作者|唐昱

責編|張晶

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近年來，我國頒布實施了一系列法律法規，從禁止基于殘疾的歧視，到應聘、就業、創業等方面全方位的特殊保護，形成了系統完備的殘疾職工勞動權益保障體系。但在現實中，由于種種原因，殘疾職工正當權益遭受侵害的情形仍時有發生。以下案例從不同角度解析法律對殘障人士勞動權益的優先保護。

殘疾人求職，有權對就業歧視說“不”

按照一家餐飲公司招聘員工廣告列明的條件，大學畢業生小吳（化名）信心滿滿地前往應聘廚師崗位。雖然他自身各項條件均符合甚至超過招聘廣告提出的要求，但公司仍然以其右手小拇指稍有殘疾、有損公司形象為由，拒絕小吳參加應聘。對此，小吳十分不解，并想知道公司的做法存在哪些違法之處？

釋法：

餐飲公司的做法明顯違法。首先，殘疾人的擇業就業權受法律優先保護。《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律法規明確規定，國家保障殘疾人的勞動權利，禁止基于殘疾的歧視，殘疾人享有平等的就業權。《中華人民共和國就業促進法》第二十九條規定：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”《中華人民共和國殘疾人保障法》第三十八條規定：“在職工的招用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。”

其次，法律明確禁止用人單位在招聘時歧視殘疾人。《中華人民共和國殘疾人保障法》第六十四條規定：“違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。”本案中，小吳可以通過向人社局、殘聯等部門舉報投訴或提起訴訟等途徑依法維權。

公司不可過度收集殘疾員工個人信息

馬某年幼時因傷致左手小拇指部分缺失。2023年10月，經入職體檢合格，馬某應聘到某飲品公司擔任貨車駕駛員，入職時提交了其在有效期內的B2駕駛證。在員工登記表上列明的有無重大疾病史、工傷史以及“其他”等欄目中，馬某均勾選“無”。

2025年2月，飲品公司以馬某隱瞞持有殘疾人證、有損公司知情權為由解除勞動合同。為此，馬某向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求所在公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委員會認為，飲品公司招聘的系貨車駕駛員，申請人入職時體檢合格且提供有效期內的駕駛證。從工作需要看，申請人是否持有殘疾人證并不影響其本職工作。故飲品公司以申請人隱瞞殘疾人證為由解除勞動合同的理由不能成立，屬于違法解除勞動合同。遂裁決飲品公司支付馬某違法解除勞動合同賠償金。

釋法：

現實中，在不影響正常履職的情況下，勞動者可以不主動向用人單位披露其身有殘疾的事實，而單位亦不應過度收集殘疾員工的個人信息。關于企業的知情權，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《勞動合同法實施條例》第八條規定：“勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。”根據上述規定，用人單位在用工管理中有權了解勞動者的基本情況，但該知情權應當限于勞動合同能否履行的范圍，目的在于輔助降低用工風險，與此無關的事項，除非該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則用人單位不應享有過于寬泛的知情權。

關于勞動者的隱私權，《中華人民共和國民法典》第一百一十條規定：“自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。”其中的隱私權分為隱私隱瞞權、隱私利用權、隱私維護權和隱私支配權。而隱私支配權指的是公民對于自己的隱私，有權按照自己的意愿進行支配，包括是否準許他人進行察知、是否準許他人全部公開或部分公開、是否準許他人利用等。該法第一千零三十二條規定：“自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。”勞動者的身體狀況屬于個人私密信息，其中包括身體缺陷、健康狀況、社會關系、婚戀情況等。本案中，馬某的情形即屬于“健康狀況”的范圍。

與殘疾員工的勞動合同，企業不得“任性”解除

2023年12月，三級智力殘疾人小邢（化名）與某物業公司簽訂為期3年的勞動合同。2024年11月，小邢在不理解公司文件性質的情況下簽署了離職申請。經仲裁程序后，小邢通過訴訟代理人訴至法院，要求與所在單位繼續履行勞動合同至期限終止。法院審理認為，原告被鑒定為限制民事行為能力人，不具備對簽訂勞動合同、簽署離職申請等涉及個人重大利益行為的理解、判斷能力，且不能預見行為后果，其重大民事行為應由法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。故認定小邢簽署離職申請的行為無效，判決雙方繼續履行勞動合同至期限終止。

釋法：

用人單位對殘疾員工不得“另眼相看”。《殘疾人就業條例》第十三條規定：“用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，遵循殘疾人便利原則……”現實中，有的殘疾職工被評定為智力殘疾，因民事行為能力所限而缺乏正確判斷和自我保護能力。對此，《中華人民共和國民法典》第二十二條規定：“不能完全辨認自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實施民事法律行為由其法定代理人代理或者經其法定代理人同意、追認，但是可以獨立實施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為。”

本案中，小邢雖已經成年但心智不健全，在勞動合同履行期間作出簽署離職申請的重大決定，明顯與其精神健康狀況不相適應，故該行為被法院認定為無效。另外需要明確的是，按照《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，除宣布停產和破產的企業外，企業因生產經營出現困難進行經濟性裁員或進行改組、改制的，不得安排殘疾職工參與裁員。

殘疾勞動者遭遇就業歧視維權提示

當殘疾勞動者遭遇就業歧視時，可以通過以下方法和途徑依法維護正當權益。

注意收集證據。比如招聘公告中列有“無殘疾”等歧視性條件的要截圖保存；面試等環節存在歧視性言語的，要在合法前提下進行錄音或錄像；用人單位明示的因殘疾拒絕錄用的不合理理由的相關記錄，如郵件、短信等也要留存。

與用人單位協商解決。指出用人單位有關行為涉嫌就業歧視，要求對方給予合理說明，并提出消除歧視性行為、平等錄用的解決方案。

向勞動監察部門投訴。攜帶相關證據向當地勞動監察部門反映、投訴用人單位的就業歧視行為，由執法部門依據相關法律法規對用人單位進行調查，查證屬實的責令其整改歧視行為。

申請勞動仲裁。仲裁申請要充分、清晰地列舉遭遇歧視的具體經過和事實依據，明確提出要求用人單位承擔相應責任的訴求，比如要求賠償因應聘支出的合理費用（交通費、體檢費等）、因締約過失導致喪失工作機會造成的損失等。

提起訴訟。若對仲裁結果不滿意，可在法定時效內向法院提起訴訟。訴訟請求包括要求用人單位承擔賠償經濟損失、賠禮道歉、支付精神損害撫慰金等法律責任。

向殘聯等相關機構求助。殘聯、婦聯、工會等組織熟悉殘疾人事務，能提供就業政策咨詢、崗位推薦等服務，還可出面協助與用人單位溝通協調，幫助解決就業歧視問題。

尋求法律援助。符合條件的殘疾勞動者可向當地法律援助機構申請法律援助，獲得免費的法律服務，法律援助律師會在法律程序中提供專業支持和幫助。另外還可以撥打司法行政部門“12348”公共法律服務專線，獲取公益律師提供的免費法律咨詢服務。