很長時間以來，以財務和人力為首的職能體系都嘗試用三支柱的方式應對“是否創造價值”的質疑。通過向業務部門派出BP（業務伙伴，Business Partner），職能部門似乎就能夠更好地理解業務，甚至還能提供若干的賦能服務。

01 HRBP的陷阱

但現實中，這種方式并沒有解決業務部門的質疑。被派出的BP通常被認為并沒有創造太多的價值，只是換了一個地點做傳統的事務性工作。

所以，一個讓人尷尬的場景是，每當企業想要為一個業務部門派出HRBP，而后會征求他們意見：“你們需要HRBP提供什么賦能？”通常，這些部門會在自己的佛系表情下給出統一回答：“幫我們招人”。

你放心，一旦業務發展不暢，HRBP們一定會接到業務部門負責人的隨手“甩鍋”——“人不行，我們沒有招來合適的人才！”至于是誰的責任，再明白不過了。

事實上，HRBP的運作方式基本能代表職能體系派出BP后的運作方式，他們中的大多數并沒有找到創造價值的方式，除了輸出傳統的事務性工作，更多的是提供陪伴式的“情緒價值”。有意思的是，不少HRBP還特別強調自己提供的此類價值，甚至將其寫到了述職報告里，直接就將自己無限降維成業務負責人的“行政秘書”或“綜合助理”了。

說白了，大多數HRBP根本不相信人力資源的專業工具能夠推動業務成長，僅僅把自己定位為“做后勤”。

上周穆勝咨詢的一個商務復盤會上，一位同事反饋了與潛在培訓客戶交流時對方的觀點：“不要說人力資源那些事了，我們都在做，我們要的是能夠提升人效的業務舉措。”其實，要談業務，業務部門肯定比HR更懂行，你很難去教業務部門如何做業務，而一旦進入人力資源職能的視角，就會發現若干推動業務、提升人效的方法。這就是HRBP，甚至是人力資源部門的專業價值所在。

說穿了，如果你們認為自己已經做過了人力資源的事，但依然無法推動業務、提升人效，那么，結果可能只有一個——人力資源部可能沒有做好專業。

02 HRBP的切入點

問題來了，HRBP這類職能部門的代表，如何能夠創造“專業價值”呢？我的答案很簡單——從組織入手，做最影響戰略和經營的事。

一個業務部門的業績成長緩慢，通常都是對于戰略思考不清。如果公司有戰略，業務部門負責人應該理解戰略；如果公司沒有戰略（只有口號），業務部門負責人也應該梳理出自己的戰略。在稍微有點經營難度的業務部門里，沒有“埋頭干”“憋大招”“走捷徑”帶來的持續成功。這類業務的成功，都是在科學制定戰略的基礎上，一步步做好那些“難而正確的事”，累積下來的成功。

但問題來了，如果要HRBP去質疑業務負責人的戰略，通常會遭到奚落——“你們不懂業務，別瞎提意見！”所以，幫助業務部門“定戰略”必須要換個角度去切入，即幫助他們“調組織”。

HRBP不妨給業務負責人提出這樣的建議：“您的戰略似乎很清晰，但落地效果并沒有達成您的預期，組織層面的問題可能影響了執行效果，我們是不是需要調整一下？”你放心，這句話拋出來之后，業務部門負責人幾乎沒有辦法拒絕。一方面，你肯定了他的戰略；另一方面，你幫他找到了業績不達預期的借口。通常，業務負責人會說：“對呀，我也感覺是組織層面的問題，這不就把你這個HRBP請來了嗎？你得好好給我們賦能呀！”

走到這一步，大家似乎就合作的切入點達成了共識。此時，HRBP就可以放心分析組織了。請注意，分析時一定要從業務流程切入，再談組織結構，有了前者，才能判斷后者。

03 HRBP的杠桿解

請相信我的判斷，絕大多數的業務部門，對于戰略的理解或梳理可能都存在問題，這會直接導致業務流程不暢，也會導致組織結構存在若干的冗余，這些都是HRBP們發揮專業價值的空間。

形象點說，如果一個存續時間不短的業務部門里，流程的設計依然模糊，組織的分工依然混亂，大多崗位的績效產出依然不夠明確，整個團隊像是業務老大帶著一群助理“打亂戰”，那么，我們基本可以肯定他們對于戰略的理解存在極大問題。

如果我們再把要求提高一點，去檢驗流程和組織的設計，檢驗它們能不能讓人對于業務的理解眼前一亮，通常就會發現更深層的問題。其實，如果一個流程或組織設計不能夠為普通人提供對于業務的信息增量，多半就意味著業務負責人心中的戰略沒有讓他建立足夠的高度和視野，他們做的，依然是那些事務性的工作。

走到這一步，HRBP就可以完全從問題出發，倒逼業務負責人梳理戰略。表面上，大家是在解決組織問題，實際上，是通過組織問題來回溯戰略，HRBP都是在就組織提問，但業務負責人卻必須基于戰略來回應。如此一來，雙方就很容易達成共識。

有時，快就是慢，慢就是快。很多HRBP到了業務部門，心急火燎的聽取人家的意見，幫忙解決若干的小問題（向總部呼吁要資源），其實，這種方式是本末倒置。問題的關鍵，還是要找到關鍵的問題。

如果參考上面的切入點，HRBP會直擊戰略、穿透組織，而有了組織升級方面的思路，后續人力資源的選用育留工作就有了施展的空間，HRBP自然就可以發揮出自己的專業性了。其實，對于大多數業務部門而言，他們需要的真的不是“招人”，而是用好手中的“人”。

說到底，向外甩鍋容易，向內求解難呀！