了自行制作的“加班費計算明細”，據此主張自2018年8月31日起至離職之日存在延時加班127小時，休息日加班139天，法定節假日加班34天。

對此，某管理公司辯稱，雙方勞動合同中約定實行加班審批制，但董某沒有提交過加班申請。記者注意到，勞動合同中約定，勞動者確需加班的，必須按照公司的申請流程辦理加班申請和批準手續，經批準后方可加班，自行延長工作時間的，不視為加班，無權獲得任何加班費或補償；任何情況下，享受公司福利不得作為認定勞動者存在加班事實的依據。

對于這一條款，董某表示，因加班都是公司直接安排，并不需要進行加班審批。

北京三中院審理后認為，某管理公司雖主張勞動合同中約定加班需要員工提前發起申請并審批，但考慮到行業性質和董某的崗位特點，工作任務往往具有一定的周期性，用人單位在分配工作任務、提出完成的時間要求時可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關加班制度的設定不宜過分嚴苛。加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作內容作為支撐。

本案中，董某提交的證據除顯示其存在延長工作時間情況外，其提交的微信記錄亦能體現其存在于工作日較晚時間、休息日和法定節假日實質處理工作的情況，在某管理公司未提交反證予以推翻的情況下，能夠認定董某在職期間存在延時工作、休息日和法定節假日加班的事實。

據此，法院綜合考慮董某崗位工作的情況、報酬給付標準、加班補貼形式、某管理公司的業務特點，依法酌情支持董某延時加班費、休息日加班費、法定節假日加班費數額共計3萬元。

法官說法

“線上加班”具有隱形化碎片化特點

“本案系新業態領域隱形加班的典型案例，隨著互聯網發展，勞動者通過微信、釘釘等線上平臺處理工作已為常態，‘線上加班’應運而生。”作為該案二審法官的北京三中院立案庭副庭長龔勇超庭后表示，“線上加班”侵犯了勞動者的休息權，對其依法認定具有重要意義。與傳統線下加班相比，“線上加班”具有隱形化、碎片化的特點，勞動者是否付出實質性勞動、具體加班時長更加難以認定，對勞動者舉證責任要求更高。

本案在案件審理中，重點審查“線上加班”是否明顯占用勞動者休息時間、勞動者是否付出實質性勞動，依法確認勞動者“線上加班”的事實，切實保障勞動者的合法權益。

龔勇超稱，“線上加班”的工作時長難以量化，不能僅依據勞動者在某節假日曾回復工作消息即認定用人單位應全額支付當日加班費，而應綜合考慮勞動者的工作性質、工作內容、加班頻率、加班時長等因素，予以酌定。本案即酌情確定了用人單位向勞動者支付加班工資的數額。

此外，在實踐中，雖然部分用人單位會在規章制度中規定加班需要提前審批，但部分行業、崗位的工作內容的安排可能間接促使員工需要加班完成工作任務，因此對加班審批制度的把握不宜過分嚴格，不能僅以勞動者未履行審批形式而否定加班的事實。如果勞動者提交的證據能夠證明勞動者是在用人單位的安排下進行加班，在休息時間提供了實質勞動，則用人單位應支付加班費。

來源｜法治日報