用舊病歷請新病假， 不僅申請遭拒絕， 還落得被開除的結果。 員工“請假合規性” 的邊界在哪？ 公司“解雇合法性”又該如何界定？

案件快遞

小陳是某汽車公司的資深售后人員，2022年11月，小陳因為心臟不適住院治療，6天后，小陳恢復出院，并返回崗位繼續工作，出院記錄中記錄“如有不適，心內科門診隨時就診”。

2023年1月3日，公司日常考勤時發現小陳沒有出勤。1月4日，人事與小陳取得聯系，要求其辦理請假手續，并表示按照公司規定，若因急事、急病無法事前請假的，需要當天電聯告知公司或請他人轉告，并在事后即刻補辦相關手續。當晚，小陳提交了病假申請，但請假依據是此前2022年11月的出院記錄，而非2023年1月身體不適的就診記錄或醫院出具的建議休息單。公司認為這并不能作為此次請假的有效憑證，不符合員工手冊的請假要求。于是，1月5日上午，人事部門拒絕了小陳的申請，并在隨后的兩天里多次告知小陳盡快返回工作崗位，然而均未得到小陳的回復。即，1月3日到1月8日期間，小陳均未出勤，也沒有提供有效材料。

鑒于小陳無故缺勤的情況，1月9日，公司依據相關規定，作出了《員工違紀處理表》，決定將小陳開除并通知工會。事后，小陳深感委屈，他堅稱自己已經辦理了請假手續，公司屬于違法解除。為維護自身權益，小陳一紙訴狀將公司告上法庭，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。

根據法律規定，合法有效的規章制度是企業管理員工的重要依據。本案中，小陳用2022年11月的出院記錄申請2023年1月的病假，既不符合該公司的規章制度規定，也不符合常情。公司對小陳的請假申請不予通過，并要求其提供病假證明，屬于合法行使用工自主權。相關規章制度已經過職工代表大會討論通過，均在公司OA系統公示，應視為小陳已知悉相關內容。

小陳在公司明確要求提供病假證明后，既沒有按照制度要求補充材料，也未就延誤原因積極主動作出解釋，而是持續拒不到崗，這一行為已構成曠工，符合公司《員工違紀處理辦法》中“嚴重違紀”的界定。鑒于公司解除勞動合同的決定已經工會同意，屬于合法解除，因此，法院對于小陳主張的支付賠償金請求不予支持。

病假是用人單位根據勞動者患病或負傷情況給予勞動者一定的假期，勞動者所享有的權利。但勞動者在行使權利的同時，要自覺遵守規章制度，維護用人單位運轉秩序。用人單位雖依法享有自主用工的權利，但用工自主權的行使必須限定在相關法律和政策的框架內，防止權利濫用。

用人單位經過民主程序制定病假管理制度，要求勞動者請病假時提供當期醫療證明，不違反法律法規的強制性規定，屬于用人單位通過建立規章制度的途徑行使用工自主權的合法范疇。對此，勞動者應當嚴格遵循——請病假時，應按照制度規定提交掛號憑證、門診病歷、檢查報告、醫療費發票等材料，配合用人單位對病假真實性進行合理審查。不提供病假證明或者提供過期病假證明的行為，是在對抗用人單位的管理，用人單位有權進一步核查，甚至可以向醫療機構核實病假證明真偽等。若勞動者無法提供合理依據證明其休病假的必要性，用人單位有權不予批準。此時，勞動者未經許可擅自離開工作崗位的行為構成曠工，違反基本勞動紀律，用人單位據此解除雙方的勞動關系，不構成違法解除。

法官在此提醒：

勞動關系的和諧運轉，依賴于權利與義務的雙向平衡。勞動者在主張病假權利時，應遵循“如實告知、及時舉證”原則，及時提交真實有效的診療憑證，確因客觀原因無法提供的，應及時說明理由，避免因程序瑕疵或雙方誤解影響權益保障；用人單位行使用工自主權時，也要堅守“制度民主、程序正當、處罰合理”底線，對病假審核、曠工認定等涉及勞動者重大利益的事項，應充分保障其陳述、申辯權利，避免過度追求管理效率而忽視人文關懷。

*文中所有名稱均為化名

法條鏈接

▲《中華人民共和國勞動合同法》

第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

第三十九條第二項勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

來源：錫山法院

編輯：黃楓怡

審核：朱紅金