作者丨賈特律師

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考慮到生活及學習開支需求大，越來越多的在校大學生參與勞動獲得報酬，那么在校大學生可否和用工單位建立勞動關系從而受勞動相關法律法規保護呢？本期筆者引用典型案例就相關問題進行簡要分析，為在校大學生和用工單位作以雙向提示。

一、基本案情

大聰明2012年9月就讀某大學。自2016年1月14日始，大聰明到某公司工作。雙方于2016年4月28日簽訂了《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》，約定大聰明在某公司從事銷售工作，服務期3年，試用期2個月，從2016年5月1日起計，收入為3200元/月，試期滿后收入為4000元/月等。2016年6月28日大聰明畢業后，繼續在某公司就職，服從公司的管理，提供勞動（包括出差），領取報酬。雙方沒有訂立書面勞動合同。

而后雙方就是否存在勞動關系、經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額等發生勞動爭議，大聰明提起勞動仲裁。本案歷經一審、二審，最終判決雙方自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在勞動關系。某公司向大聰明支付2016年7月1日至2016年7月31日的工資4000元、經濟補償金2000元、未訂立書面勞動合同的工資8000元等。

二、裁判理由

現行法律規定并沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，因此，勞動者的學生身份并不必然成為其作為勞動主體資格的限制。在校大學生為完成學習任務或因勤工儉學到用人單位提供勞動的，雙方不構成勞動關系。但如果在校大學生以就業為目的進入用人單位，雙方用工關系符合勞動關系實質特征，應認定為勞動關系，不應以大學生尚未畢業而否認雙方存在勞動關系。

本案中，大聰明以就業為目的入職某公司，大聰明入職時已滿18周歲，雙方簽訂的《就業協議書》明確了崗位、服務期、試用期以及報酬等情況，大聰明接受某公司的管理，從事某公司安排的勞動，某公司按月向大聰明支付工資并報銷差旅費，雙方用工關系符合勞動關系的基本特征，應認定成立勞動關系。

三、律師分析

原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”由此可知，若在校大學生僅僅是勤工儉學，不定期地提供勞務，不存在強管理，則其同用工單位不構成勞動關系。

但如果在校大學生以全日制的方式為用人單位提供勞動，并且接受用人單位的考勤、績效等管理，按月領取勞動報酬，符合勞動關系的實質特征，則可能被認定為事實勞動關系。

根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，勞動關系的認定主要依據以下幾個核心要素：一是主體資格。即用人單位和勞動者必須符合法律、法規規定的主體資格。勞動者需要達到法定年齡并且具備勞動能力，即年滿16周歲且未達到法定退休年齡；二是要有管理與被管理的關系。勞動關系建立后，勞動者需要遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理和監督，這一點通過考勤記錄、工作分配等得到體現。三是勞動的性質和報酬。勞動者提供的勞動應是用人單位業務的組成部分，并且勞動者應獲得相應的勞動報酬。

現實中大學生群體可能存在以下幾種情形：一是勤工儉學；二是寒暑假實習；三是私自在校外找工作；四是臨近畢業見習。前兩種一般不認為構成勞動關系，第三種和第四種則有可能構成勞動關系。在此，筆者提示廣大在校大學生，倘若同用工單位建立管理與被管理關系，穩定為用工單位提供勞動并接受用工單位發放薪資，雙方就有可能建立勞動關系，可以同用人單位洽談簽訂勞動合同并繳納可以繳納的社會保險，不同地區政策不同，是否可以繳納建議咨詢當地社保辦理機構，但可以明確的是工傷保險可以繳納的。

與此同時，用人單位在聘用在校大學生時，也應當注意辨別雙方是否已構成勞動關系。若不希望構成勞動關系，可以協商、簽約并通過調整工作安排及管理方式明確雙方之間的勞務關系；若符合勞動關系的各構成要素，則應當主動及時簽訂勞動合同并繳納可以繳納的社保險種，尤其是工傷保險，以免引發不必要的勞動爭議，造成更大損失。