5月15日下午，婁底市中級人民法院召開涉勞動爭議暨農(nóng)民工工資案件審判工作新聞發(fā)布會，發(fā)布《婁底市勞動爭議審判白皮書》《企業(yè)用工法律風(fēng)險防范手冊》和十起典型案例。十大典型案例匯總?cè)缦拢?/p>

案例一：女職工產(chǎn)假后拒絕用人單位單方調(diào)崗而離職的，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補償金——朱某訴湖南某健康管理公司勞動爭議案

【案情簡介】被告湖南某健康管理公司的唯一股東暨法定代表人系婁底某美容會所的經(jīng)營者，二者的經(jīng)營場所相同。原告朱某于2017年2月入職于婁底某美容會所擔(dān)任湘中園店店長職務(wù)，于2020年2月2日辭職。2021年4月15日，朱某回到被告處繼續(xù)擔(dān)任湘中園店店長一職，并進(jìn)入該公司合伙人股東群參與管理。2022年8月7日，原告以身體不適為由前去醫(yī)院就診保胎，同年8月31日，原告懷孕已逾6個月，因所孕胎兒被診斷出唐氏綜合癥，遂于9月1日入院引產(chǎn)，于9月4日出院。同年10月12日原告要求回原崗復(fù)工，被告因湘中園店現(xiàn)有管理崗位沒有空缺，遂與原告協(xié)商，欲調(diào)整其至其他店面擔(dān)任店長崗位，但因原告不同意調(diào)整而未達(dá)成一致意見，被告即將原告移出微信工作群。2022年11月1日，原告入職其他單位。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，被告湖南某健康管理公司因原告朱某請假時間較長，為保證正常生產(chǎn)經(jīng)營，另行安排人員負(fù)責(zé)朱某的崗位職責(zé)，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行……”的情形。在此情形下，原、被告雙方就工作崗位的變更未協(xié)商一致，被告依法可以解除雙方的勞動合同，但在解除勞動合同時，被告應(yīng)當(dāng)向原告支付經(jīng)濟(jì)補償金，但該情形不屬于被告應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的情形，故僅對原告要求被告支付經(jīng)濟(jì)補償金的主張予以支持。另，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條、第八條的規(guī)定，原告可以休產(chǎn)假42天，由于被告未依法為原告辦理生育保險參保繳費手續(xù)，原告此期間的生育津貼應(yīng)由被告按照原告產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。遂判決被告支付原告經(jīng)濟(jì)補償金11,287.5元、產(chǎn)假生育津貼10,535元，合計21,822.5元。

【典型意義】企業(yè)女性職工在“三期”即孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，其合法權(quán)益受到法律的特殊保護(hù)，體現(xiàn)了法律對女性在職業(yè)活動中弱勢性的關(guān)注和保障。在用人單位的用工自主權(quán)與此項特殊保護(hù)的權(quán)益發(fā)生沖突時，用人單位不能僅以用工自主權(quán)為由單方調(diào)整女職工至不能實現(xiàn)此項權(quán)益的工作崗位。女職工拒絕此種調(diào)崗，雙方又未能就崗位調(diào)整協(xié)商一致而“主動”離職的，用人單位仍須支付經(jīng)濟(jì)補償金。本案綜合判斷主客觀因素，合理限制用人單位的用工自主權(quán)，判令用人單位支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金，較好的平衡了勞企雙方的利益，符合社會普遍預(yù)期，實現(xiàn)了法律效果與社會效果的統(tǒng)一。

案例二：臨時崗位用工亦可能成立勞動關(guān)系——楊某與某建筑工程公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案

【案情簡介】楊某于2022年5月28日經(jīng)老鄉(xiāng)介紹進(jìn)入某建筑工程公司承包的某項目做泥工，約定提供勞動期限到2022年8月底該工程結(jié)束之時，工資按日結(jié)算，雙方未簽訂書面合同。同年7月1日，該公司通過銀行轉(zhuǎn)賬支付楊某工資2175元。同年7月3日楊某在工作過程中摔倒受傷，之后未再上班。現(xiàn)楊某要求確認(rèn)2022年5月28日至2022年7月3日與某建筑工程公司之間存在勞動關(guān)系。該公司認(rèn)為，其由于原來的泥工辭職，臨時雇傭楊某做工，楊某根據(jù)任務(wù)需要才進(jìn)行工作，按出工天數(shù)結(jié)算報酬，雙方之間不符合勞動關(guān)系的特征。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，某建筑工程公司對楊某進(jìn)行了入職培訓(xùn)及安全教育，為其辦理了出入證，楊某在工作中從事該公司安排的工作，接受該公司的管理和監(jiān)督，且雙方之間約定了楊某提供勞動至工程結(jié)束，可見雙方之間已經(jīng)達(dá)成建立勞動關(guān)系的合意，符合以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動關(guān)系特征，故認(rèn)定雙方自2022年5月28日起至2022年7月3日期間存在勞動關(guān)系。

【典型意義】“臨時工”與“正式工”身份不是區(qū)分勞動關(guān)系與其他法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的，是否簽訂勞動合同亦非確認(rèn)勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)。勞動關(guān)系是否成立，應(yīng)從勞動者對用人單位是否具有經(jīng)濟(jì)上、組織上和人格上的從屬性進(jìn)行認(rèn)定。因此，用人單位在臨時崗位用工，如果符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要素，其與員工之間亦形成勞動關(guān)系。

案例三：未享受養(yǎng)老保險待遇，勞動關(guān)系仍應(yīng)受到法律保護(hù)

——王某與雙峰某鞋業(yè)公司勞動合同、工傷保險待遇糾紛案【案情簡介】王某于2021年7月入職雙峰某鞋業(yè)公司，從事普通刷膠工，其入職時已年滿52周歲，2022年2月9日王某中午就餐時摔倒受傷。雙峰某鞋業(yè)公司未為王某參加工傷保險統(tǒng)籌，雙方對是否存在勞動關(guān)系、公司是否需支付王某工傷保險待遇有爭議。王某遂申請仲裁請求解除雙方之間的勞動關(guān)系并要求雙峰某鞋業(yè)公司支付工傷保險待遇，仲裁機(jī)構(gòu)裁決確認(rèn)雙方勞動關(guān)系解除，由雙峰某鞋業(yè)公司支付相應(yīng)工傷保險待遇。雙峰某鞋業(yè)公司訴至法院，主張王某入職時已達(dá)法定退休年齡，雙方不存在勞動關(guān)系，其無需支付工傷保險待遇。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，王某入職雙峰某鞋業(yè)公司時雖已年滿50周歲，但并無證據(jù)證明其享受了基本養(yǎng)老保險待遇。因雙方簽訂了勞動合同，雙峰某鞋業(yè)公司提交的考勤表、工資流水等證據(jù)表明王某入職后接受公司管理，王某提供的勞動系雙峰某鞋業(yè)公司的業(yè)務(wù)部分，雙方之間存在勞動關(guān)系，故對雙峰某鞋業(yè)公司要求確認(rèn)雙方不存在勞動關(guān)系，其無需支付工傷保險待遇的訴訟請求不予支持。

【典型意義】該案回應(yīng)了人口老齡化背景下超齡勞動者權(quán)益保護(hù)問題。法院明確，達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者，仍應(yīng)依法受到勞動關(guān)系的認(rèn)定和保護(hù)，有助于規(guī)范企業(yè)用工行為，防止用人單位隨意解除與老齡勞動者之間的勞動關(guān)系。

案例四、新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系認(rèn)定應(yīng)遵循實質(zhì)性審查標(biāo)準(zhǔn)——段某與新化某電子商務(wù)公司確認(rèn)勞動關(guān)系案

【案情簡介】新化某電子商務(wù)公司經(jīng)營范圍為餐飲配送服務(wù)等，該公司于2022年9月20日與段某簽訂了《勞務(wù)合同書》，段某根據(jù)第三方平臺某團(tuán)外賣任務(wù)需要，自配車輛為新化某電子商務(wù)公司管轄范圍內(nèi)的外賣業(yè)務(wù)提供餐飲配送工作，段某根據(jù)配送信息自主選擇接受服務(wù)訂單，新化某電子商務(wù)公司根據(jù)配送單量向段某支付報酬。2022年12月3日，段某在配送過程中發(fā)生交通事故受傷。新化某電子商務(wù)公司以段某在外賣系統(tǒng)自行注冊騎手、自備交通工具、雙方簽訂的是勞務(wù)合同等為由否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，段某在新化某電子商務(wù)公司從事餐飲外賣配送工作，其提供的勞動屬于新化某電子商務(wù)公司的組成部分，新化某電子商務(wù)公司對段某進(jìn)行了實際管理即適用“平臺規(guī)則”、明確工作地點、報酬計件及調(diào)單限制等，且新化某電子商務(wù)公司是從入駐外賣平臺商家的營業(yè)收入中提取比例作為營業(yè)收入，其實際獲得了段某從事外賣派送服務(wù)的勞動成果，段某與新化某電子商務(wù)公司存在經(jīng)濟(jì)和人身上的從屬性，雙方簽訂的合同雖名為《勞務(wù)合同書》，但雙方存在明顯的管理與被管理的隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系，符合勞動關(guān)系的特征和實質(zhì)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在事實勞動關(guān)系。

【典型意義】外賣騎手與所服務(wù)企業(yè)之間的法律關(guān)系應(yīng)根據(jù)雙方之間的實際權(quán)利義務(wù)內(nèi)容予以認(rèn)定。騎手與所服務(wù)企業(yè)簽署了合作、勞務(wù)協(xié)議，但主張雙方存在勞動關(guān)系的，應(yīng)以勞動關(guān)系從屬性作為內(nèi)在核心評判基準(zhǔn)?？山Y(jié)合平臺新經(jīng)濟(jì)形態(tài)特點，根據(jù)個案中所涉企業(yè)對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機(jī)制、平臺經(jīng)營模式等具體情況進(jìn)行綜合評判。騎手與所服務(wù)企業(yè)均具備勞動關(guān)系主體資格，且實際履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容符合勞動關(guān)系從屬性本質(zhì)特征的，可認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。

案例五：勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權(quán)——譚某與湖南某公司工傷保險待遇糾紛一案

【案情簡介】譚某自2017年8月入職湖南某公司，譚某與湖南某公司連續(xù)訂立了兩次為期3年的固定期限的勞動合同，第二次訂立的勞動合同期限至2023年8月21日止，湖南某公司為譚某參加了工傷保險。2022年1月27日，譚某在高速公路上執(zhí)勤時被車撞傷。2022年3月30日，譚某本次傷情經(jīng)漣源市人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷。2022年10月18日，婁底市勞動能力鑒定委員會認(rèn)定譚某構(gòu)成傷殘七級。2023年8月21日，湖南某公司向譚某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，譚某于次日簽收。后譚某向漣源市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付違法解除賠償金及工傷保險待遇，譚某因不服仲裁裁決向法院起訴。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，譚某于2017年進(jìn)入湖南某公司工作后與該公司連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，在第二次勞動合同期滿時湖南某公司通知譚某單方終止勞動合同，譚某明確提出不同意解除勞動合同，要求簽訂無固定期限勞動合同，且譚某不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，湖南某公司仍以雙方勞動合同期滿為由違法解除了與譚某的勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位依法應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

【典型意義】無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在于解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業(yè)權(quán)?，F(xiàn)行法律規(guī)定了連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同后的強制締約義務(wù)，強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現(xiàn)處于弱勢地位的勞動者與用人單位的實質(zhì)平等。本案中，勞動者不存在法律規(guī)定的過失性辭退情形，亦不存在無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續(xù)訂無固定期限勞動合同的情形，故只要勞動者符合續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權(quán)，用人單位無權(quán)拒絕續(xù)訂，否則要承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償金，人民法院依法判令用人單位按經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金，既符合立法目的，又有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

案例六：用人單位通過與他人簽訂承攬合同仍能成立勞動關(guān)系——肖某與婁底某托育公司勞動爭議案

【案情簡介】2022年4月6日，肖某經(jīng)網(wǎng)絡(luò)招聘至婁底某托育公司進(jìn)行面試，隨后肖某被安排與湖南某勞務(wù)公司簽訂了承攬協(xié)議，“兼職”保育員工作，主要負(fù)責(zé)小朋友活動范圍內(nèi)的衛(wèi)生、照顧小朋友的衣食起居等。婁底某托育公司要求肖某周一至周五每天從事保育員工作8小時，如有加班由婁底某托育公司按日結(jié)算費用或安排調(diào)休。肖某須接受婁底某托育公司考勤，如有請假需征得婁底某托育公司同意。婁底某托育公司根據(jù)考勤情況結(jié)算“承攬費”后，再由湖南某勞務(wù)公司按月轉(zhuǎn)賬支付給肖某。2022年11月初，婁底某托育公司告知肖某“工作至月底”“12月份不再需要繼續(xù)從事保育工作”。肖某不服婁底某托育公司的安排，請求法院確認(rèn)其與婁底某托育公司存在事實勞動關(guān)系并主張未簽訂勞動合同的二倍工資。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，肖某通過婁底某托育公司發(fā)布的網(wǎng)絡(luò)招聘信息求職，經(jīng)面試通過后從事與其經(jīng)營事項相符的保育工作，接受婁底某托育公司的考勤管理，雙方形成了管理和被管理的關(guān)系。肖某從事保育工作獲取的“報酬”名義上由勞務(wù)公司支付，實質(zhì)是婁底某托育公司依據(jù)考勤記錄核定后通過勞務(wù)公司轉(zhuǎn)賬，并不能因此改變肖某從事婁底某托育公司保育工作后獲取勞動報酬的本質(zhì)，雙方形成事實勞動關(guān)系。婁底某托育公司未與肖某簽訂書面勞動合同，依法應(yīng)當(dāng)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

【典型意義】該案是典型以承攬合同名義掩蓋事實勞動關(guān)系的案件。實踐中，有些企業(yè)以“承攬”的方式“去勞動化”，但承攬合同的目的不在于勞務(wù)本身而在于定作人獨立完成的成果。該案中肖某所提供的保育服務(wù)并不屬于承攬合同的“定制成果”。本案中，肖某從事的保育工作是婁底某托育公司的經(jīng)營活動事項，接受該公司考勤管理，領(lǐng)取該公司發(fā)放的工資，雙方具有人身依賴性以及經(jīng)濟(jì)上的從屬性，雙方勞動關(guān)系屬性明顯。

案例七：總承包方對農(nóng)民工工資承擔(dān)先行清償責(zé)任——戴某訴某建設(shè)公司、康某等勞務(wù)合同糾紛案

【案情簡介】某建設(shè)公司系新化某項目的總承包人。2021年6月8日，某建設(shè)公司與某融遠(yuǎn)公司簽訂《建筑工程（勞務(wù)）分包合同》，將案涉項目工程主體、裝飾等全部內(nèi)容中的鋼筋、模板、混凝土、架子、防水、裝飾等工程的勞務(wù)分包給某融遠(yuǎn)公司。2022年1月13日，某融遠(yuǎn)公司與黃某簽訂《木工內(nèi)部承包協(xié)議》，將其承包的上述工程中的部分樓棟的木工施工以包人工、機(jī)械輔材的方式分包給黃某。黃某并非某融遠(yuǎn)公司的員工，黃某履行木工承包協(xié)議過程中召集木工班組戴某等人從事木工勞務(wù)，由某建設(shè)公司按月向戴某等人發(fā)放了部分工資。2024年7月5日，黃某雇請的案涉項目現(xiàn)場管理人員簽字確認(rèn)的工資拖欠確認(rèn)表載明拖欠戴某工資金額10303元?，F(xiàn)戴某訴請康某、黃某及某建設(shè)公司向其支付拖欠的該筆工資。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，戴某等人為黃某承包的案涉木工工程提供勞務(wù)，黃某理應(yīng)按時足額支付戴某等人的勞務(wù)報酬，現(xiàn)黃某拖欠戴某勞務(wù)費10303元，黃某理應(yīng)支付。某建設(shè)公司作為施工總承包方，未盡到對分包單位某融遠(yuǎn)公司違法分包給黃某后勞動用工和工資發(fā)放等情況的監(jiān)督、管理責(zé)任。根據(jù)《保障農(nóng)民工工資支付條例》第三十條、第三十六條規(guī)定，分包單位拖欠農(nóng)民工工資的，由施工總承包單位先行清償；工程建設(shè)項目轉(zhuǎn)包，拖欠農(nóng)民工工資的，由施工總承包單位先行清償；建設(shè)單位或者施工總承包單位將建設(shè)工程發(fā)包或者分包給個人或者不具備合法經(jīng)營資格的單位，導(dǎo)致拖欠農(nóng)民工工資的，由建設(shè)單位或者施工總承包單位清償?，F(xiàn)黃某拖欠作為農(nóng)民工的戴某的勞務(wù)工資，某建設(shè)公司作為施工總承包方應(yīng)在黃某未支付的農(nóng)民工工資范圍內(nèi)承擔(dān)支付責(zé)任。

【典型意義】本案涉及總承包單位、分包單位、包工頭、施工方、農(nóng)民工等多方主體，總承包單位未盡到對分包單位違法分包后的勞動用工和工資發(fā)放情況的監(jiān)督、管理責(zé)任，人民法院判決總承包單位對農(nóng)民工工資負(fù)先行清償責(zé)任及時維護(hù)了農(nóng)民工合法權(quán)益，對惡意欠薪行為形成有力震懾，同時可以規(guī)范建筑行業(yè)的用工市場，減少因轉(zhuǎn)包、違法分包等現(xiàn)象導(dǎo)致的工資拖欠問題，有助于化解社會矛盾，維護(hù)社會和諧穩(wěn)定。

案例八：試用期間未簽訂勞動合同亦需支付二倍工資——林某與某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司勞動合同糾紛案

【案情簡介】林某于2022年4月1日入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，入職時雙方未簽訂勞動合同，雙方約定試用期為三個月。2022年7月上旬，公司向林某發(fā)送《轉(zhuǎn)正通知》，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限從2022年7月1日至2023年6月30日。2023年1月12日，林某與公司協(xié)商一致解除勞動合同，但林某要求公司支付2022年5月1日至2022年6月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。公司認(rèn)為，試用期期間不應(yīng)計入二倍工資支付期間的范圍。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。本案中，公司提供的《轉(zhuǎn)正通知》與林某提供的工資發(fā)放記錄等均能證明雙方在2022年4月1日起就存在勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)自用工之日起簽訂勞動合同，試用期亦在用工之日的范圍內(nèi)，故判決某網(wǎng)絡(luò)科技公司支付給林某2022年5月1日至2022年6月30日未簽訂勞動合同二倍工資差額15000元。

【典型意義】實踐中，不少用人單位都是在試用期屆滿后，才與勞動者簽訂正式的勞動合同，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。可見，試用期亦屬于用工的期間，試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期未簽訂勞動合同的，勞動者依然有權(quán)向用人單位主張二倍工資。

案例九：勞動者因工傷主動提出解除勞動關(guān)系的，在已支持一次性傷殘就業(yè)補助金的情況下對勞動者主張的經(jīng)濟(jì)補償金不予支持——漣源某駕校與吳某勞動爭議案

【案情簡介】漣源某駕校系依法登記成立的個體工商戶。吳某自2017年2月開始在漣源某駕校擔(dān)任教練員，從事駕校學(xué)員培訓(xùn)工作，漣源某駕校為吳某參加了工傷保險。2023年1月1日，吳某在駕車前往漣源某駕校上班途中發(fā)生車禍?zhǔn)軅?023年3月16日，吳某本次傷情經(jīng)漣源市人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷。2023年8月14日，婁底市勞動能力鑒定委員會認(rèn)定吳某構(gòu)成傷殘伍級。后吳某訴請解除雙方之間的勞動關(guān)系，并由漣源某駕校支付雙倍經(jīng)濟(jì)補償金、一次性傷殘就業(yè)補助金等。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，本案中吳某因傷殘五級依據(jù)《工傷保險條例》提出解除勞動合同，但其未提交證據(jù)證實用人單位具有過錯，其自行選擇解除勞動合同不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可以解除勞動合同的情形，故吳某不符合該法第四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)那樾?，故法院對吳某要求漣源某駕校支付經(jīng)濟(jì)補償金的訴請不予支持。

【典型意義】勞動者發(fā)生工傷后主動解除勞動關(guān)系的，在已支持一次性傷殘就業(yè)補助金的情況下對勞動者主張的經(jīng)濟(jì)補償金能否支持，主要看用人單位是否存在過錯。本案勞動者因工傷主動提出解除勞動關(guān)系的，系勞動者自愿行為，其單方解除勞動合同并非是因為用人單位在履行勞動合同過程中存在過錯，其根本原因是基于《工傷保險條例》第三十七條第二項規(guī)定的獲取解除勞動合同之后由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。在此情況下，勞動者再要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金，不符合勞動合同法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形。

案例十：違法分包致工傷，承包單位承擔(dān)用工主體責(zé)任——謝某訴某工程公司確認(rèn)勞動關(guān)系案

【案情簡介】2022年12月，某工程公司承建了冷江生活垃圾填埋場環(huán)境問題綜合整治工程-曾家沖衛(wèi)生填埋場提質(zhì)工程項目。2023年5月，某工程公司將前述工程中的零星工程勞務(wù)用工分包給案外人李某，并簽訂了《協(xié)議書》。李某組織了包括謝某在內(nèi)的工人進(jìn)行施工，工資由李某發(fā)放，謝某未參加工傷保險。后謝某在案涉工程項目的溝道內(nèi)作業(yè)時受傷。謝某遂向冷水江市人力資源和社會保障局申請工傷認(rèn)定，該局向謝某出具《工傷認(rèn)定補正材料通知書》，告知謝某需補交其與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料。于是，謝某提起勞動仲裁，要求確認(rèn)其與某工程公司存在勞動關(guān)系或某工程公司對其承擔(dān)用工主體責(zé)任，因仲裁委員會作出了不予受理的決定，謝某遂向法院起訴。

【裁判結(jié)果】法院認(rèn)為，謝某由案外人李某直接招用，并由李某對其發(fā)放勞動報酬，某工程公司并不直接向謝某支付勞動報酬，故謝某與某工程公司之間不具有從屬依附性。但承擔(dān)用工主體責(zé)任并不以存在勞動關(guān)系為前提，是在特殊情況下保護(hù)勞動者的一種特殊救濟(jì)制度，僅包括工傷保險賠付和工資報酬支付。根據(jù)人力資源和社會保障部發(fā)布的《人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見》第七條規(guī)定，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險責(zé)任。本案中，某工程公司將部分勞務(wù)分包給不具有用工主體資格的個人李某，某工程公司應(yīng)承擔(dān)用工主體責(zé)任。

【典型意義】國家建立工傷保險制度，其目的在于保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救助和經(jīng)濟(jì)補償，用人單位有為本單位全部職工繳納工傷保險費的義務(wù)。如用工單位違法將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，職工因工傷亡的，用工單位需承擔(dān)工傷保險責(zé)任，此種義務(wù)不以勞動者與用工單位存在勞動關(guān)系為前提。本案中，謝某因工受傷且未參加工傷保險，法院判決具備用工主體資格的某工程公司承擔(dān)用工主體責(zé)任，更有利于保障建筑行業(yè)中被不具備用工主體資格的組織或自然人聘用的人員在因工傷亡后能夠獲得工傷保險待遇。因此，用工單位應(yīng)嚴(yán)格遵守規(guī)定參加工傷保險，在維護(hù)工人合法權(quán)益的同時，減輕自身賠償風(fēng)險。