南都訊 記者劉嫚 發自北京 5月13日，北京市第三中級人民法院召開涉勞動者休息休假權類案件審理情況新聞發布會。北京市第三中級人民法院黨組成員、副院長薛強介紹，當前強制加班及隱形加班現象時有發生。部分用人單位將“加班”視為一種企業文化，用以激勵勞動者通過延長工作時間、放棄休假的方式為企業創造價值。此外，隨著互聯網時代的到來，勞動者的辦公地點、辦公方式逐漸數字化、多樣化，隨之產生的加班形式也逐漸增多，加班逐漸隱形，休息時間碎片化。

涉休息休假勞動爭議案件呈逐年上升趨勢

數據顯示，2022年至2024年，北京三中院共受理并審結二審勞動爭議案件11440件，其中涉及勞動者休息休假權的案件共4942件，占全部勞動爭議案件的比例約為43.2%。其中2022年審結1266件，2023年審結1694件，2024年審結1982件，涉休息休假勞動爭議案件數量整體呈逐年上升趨勢。

涉及休息休假案件占勞動爭議案件比重超過四成。

涉及休息休假勞動爭議案件數量呈逐年上升趨勢。

從訴訟請求上看，勞動者的訴求往往并不局限于某一項請求，一案多訴求情況突出，總體呈現復雜化、交叉化特點。主要包括請求判決支付法定年休假工資、加班工資、病假工資、繼續履行勞動合同等。從請求支付加班工資的案件來看，亦存在請求復合的情形。其中涉及請求延時加班工資的案件為705件，占全部涉加班工資案件的41.6%；涉及請求休息日加班工資的案件為1469件，占比86.7%；請求法定節假日加班工資的案件為792件，占比46.7%。

從糾紛原因上看，近三年涉休息休假勞動爭議案件中，涉及法定年休假的共計3479件，占全部涉休息休假勞動爭議案件的70.4%；涉及加班工資的共計1740件，占比35.2%；涉及病假的共計227件，占比4.6%；涉及女性特殊假別（如產假、陪產假、育兒假等）的共計188件，占比3.8%；涉及其他假別的（如喪假、事假、婚假、福利假等）共計183件，占比3.7%。

涉及用人單位以規章制度限縮勞動者休假權的案件數量為598件，占比12.1%；涉及用人單位不合理拒絕休假請求的案件數量為421件，占比8.5%；涉及因休息休假導致解除糾紛的案件數量為390件，占比7.9%；涉及用人單位變相要求加班的案件數量為49件，占比約1%。

從訴訟結果上看，近三年以判決方式結案的4459件涉休息休假權案件中，勞動者勝訴的案件占比為76.9%。其中，涉及法定年休假案件中，完全支持未休年假工資請求的案件占以判決方式結案糾紛案件總數的32.7%；部分支持未休年假工資請求的案件占比51.4%；未支持未休年假工資請求的案件占比15.9%。 未完全支持勞動者未休年假請求的，主要基于以下原因：請求超過仲裁時效且用人單位提出抗辯、工作年限不清導致年假天數難以認定、工資標準證據不足等。

涉勞動者加班案件中，完全支持勞動者加班工資訴訟請求的案件占以判決方式結案糾紛案件總數的26.4%；部分支持勞動者加班工資訴訟請求的案件占比52.8%；全部駁回勞動者加班工資訴訟請求的案件占比20.8%。

強制加班、隱形加班時有發生，勞動者應強化證據留存意識

薛強介紹，北京三中院近年審理的涉休息休假勞動爭議案件中，勞動者休息休假權受侵犯現象頻繁出現，表明用人單位侵犯勞動者的休息休假權的現象時常發生。除常見的加班、年休假等爭議外，一些勞動者的婚假、產假、病假、陪產假等相關權益也不斷遭受侵犯，如用人單位不按照法定婚假天數給予勞動者假期，勞動者申請休事假、病假被用人單位認定為曠工，申請休陪產假被按照事假扣工資，申請休婚假被認為未正常出勤而扣除績效等。

薛強還介紹，強制加班及隱形加班現象時有發生。部分用人單位將“加班”視為一種企業文化，用以激勵勞動者通過延長工作時間、放棄休假的方式為企業創造價值。部分用人單位利用優勢地位，要求勞動者在休息休假期間隨時待命，勞動者休息休假期間亦不免受到用人單位的“打擾”，身心無法放松，難以獲得真正的休息。部分用人單位給勞動者安排不合理工作量，變相強迫勞動者加班完成，或者將工作時長作為評價勞動者的重要因素，導致勞動者出現“請假羞恥癥”。

此外，薛強還表示，隨著互聯網時代的到來，勞動者的辦公地點、辦公方式逐漸數字化、多樣化，隨之產生的加班形式也逐漸增多，出現利用微信等社交媒體、通過騰訊會議、線上視頻等形式在休息時間工作的現象，勞動者工作與生活的邊界日益模糊，加班逐漸隱形，休息時間碎片化。

針對上述情形，北京三中院建議，勞動者應當不斷加強自身的法律意識，多渠道、多方面了解休息休假方面的法律法規。在與用人單位建立勞動關系時應仔細閱讀勞動合同條款，了解單位規章制度中有關休息休假的規定。如果發現有不當限制其休息休假權的規定或約定，應及時提出異議，與用人單位進行溝通協商。如勞動者對自身每年應享受年休假天數有不同意見，應及時與用人單位溝通，并向用人單位提交社保繳費記錄、此前單位的離職證明等證據予以證明。

此外，北京三中院還建議，勞動者應強化證據留存意識。如用人單位確有加班審批制度，勞動者應依規提交加班申請，并對工作時長、工作成果、與單位或客戶溝通記錄等證據進行及時保存，避免發生爭議后，因無法舉證導致敗訴的法律風險。