未提前三十日通知也未支付“代通知金”是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同？

本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”

依據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位在“醫(yī)療期滿”“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化”三種情況下，可以提前三十日通知或額外支付一個(gè)月工資后，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但由于該種解除情形屬于無(wú)過(guò)失性辭退，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

上述三種解除情形在實(shí)務(wù)中的運(yùn)用較為普遍，但仍有部分用人單位由于法律意識(shí)淡薄或疏忽大意等原因，在解除勞動(dòng)合同時(shí)可能會(huì)忘記提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，也忘記向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的“代通知金”，此時(shí)就會(huì)延伸出一個(gè)小問(wèn)題，當(dāng)用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，也未額外支付一個(gè)月工資的“代通知金”，此時(shí)解除行為是否會(huì)因此被認(rèn)定為違法解除呢？

一、地方性規(guī)定

部分地區(qū)已出臺(tái)了地方性規(guī)定對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行明確，從規(guī)定內(nèi)容來(lái)看，一般認(rèn)為未提前三十日通知也未支付“代通知金”僅構(gòu)成程序性瑕疵，僅憑此不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同：

二、案例分析

從實(shí)務(wù)中的案例來(lái)看，對(duì)于未提前三十日通知也未支付“代通知金”是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，存在兩種不同觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，未提前通知也未支付代通知金，僅屬于程序性瑕疵，并不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。該觀點(diǎn)亦是實(shí)務(wù)中的主流觀點(diǎn)。

如在【2021】滬02民終3041號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……黃某主張A公司未提前30日書面通知，亦未支付替代通知金，解除程序違法。對(duì)此，本院認(rèn)為，縱觀本案，雙方協(xié)商不成，用人單位解除無(wú)過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，按此法條的法意解釋，即用人單位可以向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月的工資來(lái)取代30日預(yù)告期。即使A公司解除前未提前30日書面通知，亦未支付替代通知金，并不構(gòu)成黃某主張違法解除的合理依據(jù)。綜上，賠償金之取得需以用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系存有過(guò)錯(cuò)為前提，本案A公司不存在過(guò)錯(cuò)，已盡協(xié)商之責(zé)，故本院對(duì)黃某違法解除賠償金的訴請(qǐng)不予支持。就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及替代通知金，黃某可得另行主張?！?/p>

如在【2022】京02民終8716號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……胡某主張因A公司未提前30日通知解除或支付代通知金，不應(yīng)適用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十七條，認(rèn)為屬于違法解除勞動(dòng)合同，理由不成立?！?/p>

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，未提前通知也未支付代通知金構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

如在【2020】渝05民終246號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“本案中，因A公司撤銷保安內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，存在客觀情況發(fā)生重大變化，A公司就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更與馬某協(xié)商未果，故A公司可以解除與馬某的勞動(dòng)合同。但是，A公司未按上述法律規(guī)定，未提前三十日通知，也未額外支付一個(gè)月工資。雖然A公司當(dāng)庭辯稱愿意額外支付一個(gè)月工資，但A公司在解除勞動(dòng)合同的書面通知中沒有作出說(shuō)明，而且A公司至今未向馬某支付額外的一個(gè)月工資。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在用人單位額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同，A公司的上述行為不符合提前支付這一條件，故A公司未提前三十日通知或額外支付一個(gè)月工資就解除與馬某的勞動(dòng)合同，屬于違法解除?！?/p>

筆者認(rèn)為，在用人單位解除事由實(shí)體合法的前提下，用人單位僅存在未提前三十日通知也未支付“代通知金”這一瑕疵的，不應(yīng)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。理由有二：其一，從法理角度來(lái)講，“代通知金”的設(shè)立目的實(shí)質(zhì)上是法律給予勞動(dòng)者的一種期限利益，其目的主要是為了給予勞動(dòng)者失業(yè)后再就業(yè)的一種期限和精神上的緩沖及幫助，調(diào)節(jié)和維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定，其本身并不作為勞動(dòng)關(guān)系解除是否合法的實(shí)質(zhì)評(píng)價(jià)要素；其二，在用人單位未提前通知也未支付“代通知金”的場(chǎng)合下，勞動(dòng)者完全可以通過(guò)另行主張“代通知金”的方式來(lái)獲得救濟(jì)，而非必須將用人單位的解除行為直接評(píng)價(jià)為違法。因此，在用人單位未提前三十日通知也未支付“代通知金”的場(chǎng)合下，允許勞動(dòng)者另行主張“代通知金”但不因此直接否定解除行為的合法性，能夠較好的平衡勞資雙方的利益，較為妥善的解決這一問(wèn)題。

三、特殊問(wèn)題

（一）違法解除勞動(dòng)合同賠償金與“代通知金”能否兼得？

按照法律規(guī)定，只有在用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同且解除行為合法的前提下，用人單位才需向勞動(dòng)者支付“代通知金”。而違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的適用前提是用人單位的解除行為被確認(rèn)為違法。故而，對(duì)于用人單位同一個(gè)解除行為，勞動(dòng)者不能既主張合法解除并進(jìn)而要求支付“代通知金”，又主張違法并要求支付賠償金，這本身就是互相矛盾的。也因此，違法解除勞動(dòng)合同賠償金與“代通知金”并不能兼得。

（二）關(guān)于“代通知金”的支付標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于“代通知金”的支付標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”已作出明確規(guī)定，部分地區(qū)也出臺(tái)了地方性規(guī)定對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行細(xì)化，如上海[1]。用人單位在實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)注意結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫砸?guī)定及裁審觀點(diǎn)。

建議：

1.雖然實(shí)務(wù)中的主流觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位未提前三十日通知也未支付“代通知金”并不足以直接構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，但用人單位仍應(yīng)注意在適用《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依法履行提前通知或支付代通知金的程序，切莫因小失大；

2.由于勞動(dòng)法領(lǐng)域具有強(qiáng)地域性的特點(diǎn)，建議用人單位應(yīng)注意不同地區(qū)的地方性規(guī)定及裁審觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行謹(jǐn)慎處理。

注釋：

[1] 《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見》第五條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡(jiǎn)稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來(lái)判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。

《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過(guò)高或過(guò)低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。

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