總監被降職為前臺，

雖然待遇不變，

但這樣的調崗合法嗎？

打官司誰會贏？

案件回顧：績效考核較差

總監降為前臺待遇不變

雙方卻起爭執

陳某某2006年12月14日入職華南天地公司，擔任信息管理中心總監職務，解除勞動合同前12個月平均月薪為20205元。

2019年6月，公司將陳某某職務從總監降級為普通員工，辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調崗后的待遇保持不變。

陳某某認為，公司調崗的真實原因是公司與其協商解除勞動關系未能協商一致，所以公司故意給他“穿小鞋”，將其調至8樓前臺工作，取消了打印機使用權限，搬走其辦公電腦，以其事實行為拒絕提供勞動條件。

公司認為，這是公司正常用工行為，陳某某工作績效考核成績較差，公司出于優化調整需要曾與其協商解除勞動合同，就賠償事宜進行協商，但雙方未能達成一致意見。

公司將他調往8樓前臺，是出于工作便利的需要，陳某某已不在9樓辦公，取消其9樓打印機權限是基于8樓也有打印機的考慮，且其被調往8樓前臺工作后，有抵觸情緒，公司出于擔憂陳某某存在泄密的可能，故將他的辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剝奪其勞動條件的事實。

2019年6月14日，陳某某通過郵政快遞的方式向公司郵寄了一份《關于要求支付賠償金的律師函》。通知公司其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。

隨后，陳某某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。仲裁委裁決，公司支付陳某某解除勞動合同的經濟補償262665元。公司不服，提起訴訟。

法院：調崗帶有侮辱性

支付經濟補償26萬余元

▌一審

一審中，法院認為，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：

■ 調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；

■ 調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

■ 調崗不具有侮辱性和懲罰性；

■ 調崗不會增大勞動者的勞動成本。

雖然陳某某調崗后的待遇保持不變，但該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對陳某某進行的崗位調整違反了法律規定。公司對陳某某存在違法調崗的事實，陳某某向公司提出解除勞動合同，理由成立。

一審判決，公司應于本判決生效之日起三日內支付陳某某解除勞動合同的經濟補償262665元。

公司不服，向深圳中院提起上訴。

▌二審

二審法院認為，用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性。一審認定該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，并無不當，本院予以確認。

陳某某向公司郵寄《關于要求支付賠償金的律師函》，并告知上訴人其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司處上班，該行為應視為陳某某向公司解除勞動合同的意思表示。一審認定公司存在違法調崗的事實，應支付陳某某解除勞動合同經濟補償金262665元，于法有據，本院予以維持。

二審判決，駁回上訴，維持原判。

調崗調薪該注意些什么呢？

▌用人單位可隨意對勞動者進行調崗調薪嗎？

調崗作為用人單位的人事管理權利，是企業的一項基本權利，也是企業經營自主權的體現。一般來說，用人單位有權調整勞動者的工作崗位，但是應和勞動者協商一致。

如果未征得勞動者的同意，用人單位單方面決定對勞動者進行調崗調薪，是否能得到法院支持，關鍵在于該行為是否具有合理性。

在判斷是否具有合理性時，主要從調崗調薪的必要性、目的正當性，以及有無侮辱性、懲罰性等方面考量。如果是因勞動者不能勝任工作而調崗調薪的，應考量用人單位原來給予勞動者的工作任務是否具有合理性、勞動者是否不能勝任，以及不能勝任的程度、是否能勝任調整后的崗位等。

▌勞動者不服從調崗拒不到崗能不能認定為曠工？

面對用人單位的調崗調薪，勞動者有可能會產生負面情緒，從而予以抵制，甚至堅持不到新崗位上班。但是，如果用人單位的調崗調薪被認定為具有合理性，勞動者拒不服從到崗，則可能會被認定為曠工，從而帶來對自己不利的后果。

▌用人單位擅自調崗調薪勞動者應該怎么做？

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，包括調崗調薪。因此，調整勞動者工作崗位，應遵循協商一致的原則。

如果用人單位對勞動者調崗調薪的，勞動者可要求用人單位說明調崗調薪的理由，拿出調崗具有必要性和目的正當的依據>對于用人單位不合理的調崗，勞動者有權予以拒絕。

▌對調崗調薪是否具有合理性，應由誰承擔舉證責任？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款，勞動者不能勝任工作的，可以培訓或者調整工作崗位。據此，如果勞動者被證明不能勝任工作的，用人單位可以調整勞動者的工作崗位。

因此，用人單位須對“勞動者不能勝任工作”承擔舉證責任。相關證據包括并不限于：

■ 勞動者原本崗位的考核標準

■ 勞動者不能勝任工作的考核過程

■ 勞動者崗位的工作強度是否在正常范圍內

另外，如果以生產經營需要為原因而調整崗位，用人單位則需要證明生產經營需要的必要性，且以該理由作為調崗原因的，調整后的工資水平應與原崗位相當。

來源：綜合申工社、上海金山法院等

責編：馮智志

校對：胡瀾琴

復審：龔冰

審簽：楊鳴

監制：梁海濤